Чи потрібно звільняти працівника? Якщо ви вжили необхідних заходів, щоб допомогти працівнику покращити продуктивність роботи, але ці кроки не працюють, можливо, настав час. Більшість роботодавців чекають далеко позаду оптимального часу, щоб звільнити працівника, тому що вони стурбовані юридичними питаннями та проблемами морального духу працівників. Це юридичні та етичні кроки, які необхідно вжити, коли ви звільняєте працівників.
Переконайтеся, що дії компанії, коли ви готуєтеся звільнити співробітника, бездоганні. Те, як ви звільняєте працівника, надсилає потужне повідомлення вашим співробітникам, що залишилося — позитивне чи негативне. Звільнення з роботи є останнім кроком у розширеному процесі навчання співробітників. Використовуйте це як останній засіб, коли коучинг продуктивності не спрацював.
У той же час не ставте під загрозу успіх вашої компанії, успіх відділу або успіх інших ваших співробітників, щоб утримати неефективного працівника. Звільніть працівника, щоб забезпечити успіх іншим вашим працівникам і вашому бізнесу.
Надайте відгук, щоб працівник знав, що вони зазнають невдач
Важливі кроки, які ви вживаєте, готуючись до звільнення працівника. Якщо дії працівника не вимагають негайного звільнення з приміщення, доцільно все більш інтенсивний відгук працівника про його чи її роботу.
Переконайтеся, що ви спілкуєтесь із працівником, отримуючи від нього відгук про те, що ви спілкуєтесь ефективно. Майте на увазі, що мета зворотного зв’язку – допомогти співробітнику досягти успіху та вдосконалитися.
Дії співробітника також сильно передають інформацію. Працівник приймає відгуки близько до серця і змінює — чи ні. Задокументуйте зміст консультаційних зустрічей, дату, час та імена людей, які були присутні на консультаційній зустрічі.
PIPs мають жахливу репутацію серед працівників, які вважають їх останнім кроком до звільнення. Це пов’язано з тим, що багато роботодавців неправильно використовують PIP або для створення юридичної гарантії перед припиненням. PIP слід використовувати, лише якщо ви щиро вірите, що працівник має можливість вдосконалюватися. Все інше є тортурами для працівника та споживанням часу для керівників і співробітників відділу кадрів.
У випадку керівників і кадрового персоналу PIP майже ніколи не підходить. Якщо керівник зазнає невдач настільки, що вимагає PIP, чи рідко він або вона відновить необхідну довіру звітуючих працівників або свого керівника?
Співробітники відділу кадрів мають занадто великий доступ до дуже конфіденційної, незамінної інформації. Крім того, через їхню посаду майже неможливо подолати шкоду, завдану вашій довірі до них і їх авторитету.
Дійте законно, щоб мати вплив
Ось інформація, яка допоможе вам вжити цих заходів законно та з бажаним ефектом.
- Як надати відгук, який має вплив
Зробіть так, щоб ваші відгуки мали належний вплив завдяки способам і підходам, які ви використовуєте для надання відгуків. Ваш відгук може мати значення для людей, якщо ви зможете уникнути захисної реакції. - Стратегії підвищення продуктивності
Використовуйте ці стратегії, щоб допомогти працівнику покращити його або її продуктивність. Ви знатимете, що зробили все можливе, щоб допомогти неефективним працівникам досягти успіху. - Коучинг для покращення продуктивності Шукаєте покроковий підхід до коучингу, який можна використати, щоб допомогти працівнику покращити його продуктивність? Такий підхід дозволяє уникнути потреби в дисципліні та дає чудові результати.
- Як вести складну розмову
Велика ймовірність, що одного разу вам доведеться вести складну розмову. Ці кроки допоможуть вам вести складні розмови, коли людям потрібен професійний відгук. - Процес планування розвитку продуктивності
Якщо ваш звичайний процес не допомагає працівнику досягти успіху на роботі, і ви вірите, що на це є надія працівник може і буде покращувати свою продуктивність, вам потрібно буде запровадити покращення продуктивності План. - План покращення продуктивності
План підвищення продуктивності (PIP) призначений для сприяння конструктивному обговоренню між співробітником і його керівником і для уточнення продуктивності роботи, яка потребує покращення. PIP впроваджується на розсуд керівника, коли виникає необхідність допомогти співробітнику покращити його або її продуктивність. Цей формат дає змогу менеджеру встановлювати цілі, встановлювати заходи, проводити оглядові сесії та складати графік прогресу. Для виконання плану підвищення продуктивності працівнику не потрібен певний час. Фактично, якщо прогрес не досягнутий, ви можете припинити роботу особи через кілька тижнів. Таким чином, ви ніколи не захочете вказувати тривалість PIP після початку.
Кроки до припинення трудових відносин
Це кроки, яких слід виконати, якщо ви вирішили, що звільнення є найкращим для всіх сторін.
Почати дисциплінарне стягнення
Якщо ви вважаєте, що працівник не бажає або не може покращити свою роботу, ви захочете почати прогресивне дисциплінарне стягнення. Знову ж таки, документація має вирішальне значення, щоб у вас був запис кроків, які ви виконали в процесі. Використовуйте цю форму попередження про прогресивну дисципліну, щоб документувати кожен крок.
Однак, як і у випадку з PIP, якщо ви не вірите, що працівник здатний вдосконалюватися, чому б не припинити роботу зараз? Ви позбавите всіх від агонії та часу, витраченого на довгий, затягнутий процес. Звичайно, на цьому етапі ваших стосунків із працівником, якщо керівник виконав свою роботу, у вас є достатня кількість записів щодо консультацій щодо ефективності та форм дисциплінарних стягнень, щоб звільнити працівник.
Виконання кроків прогресивної дисципліни має бути послідовним для кожного співробітника, якого ви звільняєте, один раз ви вирішите почати цей шлях (чого вам не потрібно робити), якщо тільки подія незвичайна відбувається. Ви також можете надати працівнику будь-яку кількість варіантів, починаючи з кроку плану підвищення продуктивності.
Запропонувати добровільне розірвання
Ви можете запитати працівника, чи хоче він або вона звільнитися за власним бажанням, а не брати участь у процедурі дисциплінарного стягнення. Ви можете узгодити графік, коли працівник повідомить про це. Однак це може перешкоджати здатності особи отримувати допомогу з безробіття.
Погодьтеся, що працівники не можуть ефективно виконувати роботу
Ви можете погодитися, що з будь-якої причини працівник не в змозі виконувати роботу, надати пару тижнів вихідної допомоги і попрощатися. Проводьте зустріч як професіонали, залишаючись реальними та прямими.
Зверніться до свого адвоката з трудового права
Поговоріть з адвокатом, щоб зрозуміти всі ваші варіанти, перш ніж погодитися на звільнення або звільнити працівника. У випадках, коли ви надаєте будь-яку вихідну допомогу, як приклад, ви захочете запитати у від’їжджаючого працівник повинен підписати звільнення від претензій, яке відрізняється для працівників старше сорока років і молодших сорок.
Проведіть нараду щодо припинення трудових відносин
Згодом ви захочете запланувати та провести зустріч щодо припинення трудових відносин. Ви не хочете попереджати працівника більше ніж за кілька хвилин до зустрічі. Ви завдасте співробітнику непотрібне хвилювання і засмучення. Однак у більшості випадків цей момент очікується працівником, якщо він чесний із собою.
Деякі кроки, які ви захочете виконати до наради про припинення, наприклад, залучіть свій ІТ-відділ. Вважайте зустріч при звільненні співбесідою працівника при виході.
Найважливіший урок, отриманий під час звільнення працівника
Більшість людей занадто довго чекають, щоб звільнити співробітника. Якщо працівник публічно поводиться некоректно, дисциплінарне стягнення має розпочатися після однієї події. Якщо працівник постійно пропускає терміни, і ви визначили, що проблема не в навчанні чи іншому ідентифікованому факторі, зберіть документацію та звільніть працівника.
Якщо ви представили місію компанії та бачення для свого робочого місця, а менеджери не підтримують їх впровадження, звільніть керівників. Якщо ви розвиваєте культуру, яка розширює повноваження та дозволяє співробітникам, а керівник постійно автократичний, звільніть керівника. Люди не дуже змінюються; хоча спеціалісти з управління персоналом були свідками трансформацій, вони зазвичай стають свідками місяців розбитого серця та марних зусиль.
Професіонали з кадрів також регулярно отримують відгуки про те, що звільнення працівника було найкращим, що з ними коли-небудь трапилося, оскільки це змусило працівника перейти на кращі пасовиська.
Поводьтеся законно, етично, з добротою, ввічливістю та співчуттям, але звільняйте працівників, яких слід звільнити.
Відмова від відповідальності: Будь ласка, зверніть увагу, що надана інформація, незважаючи на достовірність, не гарантує точності та законності. Сайт читає аудиторія з усього світу, а закони та правила зайнятості відрізняються від штату до штату та країни до країни. Зверніться за юридичною допомогою або до державних, федеральних чи міжнародних урядових ресурсів, щоб переконатися, що ваше юридичне тлумачення та рішення є правильними для вашого місцезнаходження. Ця інформація призначена для вказівок, ідей і допомоги.
