Менеджери називають звільнення співробітників роботою, яку вони найбільше ненавидять. Іноді, проте, припинення трудових відносин із штатним працівником це найкращий крок для вашої організації. Іноді звільнення людини є найкращим заходом, який ви можете зробити для працівника. Деякі трудові відносини ніколи не були призначені для роботи.
У деяких обставинах звільнення працівника є негайною необхідністю для безпеки та благополуччя решти ваших співробітників. Інколи працівник міг вчинити настільки кричущий вчинок, що було виправдано негайне припинення роботи.
Оскільки звільнення може приймати різні форми, залежно від обставин, давайте розглянемо негайне звільнення за причини та розірвання за невиконання роботи через недостатню продуктивність або загальну невідповідність працівника роботі та компанії.
Негайне звільнення з причини
Час від часу виникають ситуації, для яких вам захочеться припинити трудові відносини особи негайно. Переконайтеся, що ці випадки вказані у вашому довідник працівника. До них часто відносяться ситуації, в яких працівник:
- погрожує насильством або вчиняє насильницький акт,
- приносить на роботу зброю,
- переглядає порнографічні фільми на робочих комп’ютерах і в робочий час,
- краде майно компанії та/або
- вчиняє аналогічні злочини тяжкого характеру.
Найкраще, що ви можете зробити за таких обставин, це виконати цей процес для припинення трудових відносин з особою.
- Переконайтеся, що працівник не є небезпека для себе чи інших працівників. (Якщо він є, допоможіть іншим працівникам убезпечитися та негайно викликайте правоохоронні органи та службу безпеки.)
- Якщо працівник не є небезпечним для себе чи оточуючих, повідомте правоохоронні органи, якщо мали місце протиправні дії.
- Використовуйте персонал внутрішньої безпеки, якщо такий є.
- залишаються ввічливий і шанобливий.
- Скажіть про правопорушення спокійно та зі свідком у кімнаті.
- Скажіть працівнику, що його трудові відносини припиняються.
- Домогтися повернення всього майна підприємства.
- Дозвольте працівнику запакувати особисті речі зі свого робочого місця, якщо цього вимагають обставини.
- Дайте можливість працівнику поставити будь-які запитання щодо закінчення трудових відносин.
- Виведіть колишнього працівника з будівлі, розуміючи, що якщо він повернеться, він порушить територію.
Припинення трудових відносин через невиконання обов’язків
Звільнення працівника не повинно бути найгіршим досвідом вашого року. Ви можете скористатися нагодою, щоб перевірити, що пішло не так у трудових відносинах. Якщо припустити, що звільнення було звільнено через невідповідність, ви можете допомогти працівнику розвинути самооцінку, незважаючи на його звільнення.
Ви можете заохотити працівника дивитися вперед і почати пошук нової роботи. Навіть якщо звільнення за невиконання, ви хочете завершити стосунки на позитивній ноті.
Звільнення працівника, який не в змозі відповідати розумним виробничим стандартам компанії, є поширеним явищем. Отже, звільняють працівника, який, навіть після тривалого навчання, виявляється нездатним виконувати свою роботу. Іноді у вас є співробітник, який постійно запізнюється на роботу, яка потребує постійного персоналу, наприклад, на конвеєрі або на першій лінії обслуговування клієнтів.
Іноді працівник нудьгує або незадоволений своєю поточною посадою, оплатою чи посадою. У вас немає відкритих вакансій, на які вона відповідає. Її оплата праці та звання відповідають посаді. На жаль, продуктивність роботи працівника стрімко погіршується.
У деяких випадках працівник свідомо чи несвідомо просить вас звільнити її за її продуктивність. Людина на певному рівні знає, що її робота з вами є неправильним місцем роботи. Під час нещодавньої наради щодо звільнення працівник сказав: «Друзі, чому ви так довго мене звільняли? Мені до голови набридла ця робота».
У всіх цих випадках необхідно виконати такі дії.
Етапи припинення трудових відносин через невиконання обов’язків
Перед зустріччю з припинення
- Переконайтеся, що працівник чітко розуміє робочі очікування, виробничі очікування та будь-які інші деталі, які дозволять людині працювати ефективно. Посадові інструкції, розміщені виробничі стандарти та дані про продуктивність допомагають працівникові зрозуміти та виконати свою роль. А система управління продуктивністю забезпечує чіткість цілей співробітника.
- Якщо працівник порушує політику та процедури, переконайтеся, що вони написані та що працівник пройшов навчання щодо політики та процедур. Підписана форма про те, що працівник прочитав і зрозумів політику, є гарним свідченням, яке ви можете використати, щоб зменшити ймовірність майбутнього судового розгляду.
- Надавати допомогу та керівництво; регулярно повідомляти працівницю про її роботу. Переконайтеся, що ви пояснюєте потенційні наслідки неефективності. Коучинг для покращення продуктивності пропонує покроковий підхід до коучингу, який можна використати, щоб допомогти працівнику покращити продуктивність роботи. Такий підхід дозволяє уникнути дисципліни і дає результати.
- Визначте, що ви справедливо застосовуєте стандарти ефективності. для цілі уникнення дискримінації, ви повинні звертатися до будь-якого працівника, який робить те саме, однаково. В першу чергу потрібно звертатися до співробітника з найбільш серйозними проблемами. Усі працівники, які не дотримуються вашої політики, повинні бути покарані таким же чином; ніколи не зосереджуйтеся на продуктивності однієї людини.
- Якщо ви визначите, що a План покращення продуктивності (PIP) може допомогти працівнику досягти успіху, використовуйте PIP, щоб позитивно заохотити працівника. Деталі, необхідні в PIP, іноді допомагають невдачному працівнику досягти ясності щодо очікувань від роботи. Ти можеш звільнити працівника без використання ПІП при нагоді теж.
- Найголовніше, вам потрібно документувати будь-які обговорення продуктивності для файлу працівника з часом, датою та чітко визначеною політикою або проблемою продуктивності. Ведіть якісні записи, тому що ви ніколи не знаєте, коли вони вам знадобляться. мінімально, хороші записи освіжать вашу пам'ять припинення. Працівники продовжують працювати, а хороші записи гарантують, що роботодавець зможе вирішити будь-які питання щодо припинення роботи в майбутньому.
- У прогресивній дисципліні, кожен запис має зростати, щоб ви мали усні попередження, усне письмове попередження, а потім відсторонення в протоколі. Це гарантує, що звільнення ніколи не буде несподіванкою. Коли ви призначаєте нараду про звільнення, працівник не повинен дивуватися. Під час нещодавньої наради щодо звільнення співробітник прийшов на нараду з усім своїм майном, яке вже було упаковано. Без сюрпризів добре.
Припинення трудових відносин через невиконання обов’язків
Під час зустрічі з припинення
Це кроки, які слід використовувати, коли ви плануєте та проводите зустріч щодо припинення трудових відносин.
- Заплануйте зустріч із працівником, керівником працівника та представником відділу кадрів або, у деяких випадках, керівником керівника. Ці зустрічі є часто проводиться в другій половині дня у вівторок або середу щоб працівник мав можливість негайно розпочати пошук роботи. Навіть у цьому зв’язаному світі ви хочете дозволити звільненому працівнику негайно почати діяти.
- Будьте прямолінійними. Скажіть співробітниці, що її робота припиняється. Ви можете повідомити працівнику причину звільнення, хоча більшість юристів радить цього не робити. У багатьох компаніях, де працівники ретельно та регулярно спілкувалися зі співробітником, якому загрожує звільнення, вони цього не роблять. Робиться припущення, що вони протягом місяців ефективно спілкувалися щодо проблем продуктивності. Немає потреби перераховувати все на зустрічі з завершення. Будьте ввічливими, лаконічними та співчутливими.
- Поважайте гідність людини. Дозвольте їй висловитися, якщо вона цього хоче, і задайте будь-які запитання, які у неї можуть виникнути. Ви навіть можете обговорити, що пішло не так у трудових відносинах. Приклад, можливо, людина не підходив на посаду з самого початку. Можливо, стиль роботи співробітника занадто повільно для темпів компанії. Можливо, співробітниці стало так нудно, що вона хотіла, щоб її звільнили. Однак ні в якому разі не дозволяйте цій людині думати, що вас можуть «відмовити» від рішення припинити її роботу.
- Співробітник може спробувати поквитатися, накинутися і змусити вас бути неправими. Не злиться, не сперечайтеся з працівником і не намагайтеся звести рахунки. Зрозумійте, йдучи на зустріч, що ви, ймовірно, теж дуже розчаровані. Ви зробили дорогу інвестицію в успіх цього співробітника, як особисто, так і фінансово. Вам доведеться найняти та навчити заміну працівника. Переконайтеся, що ваші емоції під контролем, щоб ви могли залишатися співчутливими та поважними.
- За тим, як пройшла зустріч, ви можете оцінити, чи були б корисними обговорення або порада співробітнику, який звільняється. Ви побачите, що часто можете допомогти, обговорюючи, яку роботу працівник може досягти успіху, як знайти ресурси пошуку роботи, ідеї щодо відвідування школи та сильні сторони працівника. Це коротке обговорення може допомогти працівнику прояснити свій напрямок і допомогти йому рухатися далі. Ви формуєте самооцінку працівника та допомагаєте йому почати процес пошуку роботи.
- Зберіть усе майно компанії або визначте його місцезнаходження та домовтеся про його збір. Тісно співпрацюйте зі своїм ІТ-персоналом, щоб припинити доступ співробітника до робочих систем і повернути електронні пристрої, якими володіє компанія.
- Дайте співробітниці вибір щодо того, хто з учасників наради виведе її з будівлі. Дайте працівнику можливість вибрати, чи хоче вона забрати особисті речі зі свого робочого місця зараз чи в неробочий час.
- Виконайте всі кроки в контрольному списку для завершення роботи.
Примітка: це десять речей, які ви ніколи не хочете робити коли ви звільняєте працівника.
більше: Найпопулярніший вміст | 10 найкращих трендів десятиліття у сфері людських ресурсів
Відмова від відповідальності: Будь ласка, зверніть увагу, що надана інформація, незважаючи на достовірність, не гарантує точності та законності. Сайт читає аудиторія з усього світутрудове законодавство і правила відрізняються від штату до штату та країни до країни. Будь ласка звернутися за правовою допомогоюабо допомогу від державних, федеральних або міжнародних урядових ресурсів, щоб переконатися, що ваше юридичне тлумачення та рішення є правильними для вашого місцезнаходження. Ця інформація призначена для вказівок, ідей і допомоги.
