Чи відповідаєте ви за нагляд за роботою інших? Якщо так, то ви це знаєте працівники не завжди роблять те, що ви від них хочете. З одного боку, вони діють як компетентні професіонали. З іншого – зволікають, зривають терміни, чекають вказівок. Вони звинувачують інших, коли їхня робота невдала. І що найгірше, співробітники починають захищатися, коли ви намагаєтеся це зробити тренувати їх до успішного підвищення продуктивності завдяки чудовій, цілеспрямованій роботі.
Отже, що робити супервайзеру? Поліпшення продуктивності ваша відповідь. Ви повинні почати зі з’ясування, чому саме працівник не відповідає вашим очікуванням. Можливо, працівник не розуміє, що ви від нього хочете. Йому може не вистачати часу, інструментів, таланту, навчання або темпераменту, необхідних для ефективного виконання роботи.
Він може не погоджуватися з вашими вимогами чи очікуваннями. Незважаючи на це, у вас не буде ефективного, залученого працівника, доки ви не визначите, що не так із роботою цього працівника.
Діагностика можливостей і проблем підвищення продуктивності
Коли працівник відчуває невдачі на роботі, я прошу W. Питання Едвардса Демінга: «А як щодо робочої системи є причиною невдачі людини?» Найчастіше, якщо працівник знає, що він повинен робити, я вважаю, що відповіддю є час, інструменти, навчання, темперамент або талант.
Питання щодо покращення продуктивності
Це ключові запитання, на які ви та ваш працівник захочете відповісти, щоб діагностувати проблеми продуктивності, які призводять до необхідності покращення продуктивності. Цей контрольний список для підвищення продуктивності співробітників допоможе діагностувати проблему продуктивності.
- Що щодо системи роботи є причиною невдачі людини?
- Чи точно знає працівник, що ви від нього хочете? Чи знає він цілі та очікувані результати? Чи ділиться він фотографією, яку ви маєте для кінцевого результату?
- Чи є у співробітниці впевненість у своїй компетентності виконувати завдання, пов'язані з поставленою метою? З мого досвіду, прокрастинація часто є наслідком того, що працівник не впевнений у своїй здатності досягти необхідного результату. Або зволікання може бути результатом того, що працівник перевантажений масштабністю завдання.
- Чи практикує працівник ефективне управління роботою? Наприклад, чи розбиває він великі завдання на невеликі частини здійсненних дій? Чи є у нього метод відстеження прогресу проекту та створення списків?
- Ви встановили критичний шлях для роботи співробітника? Це визначення основних віх у проекті, щодо яких ви хотіли б отримати відгук від співробітника. Чи дотримуєтесь ви свого зобов’язання відвідувати зустрічі, на яких надається цей відгук?
- Чи є у працівника відповідні та необхідні люди, які працюють з ним або командою для виконання проекту? Чи дотримуються інші члени команди своїх зобов’язань, і якщо ні, чи може працівник чимось допомогти їм?
- Чи розуміє працівник, як її робота вписується в загальну схему речей компанії? Чи цінує вона значення, яке її робота додає успіху компанії?
- Чи працівник чітко розуміє, що є успіхом у вашій компанії? Можливо, він вважає, що те, що він робить, це хороша робота, а ви вибагливий, надто керуючий керівник.
- Чи відчуває працівниця, що її цінують і визнають за роботу, яку вона виконує? Чи відчуває вона справедливу винагороду за свій внесок?
Розуміння цих проблем у покращенні продуктивності дозволяє керівнику допомогти співробітнику досягти успіху. Якщо ви виконаєте ці кроки та відповісте на ці запитання в моделі покращення продуктивності, працівнику можна допомогти досягти успіху.
