Оцінка працівника – це оцінка та перевірка результатів роботи працівника. Більшість компаній мають систему оцінювання співробітників, за якою працівники оцінюються на регулярній основі (часто раз на рік).
Зазвичай ці оцінки проводяться наприкінці року або в річницю служби працівника. Тобто, якщо ви були прийняті на роботу в лютому, ваша оцінка в лютому, а якщо ви були прийняті на роботу в грудні, ваша оцінка в грудні. Багато компаній прив’язують свої щорічні підвищення до оцінок співробітників.
Якщо ваш бізнес робить це та проводить оцінювання на основі вашої річниці служби, ви можете виявити, що співробітники, найняті наприкінці року, отримують непропорційні підвищення порівняно з їхніми колегами. Це трапляється, коли менеджери або витрачають занадто багато свого бюджету підвищення на початку року, або зберігають усе до кінця, коли вони повинні або використати гроші, або втратити їх.
Чому роботодавці використовують оцінювання працівників
Допомагає регулярна оцінка співробітників нагадати працівникам, чого очікують їхні керівники
У традиційній оцінці співробітників керівник або керівник пише та представляє працівникові внески та недоліки працівника. Потім керівник і співробітник обговорюють удосконалення. Деякі організації просять співробітника написати самооцінку перед зустріччю.
Самооцінка часто має вирішальне значення для вашої гарної оцінки ефективності. Менеджери не можуть знати все, що ви робите щодня. Отже, добре написана самооцінка з переліком успіхів і складних проектів може інформувати або нагадувати вашому керівнику про цілі, яких ви досягли, і внесок, який ви зробили протягом року.
Записавши це, ви можете вплинути на остаточне рішення вашого менеджера щодо вашого рейтингу ефективності. Якщо ви отримали похвалу від внутрішніх або зовнішніх клієнтів, включіть їх у свою самооцінку, щоб ваш керівник знав, що інші цінують вашу роботу.
Процес оцінки ефективності в організаціях триває - щодня - за спостереженнями керівника або керівника тренує роботу кожного співробітника.
У багатьох організаціях із формальним процесом оцінювання співробітників, співробітники оцінюються в рейтингу в порівнянні з іншими співробітниками. Підвищення призначаються як на основі рейтингу оцінки, так і рейтингу (як правило, від одного до п’яти), який керівник присвоює результативності роботи працівника.
Крім того, деякі організації заздалегідь визначають відсоток співробітників, яким ви можете присвоїти одиниці, два, три, чотири та п’ять.
Оцінки керівників і співробітників під час оцінювання
Деякі менеджери не люблять давати негативні відгуки та завищують оцінки своїх працівників, щоб уникнути важких розмов або щоб їхній відділ виглядав добре на тлі своїх колег. Однак пам’ятайте, що у випадку звільнення або звільнення юристи можуть викликати ці оцінки співробітників як доказ у судовій справі.
Якщо керівник звільняє працівника за погану роботу в червні, але працівник може надати оцінку з грудня, яка дає йому високу оцінку, компанії буде важко захистити рішення про припинення.
Інші менеджери вважають, що якщо ви не отримали Нобелівську премію, ви не більше ніж середній виконавець. Ці менеджери оцінюють своїх співробітників нижче, ніж вони повинні. Це може деморалізувати працівників і спонукати їх шукати нову роботу.
Менеджери повинні пам’ятати, що низькі рейтинги продуктивності зменшують шанси працівника на просування по службі та зростання в компанії. Вони збільшують шанс добровільного розірвання. Точний низький рейтинг може допомогти відсіяти поганих працівників, але неточний може вигнати з компанії високоефективних.
Ваші права як працівника
Якщо ви отримуєте оцінку, з якою ви не згодні, більшість компаній мають процедуру апеляції. Як правило, ви можете зустрітися з менеджером з персоналу та своїм менеджером, а іноді й з начальником вашого боса, щоб обговорити причини вашої оцінки. Ви можете надати докази, про які, можливо, забув ваш начальник. Добре написана самооцінка часто може запобігти помилковій оцінці.
Майте на увазі, що багато компаній мають примусові рейтинги і може позначити лише певний відсоток працівників як перевищує очікування. Можливо, ви були вражаючими, але якщо ви не були такими вражаючими, як ваші колеги, ваша оцінка може бути нижчою, ніж ви справді заслуговуєте.
Також відомий як: оцінка діяльності, оцінка діяльності, управління ефективністю.
