Спритність, спритність і витривалість – це слова, які описують людей, яких ви хочете найняти, утримувати та розвивати в майбутньому у своїй компанії. Вони є прикладом організаційні культури які процвітатимуть у часи швидкої зміни ринків, клієнтів, продуктів, систем доставки та послуг.
Ці слова також визначають вас, якщо ви цінуєте свою кар’єру та свій внесок у конкурентоспроможність і успіх вашої організації.
Але що таке гнучка організація? І яка відповідальність відділу кадрів, щоб допомогти побудувати гнучку компанію?
Що таке гнучка організація?
Гнучка або готова до змін організація, це організація, здатна швидко адаптуватися до мінливих обставин; воно готове на все. Він може миттєво реагувати на зміну вимог клієнтів. Гнучка організація швидко впроваджує інновації та негайно пристосовує продукти та послуги до потреб нових клієнтів.
Ця здатність змінюватися не означає, що структура не потрібна — навпаки, гнучкий бізнес має бути стабільним. Harvard Business Review пояснює, що гнучка робоча сила повинна мати чітку зосередженість, особливо під час серйозних збоїв. Лідери повинні встановлювати та навчати головних пріоритетів і зосереджувати компанію на них.
Економічний спад змусив підприємства бути гнучкими — їм потрібно було або адаптуватися, або закритися. Ось кілька прикладів того, як компанії продемонстрували готовність до змін.
Приклади спритності в бізнесі
Одним із позитивних аспектів триваючої кризи в галузі охорони здоров’я та економічної кризи є те, що компанії впоралися з нагодою. Численні лікеро-горілчані заводи майже миттєво перейшли з виробництва алкоголю на дезінфікуючий засіб для рук. Це справжня спритність у дії. Вони не закривалися і місяцями не складали нові бізнес-плани. Вони не найняли консультанта, який би прийшов і оцінив, чи правильне це рішення. Вони сказали: «Нам потрібен дезінфікуючий засіб для рук», а потім швидко зробили зміну.
Автовиробники взялися робити вентилятори, але, мабуть, перед ними стояло більш складне завдання, ніж лікеро-горілчані заводи.
Виготовлення вентиляторів, коли ви виготовляли автомобілі, є більш суттєвою зміною парадигми, ніж перехід від спирту до дезінфікуючих засобів. Це означає, що готовність є лише частиною вимог до спритності.
Повертаючись до статті Гарварду, зауважте, що автори акцентували увагу на організаціях, які прагнуть до гнучкості. Зміна типу алкоголю є швидкою та дозволяє спиртовим заводам залишатися зосередженими, не змінюючи різко свою роботу. Однак перехід від автомобілів до апаратів штучної вентиляції легенів вимагає не лише спритності, але й повної зміни фокусу, і це набагато складніше здійснити.
У більшості випадків гнучким компаніям не потрібно швидко змінювати лінійку продуктів, але здатність змінюватись має вирішальне значення. Зростання Netflix над Blockbuster є прикладом того, як спритність створила бізнес, а відсутність бажання змінювати знищила інший. Netflix побачив те, що клієнти ненавиділи, — комісію за прострочення, — і розробив модель для вирішення цієї проблеми. Blockbuster навіть не здогадувався, що це проблема, поки Netflix не закріпив ринок. Вони не змогли відповісти досить швидко.
Кілька рівнів управління, які відокремлюють людей від інформації, клієнтів і здатності приймати обґрунтовані рішення, не працюватимуть у вашому гнучкому майбутньому. Не підуть і люди, які хочуть виконувати одну роботу, приймати обмежені рішення, не ризикувати та передавати кожен виклик своєму керівнику.
Як керівник, кожного разу, коли ви приймаєте рішення, яке може прийняти хтось, хто більше працює над ситуацією, ви позбавляєте цю людину можливості розвиватися. В результаті ви заважаєте розширення прав і можливостей співробітників.
У гнучкому середовищі напрям і фокус забезпечують лідери, які керувати та доносити стратегічне бачення організації на всьому робочому місці — щодня, безперервно та послідовно. Люди сприймають це бачення та виконують свою роботу, щоб максимізувати свій потенціал і досягнення.
Спритність у людських ресурсах
Ваш бізнес гнучкий? Якщо ні, то як відділ людських ресурсів може допомогти компанії досягти гнучкого стану? HR відділ пропонує багато послуг, які він повинен виконати—наймання, оформлення документів, звітність, розвиток співробітників тощо, але гнучка служба управління персоналом адаптується відповідно до потреб компанії.
Бути спритним, звичайно, означає не лише використовувати правильну термінологію. Менеджери з персоналу можуть говорити про відповідальність і співпрацю. Але якщо вони не можуть внести корективи та працювати з командами, щоб створити реальну трансформацію, вони не розвивають справді гнучку організацію, орієнтовану на зміни.
Простий приклад – перехід від паперових документів до онлайн-форм. HR все ще має збирати документи, щоб платити працівникам, вести точні записи та виконувати державні зобов’язання зобов’язань, але гнучкий відділ змінює спосіб роботи з документами, політику та процедури компанії розвивається.
Як HR може допомогти іншим відділам стати гнучкими
Внесок відділу кадрів у наймання та розвиток спритних, спритних і витривалих людей має вирішальне значення. Відділ людських ресурсів фактично може розробляти або керувати кількома організаційними системами, які сприяють гнучкості та можуть приносити користь іншим відділам у цьому процесі. До них належать:
- Створення критеріїв відбору, тестування та найму, які визначають різноманітних, витривалих, спритних людей
- Забезпечення орієнтації, яка підкреслює бачення ролі та очікування спритності
- Допомога та навчання лідерів щодо передачі бачення та створення робочого середовища, яке усуває перешкоди, зменшує ієрархічний контроль, наголошує на розширенні можливостей і дозволяє людям безпосередньо контактувати з клієнтами та постачальниками
- Створення гнучких посадових інструкцій, які регулярно змінюються відповідно до потреб організації
- Розглянемо використання підхід до плану роботи, тому працівники відповідають за їх контроль основні посадові функції та цілі
- Надання людям можливостей працювати в міжфункціональних, навіть віртуальних командах, які вирішують проблему або відкривають нові можливості
- Створення середовища, в якому різноманітні ідеї, навчання та освіта, які розвивають індивідуальні здібності та читання, є нормою
- Притягнення людей до відповідальності за їхні результати та забезпечення наслідків за досягнуті та недосягнуті цілі
- Зниження процесу прийняття рішень у межах організації, щоб люди не чекали рішень, перш ніж діяти
- Розробка системи зворотного зв’язку, яка забезпечує постійний щоденний зворотний зв’язок, щоб люди завжди знали, як у них справи
- Витратьте час на створення заснованої на компетенціях, індивідуально спланованої та узгодженої системи зворотного зв’язку за результатами
- Виключіть традиційний огляд ефективності
- Винагородження людей, які досягають результатів, які мають широкий вплив на організацію
- Винагороджуйте результати та вплив, а не довголіття чи стаж
- Нагородження не рідше одного разу на квартал
- Розгляньте можливість розподілу прибутку
- Базування акції щодо внеску та впливу
- Заохочення розумного ризику та відкритого обговорення, і навіть деяких конфліктів через різні ідеї та точки зору
- Уникайте групового мислення, щоб підтримувати стосунки
- Коучинг менеджерів, щоб вирішувати свої проблеми з людьми, замість того, щоб залишати це вирішення HR
- HR розвиває можливості менеджера, а отже, і організації в цілому
Винагороди для менеджера з персоналу, який допомагає створити цю робочу силу та робоче середовище, величезні. Вони безпосередньо впливають на прибутки організації та можуть очікувати впливати на загальне стратегічне бачення. Їх цінують нарівні з людьми, які керують лінійними функціями.
Суть
Щоб не відставати від сучасного ринку, що швидко змінюється, гнучкість є обов’язковою. Наполеглива робота, щоб дозволити вашому бізнесу реагувати на зміни, може принести винагороду для компанії, співробітників і клієнтів. Якщо вам цікаво, чи хороші зміни, подумайте про те, скільки часу ви зараз витрачаєте на перегляд Netflix порівняно з орендою фільмів у відеомагазині. Одна ця думка повинна спонукати вас змінюватися, як це робить світ.
