Опір змінам — це протидія або боротьба з модифікаціями чи трансформаціями, які змінюють статус-кво. Цей опір може проявлятися як у одного працівника, так і на робочому місці в цілому.
Дізнайтеся, що викликає опір змінам і як ви можете його зменшити.
Що таке опір змінам?
Опір змінам - це небажання пристосовуватися до обставин, що змінилися. Він може бути прихованим і явним, організованим або індивідуальним. Співробітники можуть зрозуміти, що вони не люблять або не хочуть змін, і публічно чинити опір, і це може бути дуже руйнівним.
Співробітники також можуть відчувати дискомфорт від запроваджених змін і чинити опір, іноді несвідомо, своїми діями, мовою та історії і розмови, якими вони діляться на робочому місці.
У гіршому випадку співробітники можуть бути рішучими у своїй відмові прийняти будь-які зміни, що призведе до конфронтації та конфлікту у вашій організації.
Як працює опір змінам
Опір змінам проявляється в таких діях, як:
- Критика
- Придирки
- Єхидні коментарі або саркастичні зауваження
- Пропущені зустрічі
- Невиконані зобов'язання
- Нескінченні суперечки
- Саботаж
Коли співробітники погано знайомляться зі змінами, які впливають на їхню роботу, особливо коли вони не бачать потреби в змінах, вони можуть протидіяти. Вони також можуть відчувати опір, коли не беруть участі в процесі прийняття рішень.
Опір змінам може посилюватися, якщо працівники відчувають, що вони брали участь у серії змін, які не мали достатньої підтримки для досягнення очікуваних результатів. Вони також втомлюються, коли зміни відбуваються надто часто, стаючи «ароматом місяця» замість стратегічних дій.
Усе, що спричиняє опір змінам, може становити серйозну загрозу для успіху вашого бізнесу та може вплинути на швидкість, з якою ваша організація приймає інновації. Це впливає на почуття та думку працівників на всіх етапах процесу усиновлення. Опір співробітників також впливає на продуктивність, якість, міжособистісне спілкування, готовність співробітників робити внесок і стосунки на вашому робочому місці.
Стійкість до плямистості
Зверніть увагу, чи пропускають співробітники зустрічі, пов’язані зі зміною. Запізнілі завдання, забуті зобов’язання та прогули все це може бути ознакою опору змінам.
Деякі співробітники публічно оскаржуватимуть зміни, їхню мету чи те, як вони відбуваються. Співробітник, який займає вищу посаду і має більший стаж, може бути більш рішучим у своєму опорі. Працівники з меншим становищем можуть колективно чинити опір, наприклад, сповільнювати роботу, залишатися вдома роботи, навмисне неправильне розуміння вказівок і, в більш рідкісних випадках, організація для залучення профспілки.
Співробітники також чинять опір змінам, не вживаючи дій, щоб рухатися в новому напрямку, тихо займаючись своїми знайомими та звичними справами. бізнес тими ж способами, що й завжди, відволікаючи їхню зацікавленість і увагу та не долучаючись до розмов, обговорень і запитів для введення.
Прихований опір змінам може серйозно зашкодити просуванню ваших бажаних змін, оскільки важче впоратися з опором, який не є видимим, демонстрованим чи висловленим публічно.
Зведення до мінімуму опору працівників змінам
Управління опором змінам може бути складним завданням. Майте на увазі, що ви не є причиною опору. Ви можете викликати серйозний опір, коли неодноразово вносите зміни у свою організацію.
Організації постійно розвиваються, а це означає, що зміни неминучі. Але запровадження змін без консультацій з людьми, яких вони стосуються, пояснення необхідності змін і надання підтримки в процесі відштовхне ваших співробітників і впаде морально.
Щось таке просте, як прослуховування те, як співробітники говорять про зміни на зустрічах і в розмовах у залі, може багато розповісти вам про будь-який опір, який вони відчувають. Деякі співробітники можуть звернутись безпосередньо до вас, щоб отримати допомогу у внесенні змін. Це чудова можливість вислухати їхні проблеми.
Коли співробітники вірять, що їхній внесок враховується, вони з меншою ймовірністю відчуватимуть опір змінам. Розумні роботодавці визнають це та збирають інформацію до того, як співробітників попросять внести будь-які зміни.
В організації, яка має a культура довіри, прозоре спілкування, залученість і залученість співробітників, а також позитивні міжособистісні стосунки, опір змінам легко помітити, але ймовірність його виникнення набагато менша.
У такому робочому середовищі співробітники не соромляться говорити своєму начальнику, що вони думають, і відкрито обмінюватися з менеджерами про те, як вони думають про зміни. Вони також більш схильні ділитися своїми почуттями та ідеями щодо покращення.
У довірливому середовищі співробітники думають про те, як зробити процес змін плавнішим. Ймовірно, вони запитають своїх менеджерів, чим вони можуть допомогти.
Коли в цьому середовищі впроваджуються зміни з великою кількістю обговорень і залученням співробітників, опір змінам зводиться до мінімуму. Опір також мінімізується якщо існує поширене переконання, що зміни потрібні та матимуть позитивний ефект. Це допомагає представити свої аргументи, чому зміни необхідні, замість того, щоб приховувати цю інформацію. Врахування відгуків співробітників може допомогти підвищити шанси на успіх ваших змін.
Ключові висновки
- Опір змінам — це протидія обставинам, що змінилися, або зміні статус-кво.
- Співробітники можуть чинити опір змінам, якщо їх не поінформували про причини змін або про принципи прийняття рішень.
- Вислуховування проблем та ідей працівників допоможе зменшити опір змінам.
