Чи можете ви перетворити учасників тренінгу на магніти для навчання, які не можуть дочекатися наступного тренінгу? Абсолютно. Чи можете ви очікувати підвищення ефективності роботи в результаті часу, енергії та грошей, які ви інвестуєте в навчання? Абсолютно. Потрібно лише звернути увагу на ключові фактори при перенесенні навчання:
- хто проводить тренінг,
- як представлено навчання, і
- роль, яку ви очікуєте від учасників.
Чи залежить те, що учасники роблять під час тренінгу навчання фактично передає на робоче місце. Використовуйте ці шість ідей, щоб звертатися зі скаргами на навчання (не маю часу; навчання - це марна трата мого часу; мій бос все одно не дозволить мені робити нічого, чого я навчуся під час сесії) і spark покращена продуктивність з перенесенням навчання на робоче місце.
6 порад щодо перенесення тренувань
Ви можете покращити своє навчання та передачу співробітниками нових навичок та ідей на робоче місце, якщо ви успішно керуєте цими шістьма аспектами навчання.
Тренер і очікування мають значення.
Одне з найефективніших тренінгів, яке коли-небудь проходили працівники, було на заводі General Motors. У складі а процес зміни культури всієї корпорації, усі наглядові та управлінські працівники відвідали ту саму навчальну сесію, яка була створена допомогти їм зрозуміти, побачити потребу в, і власні необхідні культурні зміни.
Ключовою складовою був інструктор. Він був старшим керівником GM. Таким чином, він очікував, що кожен відвідувач тренінгу, у свою чергу, буде інструктувати людей, які їм доповідали як тільки вони повернулися на роботу.
The здатність навчати інших є одним із найважливіших показників збереження навчання. (Розвиток організації консультант проводив тренінги також, оскільки не кожен керівник був впевнений у своїй здатності ефективно навчати інших.)
Крім того, учасники більш прихильно реагують на тренерів, які мають досвід у своїй галузі. Вони цінують фасилітаторів, які пережили та розглянули проблеми та ситуації, висвітлені під час тренінгу. Чим тісніше викладач зможе пов’язати тренінг із реальним життєвим досвідом учасників, тим краще для передачі тренінгу, застосування інформації пізніше в роботі.
Подайте тренінг як частину послідовного повідомлення від організації.
Заняття повинні спиратися одне на одного та закріплювати матеріал, вивчений на попередніх заняттях. Дуже багато організацій підходять до навчання як до попурі або меню доступних класів і сесій.
Якщо немає взаємозв’язку між навчальними сесіями та інформацією, наданою під час навчальних сесій, організації втрачають a чудова можливість посилити основні спільні навички, підходи та цінності. Навчання має посилатися на попередні заняття, проводити паралелі та посилювати зміст.
Наприклад, одна університетська програма розвитку наглядової діяльності запровадила ефективний зворотний зв'язок процес у класі спілкування. Потім цю модель зворотного зв’язку було посилено та наголошено під час сеансу вирішення конфлікту Управління продуктивністю сесія та сесія мотивації. Учасники отримали послідовний підхід, наголошуваний на сесіях, щоб забезпечити передачу навчальної інформації на робоче місце.
Попросіть менеджера кожного окремого менеджера та менеджера менеджера відвідати тренінг разом із їхнім персоналом.
Коли три рівні керівництва організації відвідують навчання разом, учасники можуть бути більш охоче випробувати нові ідеї, отримані під час навчання. Це особливо ефективно, якщо учасники бачать, що їхній менеджер також пробує нові навички.
Це також важливо для посилення навчання після сесії, предмета третя стаття в цій серії навчальних передач. Співробітники схильні наслідувати дії своїх менеджерів, тому, коли вони бачать, що менеджери застосовують нову інформацію на роботі, це є стимулом. Крім того, підготовлені менеджери можуть грамотно ставити своїм співробітникам запитання, щоб покращити їх вивчення та розуміння концепцій.
Проводьте навчання «частками», які плануються протягом певного періоду часу.
Люди дізнаються більше на тренінгах, які надають фрагменти, невеликі обсяги вмісту, засновані на кількох чітко визначених цілях. Учасники відвідують ці заняття, можливо, кілька годин на тиждень, доки предмет не буде вивчений.
Це дозволяє учасникам практикувати концепції в перервах між навчальними сесіями. І зміст тренінгу, і застосування концепцій закріплюються на кожному наступному занятті.
Це також дозволяє людям обговорювати свої успіхи та труднощі у застосуванні тренінгу під час фактичної роботи. Інструктор може допомогти учасникам відпрацювати зміст навчання, даючи завдання, які розглядаються під час наступної зустрічі.
Навчіть людей навичкам та інформації, які негайно застосовуються на роботі.
Використовуйте або втрачайте, це загальний рефрен про навчання. Це правдиве твердження. Навіть зі стратегічними навичками наприклад слухання, надання відгук про продуктивність, і формування команди, створити ситуації, у яких практика є негайною та частою, щоб допомогти учасникам зберегти навчання.
Під час тренінгу, орієнтованого на прикладні програми, наприклад навчання програмного забезпечення, не турбуйтеся про навчання, якщо учасники не мають програмного забезпечення для використання після тренінгу. Насправді навчання часто є більш ефективним, якщо вашим співробітникам дозволено спочатку поекспериментувати з програмою перед відвідуванням сесії. Вони відвідують сесію, озброївшись запитаннями та базовим розумінням програми чи процесу.
Тренер може задати позитивний, продуктивний тон сесії та подальше застосування навчання.
З позитивним, інформативним, чесним відкриттям, яке наголошує на поведінково-орієнтованих цілях, тренер задає тон зустрічі. З того, як інструктор відкриває тренінг, починається процес управління очікуваннями учасників. («Відвідавши цю сесію, ви зможете зробити наступне…»)
Відповідно до Джим Клеммер, з Clemmer Group, "Дослідження чітко показують, що набагато більше людей діють по-новому, ніж вважають себе по-новому Учасники повинні знати, які очікування вони можуть мати від сесії, тому цілі мають бути реалістичними, а не надобіцяти.
У той же час, відкриття має підкреслити, що це для мене, учасники WIIFM відчують в результаті своєї щирої участі в сесії. Підкресліть, що це означає для слухача, цінність сесії та цінність інформації протягом усього сеансу.
Більше порад щодо ефективного перенесення навчання на робоче місце
- 4 поради, як зробити навчання та розвиток ефективними (раніше)
- 6 порад, як зробити тренінг ефективним до тренінгу
- Навчання може змінити ситуацію (під час)
- Ще 6 порад, як зробити навчання та розвиток ефективними (протягом)
- Виграють усі: 4 поради щодо переведення з навчання працівників (після)
- Ще 9 порад щодо перенесення тренувань (після)
- Випадок передачі навчання (приклад застосування)
