Вам цікаво дізнатися, як впоратися з наслідками змін для ваших співробітників, які залишаються під час звільнень? Скорочення чисельності та звільнення вносять багато різних змін в організацію, включаючи зміну того, наскільки комфортно та безпечно кожна людина відчуває себе на своїй роботі в організації.
Але інші зміни посилюють відчуття незручності та дискомфортукапелюху притаманні будь-які зміни. Дбайливих колег більше немає на роботі. Способи виконання роботи змінюються, щоб компенсувати відсутніх працівників. Культура вашої організації також постраждають від звільнень.
Жоден співробітник не розслабляється повністю; вони чекають наступного раунду скорочення витрат — і вони бояться, що наступний раунд включатиме їх. У період змін і невизначеності ви можете передбачити передбачувані проблеми, проблеми та можливості. У розпал усіх змін працівники можуть не усвідомлювати, що вони переживають сильний стрес.
Як працівники відчувають зміни після звільнень
Під час будь-яких змін члени організації мають:
- Різні способи ставлення до змін: Деяким людям важко прийняти зміни та пристосуватися до них; інші будуть радіти змінам і розглядатимуть їх як чудові можливості. Деякі люди ініціюють зміни; інші віддають перевагу статус-кво. Ви знайдете більшість працівників десь посередині цих двох полюсів.
- Різний досвід і практика в управління змінами: те, що є руйнівним для одного працівника, може схвилювати іншого або лише злегка дратувати третього. Теоретично люди стають кращими в управлінні змінами, маючи більше досвіду та практики. У цю епоху постійних змін це правда. Люди виробляють імунітет завдяки частому досвіду змін. Незважаючи на це, не применшуйте потенційну реакцію на досвід змін для різних людей, які перебувають у ситуації звільнення.
- Різні способи реагування на зміни: деяким співробітникам потрібно поговорити про це. Інші страждають мовчки. Деякі знаходять полегшення в скаржках. Деякі говорять, говорять і говорять, але справді підтримують зміни. Інші знаходять способи саботувати зміни та підривати організаційні зусилля, спрямовані на просування вперед.
- Під час і після звільнень ваші нинішні співробітники мають різну кількість контактів з вашими колишніми співробітниками, і це може вплинути на їх реакцію: цей елемент звільнень досліджується далі в як впоратися, коли колеги втрачають роботу зі зміною після звільнення.
- Різні зміни, що відбуваються в інших сферах їхнього неробочого життя: тоді як масові зміни забезпечуються досвіду, людина, яка переживає значні зміни в інших аспектах свого життя виклик. Він або вона має менше часу, енергії та зобов’язань, щоб впоратися з поточними змінами в роботі.
- Різна ступінь впливу поточних змін і стресових ситуацій: Людина, яка знайшла роботу повністю змінені зазнають більше страждань, ніж особи, яких попросили написати додаткову статтю тиждень.
- Різні суми та типи підтримки з боку подружжя, другої половинки, дітей, друзів, керівника та колег: кожна людина має свою систему підтримки; коли відбуваються зміни, ви перевіряєте ефективність цієї системи. Будь-яке попередження, яке люди отримують від скорочення, має включати інформація про те, як створити систему підтримки на роботі і вдома.
Усі ці та інші проблеми впливають на здібності кожного працівника керувати зміною робочого місця, щоб продовжувати продуктивно працювати. Важливо визнати, що під час і після звільнень працівники можуть бути не в змозі працювати точно так, як вони працювали в минулому.
Як люди відчувають зміни
Люди відчувають особисті страждання під час таких змін, як скорочення. Цей дистрес може включати хворобу, захисну позицію, низьку енергію, відсутність мотивації, труднощі з концентрацією, нещасні випадки та міжособистісний конфлікт. Часто люди звинувачують себе в тому, що вони слабкі або в тому, що нездатні впоратися з цим.
Іноді організації позначати людей як резистори коли насправді люди проходять через етапи змін з різною швидкістю. Як організація запроваджує зміни також має глибокий вплив. «Люди не проти змін; вони проти того, щоб їх змінили», – це твердження, яке організації повинні взяти близько до серця. Під час звільнення досвід працівників змінюється. Таким чином, важче створити право власності на зміни.
Люди глибоко прив’язані до своїх колег, робочих груп, компаній, організаційних структур і систем, особистих обов’язків і способів виконання роботи. (Якщо вам важко в це повірити, спробуйте змінити робочий час людини навіть на п’ятнадцять хвилин або встановіть дрес-код для робочого середовища, яке заохочує повсякденний одяг.)
Коли щось важливе або близьке працівникам порушується, чи то через особистий вибір, чи через більший організаційний процес, який вони не контролюють, настає перехідний період. Під час цього переходу люди можуть розраховувати на період відмови від старого, коли вони починають рухатися до нового та інтегрувати його.
Суть
Як професіонал відділу людських ресурсів, менеджер, керівник, лідер, агент змін або спонсор, ви повинні розуміти ці проблеми зміни та опір змінам. Ви повинні підтримувати людей у вашій організації через досвід скорочення. Ви повинні розуміти нормальний хід змін; під час звільнень і скорочень ви не можете очікувати негайного повернення до загальної продуктивності. Дайте своїм співробітникам перерву.
