Модель GROW є найпоширенішою коучинговою структурою, яку використовують керівники-коучі. Враховуючи його відносну простоту, багато менеджери навчили себе моделі GROW як способу структурувати коучингові та наставницькі сесії зі своїми співробітниками. GROW - це абревіатура, яка означає:
- Мета
- Сучасна реальність
- Опції
- Воля (або шлях вперед)
Менеджери використовують цю модель, щоб допомогти своїм співробітникам підвищити продуктивність, вирішити проблеми, прийняти кращі рішення, отримати нові навички та досягти своїх кар'єрні цілі.
Ключ до навчання та використання моделі GROW полягає в тому, щоб ставити чудові запитання. Коучинг — це не вказівка працівнику, що робити допомога працівнику придумувати власні відповіді, ставлячи правильне запитання в потрібний час.
Нижче наведено 70 коучингових запитань, які можуть використовувати менеджери, класифіковані в рамках чотириетапної моделі GROW.
Мета
Тренування починається з постановки мети. Це може бути ціль продуктивності, мета розвитку, проблема, яку потрібно вирішити, рішення, яке потрібно прийняти, або мета тренінгу. Для чіткості постановки цілей, а також узгодженості у вашій команді заохочуйте своїх співробітників використовувати a
- Специфічний
- Вимірний
- Досяжний
- Реалістичний
- Вчасно
Наступні 10 питань можуть допомогти людям отримати ясність щодо їхніх цілей:
- Чого ви хочете досягти від цього тренінгу?
- Якої мети ви хочете досягти?
- Що б ви хотіли, щоб сталося з ______?
- Що ти насправді хочуть?
- Чого б ви хотіли досягти?
- Якого результату ви прагнете досягти?
- Який результат був би ідеальним?
- Що ти хочеш змінити?
- чому ти сподіваєшся досягти цієї мети?
- Які переваги ви отримаєте, якщо ви досягнете цієї мети?
Сучасна реальність
Цей крок у моделі GROW допомагає вам і співробітнику отримати усвідомлення поточної ситуації — що відбувається, контекст і масштаби ситуації.
Головне – відповідати на запитання повільно й легко. Це не швидкісний допит. Нехай працівник подумає над запитанням і поміркує над своїми відповідями. використання навички активного слухання, оскільки зараз не час переходити до створення рішень або ділитися власною думкою.
Наступні 20 питань покликані прояснити поточну реальність:
- Що відбувається зараз (що, хто, коли і як часто)? Який ефект або результат цього?
- Ви вже зробили кроки до своєї мети?
- Як би ви описали те, що ви зробили?
- Де ви зараз знаходитесь відносно своєї мети?
- Де ти за шкалою від одного до 10?
- Що сприяло вашому успіху досі?
- Якого прогресу ви досягли на даний момент?
- Що зараз працює добре?
- Що від вас вимагається?
- Чому ви ще не досягли цієї мети?
- Як ви думаєте, що вам заважає?
- Як ви думаєте, що відбувалося насправді?
- Чи знаєте ви інших людей, які досягли цієї мети?
- Що ви дізналися від _____?
- Що ви вже пробували?
- Як ти міг змінити це цього разу?
- Що ти міг би зробити краще цього разу?
- Якби ви запитали ____, що б вони сказали про вас?
- За шкалою від одного до 10, наскільки важкою/серйозною/терміновою є ситуація?
- Якби хтось сказав/зробив це вам, що б ви подумали/відчули/зробили?
Опції
Коли ви обоє чітко усвідомите ситуацію, коучинг Розмова зводиться до того, що працівник може зробити для досягнення своєї мети.
Ці 20 запитань розроблені, щоб допомогти працівнику вивчити варіанти та знайти рішення:
- Які у вас варіанти?
- Як ви думаєте, що вам потрібно зробити далі?
- Яким може бути ваш перший крок?
- Як ви думаєте, що вам потрібно зробити, щоб отримати кращий результат (або наблизитися до своєї мети)?
- Що ще можна зробити?
- Хто ще міг би допомогти?
- Що було б, якби ви нічого не робили?
- Що вже спрацювало для вас? Як ти міг зробити більше цього?
- Що б сталося, якби ти це зробив?
- Що для вас є найскладнішим/найскладнішим у цьому?
- Що б ви порадили другові з цього приводу?
- Що б ви отримали/втратили, зробивши/сказавши це?
- Якби хтось зробив/сказав це вам, що б, на вашу думку, сталося?
- Що найкраще/найгірше в цьому варіанті?
- Який варіант ви вважаєте готовим діяти?
- Як ви вирішували цю/подібну ситуацію раніше?
- Що ти міг би зробити інакше?
- Кого ви знаєте, хто стикався з подібною ситуацією?
- Якби все було можливо, що б ви зробили?
- Що ще?
Воля (або шлях вперед)
Це останній крок у моделі GROW. На цьому кроці тренер перевіряє наявність зобов'язання і допомагає співробітнику скласти чіткий план дій для наступних кроків. Ось 20 запитань, які допоможуть дослідити та досягти відданості:
- Як це робити?
- Як ви думаєте, що вам потрібно зробити прямо зараз?
- Скажи мені, як ти збираєшся це зробити.
- Як ви дізнаєтесь, коли ви це зробили?
- Ви можете ще щось зробити?
- За шкалою від одного до 10, яка ймовірність того, що ваш план вдасться?
- Що потрібно, щоб отримати 10?
- Які перешкоди стоять на шляху до успіху?
- Які блокпости ви очікуєте чи потребуєте планування?
- Які ресурси можуть вам допомогти?
- Щось не вистачає?
- Який маленький крок ти зараз зробиш?
- Коли ти збираєшся почати?
- Як ви дізнаєтесь, що досягли успіху?
- Яка підтримка вам потрібна, щоб це зробити?
- Що станеться (або яка ціна), якщо ви цього НЕ зробите?
- Що вам потрібно від мене/інших, щоб допомогти вам досягти цього?
- Які три дії ви можете зробити, що було б доцільно цього тижня?
- За шкалою від одного до 10, наскільки ви віддані/мотивовані це зробити?
- Що потрібно, щоб отримати 10?
Запитання для початку розмови
Навчальна бесіда майже ніколи не йде за гарним, охайним, послідовним чотириетапним шляхом. Однак арсенал чудових запитань у рамках GROW надає менеджерам впевненості, необхідної для початку. Згодом це стане природним розмовним потоком, який пливе вперед і назад у рамках.
