Вас цікавить, чому організації проводять оцінку ефективності співробітників? Це і процес оцінки, і інструмент спілкування. Зроблено традиційно, оцінка роботи співробітника загалом не люблять керівники, керівники та службовці.
Керівники ненавидять відгуки співробітників, тому що вони не люблять судити про роботу співробітників. Вони знають, що якщо оцінка ефективності буде нижчою за зіркову, вони ризикують відштовхнути працівника та знизити його мотивацію робити внесок. У той же час співробітники ненавидять оцінювання ефективності, тому що їм не подобається, коли їх оцінюють. Вони, як правило, сприймають пропозиції щодо покращення продуктивності особисто та негативно.
Управління продуктивністю, з іншого боку, надає організації переваги, яких шукають у проведенні оцінки ефективності. Але управління продуктивністю, якщо воно виконується ефективно та з відповідним мисленням, досягає тих самих цілей і навіть більше. Управління продуктивністю також надає додаткові переваги як керівнику, так і працівнику.
Питання, яке зараз стоїть на столі, полягає в тому, чому організації хочуть попросити співробітників брати участь або в оцінці ефективності співробітників, або в система управління продуктивністю. Існують вагомі причини для відстоювання базової концепції оцінки ефективності. Прихильників традиційного оцінювання небагато.
Куди підходить оцінка продуктивності співробітників
У тій чи іншій формі більшість організацій мають загальний план успіху бізнесу. Процес оцінки ефективності співробітників, включаючи постановку цілей, вимірювання ефективності, регулярний відгук про продуктивність, самооцінка, визнання співробітників і документування прогресу співробітників забезпечують цей успіх.
Цей процес, який виконується з обережністю та розумінням, допомагає працівникам побачити, як їх робота та очікуваний внесок вписуються в загальну картину їхньої організації.
Більш ефективні процеси оцінювання досягають цих цілей і мають додаткові переваги. Задокументовані оцінки ефективності — це засоби комунікації, які гарантують, що керівник і його підзвітні співробітники чітко розуміють вимоги до роботи кожного працівника.
Оцінка також повідомляє про бажані результати або результати, необхідні для роботи кожного працівника, і визначає, як вони будуть вимірюватися.
Цілі оцінки діяльності співробітників
Це п’ять цілей ефективного процесу оцінювання співробітників.
1. Співробітник і керівник чітко розуміють цілі працівника, необхідні результати або результати, а також те, як буде оцінюватися успіх внесків. Ваша мета в оцінці співробітників - мотивувати високий рівень якості та кількості в роботі, яку виконує працівник.
2. Цілі найкращої оцінки продуктивності співробітників також включають розвиток співробітників і організаційне вдосконалення. Оцінка ефективності роботи співробітників допомагає їм досягти як особистого розвитку, так і організаційні цілі. Акт запису цілей робить співробітника на крок ближче до їх досягнення.
Оскільки цілі, результати та вимірювання обговорюються під час ефективної оцінки продуктивності співробітників, працівник і керівник зобов’язуються їх досягти. Письмові цілі особистого розвитку є зобов’язанням організації допомагати працівнику розвиватися у своїй кар'єрі.
3. Оцінка продуктивності співробітників надає правові, етичні та видимі докази того, що працівники брали активну участь у розумінні вимог до своєї роботи та ефективності. Супровідна постановка цілей, відгуки про продуктивність і документація гарантують, що працівники розуміють свої необхідні результати. Метою оцінювання ефективності роботи співробітника є створення точної оціночної документації для захисту як працівника, так і роботодавця.
У випадку, якщо працівник не досягає успіху або не покращує свою роботу, документацію з оцінки продуктивності можна використовувати для розробки План покращення продуктивності (PIP).
Цей план містить більш детальні цілі з більш частим зворотним зв’язком для працівника, якому важко працювати. Метою PIP є підвищення ефективності роботи працівника, але невиконання може призвести до дисциплінарне стягнення, адміністративний захід аж до припинення трудових відносин.
4. У багатьох організаціях числові рейтинги використовуються для порівняння продуктивності співробітника з продуктивністю інших співробітників. Частими компонентами цих систем також є числові рейтинги.
Незалежно від того, наскільки справедливими та недискримінаційними ці рейтинги з’являтимуться нескінченно встановлення критеріїв оцінювання, які зводяться до думки керівника про працівника продуктивність. Ось чому числові компоненти в процесі оцінки ефективності співробітників не рекомендуються.
5. Оцінка ефективності роботи співробітників надає докази недискримінаційних процесів просування по службі, оплати праці та визнання. Це важливий аспект під час підготовки менеджерів до проведення послідовного, регулярного, недискримінаційного оцінювання продуктивності співробітників. Ви хочете забезпечити справедливу оцінку внеску працівника у виконання роботи,
Документування успіхів і невдач у досягненні цілей є критично важливим компонентом процесу оцінки ефективності співробітників.
Хоча системи оцінки ефективності співробітників приймають різні форми від організації до організації, це ті компоненти, які організації, швидше за все, включають. Деякі з них більш ефективні, ніж інші.
Суть
Але цілі системи оцінки ефективності співробітників, або процесу оцінювання, або процесу управління продуктивністю схожі. Відмінності проявляються в підході і деталях. І це може вплинути на те, як система оцінки ефективності сприймається працівниками та як вона виконується.
