Ваше підвищення до лідерства a нова команда або функція водночас захоплююча і трохи нервова. Чудова новина полягає в тому, що ваш бос вірить у ваші здібності та робить ставку на те, що ви – правильна людина для цієї роботи. Частина метеликів у животі виникає від усвідомлення того, що ви маєте цілий ряд нових викликів, зокрема утвердження себе як надійного лідера в очах своїх team членів.
Якщо відкинути страхи чи хвилювання й замість цього зосередитися на основних стратегіях, шанси на успіх значно підвищаться.
Підготовка
Проведіть час зі своїм менеджером, розглядаючи потреби та очікування вашої команди. запитати:
- Як ця команда відповідає загальній стратегії та ключовим цілям фірми?
- Як оцінюється продуктивність команди, і що говорять нещодавні вимірювання/оцінки про результати роботи команди?
- Де сильні сторони групи?
- Які передбачувані недоліки?
- Які очікування вашого керівника від вас на цій новій посаді?
- Які три найважливіші речі ви можете зробити, щоб підтримати порядок денний свого керівника протягом першого кварталу?
- Наскільки глибокий талант у команді? Де прогалини?
Взаємодія з однолітками
Після того, як ваше підвищення буде оприлюднено, виконайте домашнє завдання та попросіть своїх нових колег з організації. Запитайте їхню точку зору щодо ефективності, сильних сторін і недоліків вашої команди. Зосередьтеся на точках взаємодії між групами та попросіть їх визначити сильні сторони та області для покращення. Робіть великі нотатки та намагайтеся визначити можливості для швидких перемог. Важливо, щоб на вашому боці були однолітки.
Роблячи це про них
Занадто часто нові менеджери вступають у певну роль і справляють погане перше враження, поетично чи нудотно розповідаючи про своє минуле та досягнення. Стримуйте опір бажанню зробити себе центром уваги. Після короткого вступу поставте запитання, які допоможуть вам краще зрозуміти культуру команди:
- Чим ви пишаєтеся, що ця група працює особливо добре?
- Які основні досягнення за останній рік?
- Які зараз цілі перед командою?
- Якими видами діяльності ви хотіли б займатися, на які не знайшли часу?
Вимагання введення
Для цього потрібна певна сміливість, але отриманий вами відгук багато скаже про ситуацію та потреби вашої команди. Запитайте: «Що, на вашу думку, я зробив наприкінці свого перебування в якості менеджера цієї групи?» Це гарне запитання, яке допоможе членам вашої команди зосередитися на визначенні потреб розвитку та організації. Слухайте та робіть нотатки, не коментуючи та не засуджуючи.
Зустрічі один на один
Попередньо опублікуйте цей простий порядок денний із лише 3 запитаннями:
- Що працює?
- Що ні?
- Що вам потрібно зробити, щоб допомогти вам досягти успіху у вашій роботі?
В ідеалі проводити зустрічі віч-на-віч. Однак телефон або відеоконференція чудово підходять для ваших віддалених колег. Робіть нотатки, намагайтеся виявити та негайно запропонувати допомогу у вирішенні тактичних проблем, таких як відсутність відповідних інструментів.
Спільне введення
Не забудьте забезпечити анонімність. Ці зустрічі пропонують чудові можливості почути від членів команди, познайомитися з ними та дізнатися про їхні ідеї, інтереси та потреби. Вони також пропонують вам і групі ідеї щодо можливостей співпраці в пошуках ранніх покращень і необхідних змін.
Складання протоколів
У рамках вашої ранньої оцінки перевірте наявність регулярних нарад щодо статусу чи операцій. Якщо є регулярні, своєчасно заплановані сесії, подумайте про те, щоб сидіти та слухати. Якщо попередній керівник проводив ці сеанси, чергуйте зустріч керівництво серед членів команди. Коли ви відчуєте ефективність операційної процедури, ви можете внести корективи. Якщо команда не переживає кризу, нічого не можна отримати, негайно відстоюючи власний порядок денний. Звичайно, якщо немає звичайного розпорядку, у вас є широкі можливості для творчості. Попросіть членів вашої команди надати інформацію.
Що стосується вашого протоколу зв’язку, повідомте членам вашої команди, як з вами зв’язатися. Допоможіть їм зрозуміти ваш бажаний рівень участі. Розвивайте відчуття своїх комунікаційних потреб — деякі люди віддають перевагу щоденній або частій взаємодії, а інші вважають за краще спілкуватися зі своїм менеджером рідко або коли потрібне керівництво. Будьте гнучкими та адаптуйтеся до їхніх потреб.
Працюйте з членами команди, щоб оновити групові та індивідуальні цілі протягом перших 30–45 днів. Якщо команда опинилася в кризовій ситуації або в ситуації зміни, прискоріть цей графік.
Суть
Точка часу, коли ви берете на себе відповідальність за нову команду, має бути періодом, багатим на побудову стосунків і співпрацю. Утримайтеся від бажання стверджувати, що ви «новий шериф у місті», і використовуйте запитання, щоб отримати контекст про таланти, операції та можливості. Вам потрібна допомога вашої команди, щоб досягти успіху, і правильний спосіб почати – це зробити всіх членів вашої команди цінною частиною процесу. У вас буде достатньо часу, щоб внести зміни, коли ви отримаєте контекст і довіру. На початку добре спостерігати та запитувати, не засуджуючи.
