Багато роботодавців використовують систему оцінок працівників, яка допомагає диференціювати посади та стандартизувати винагороду за еквівалентні набори навичок і обов’язків. Цей тип системи допомагає забезпечити справедливе та послідовне ставлення та винагороду для всіх працівників.
Зразок опису рівня службовця
Нижче наведено приклади характеристик службовців від окремих працівників до рівня віце-президента:
Рівень A: індивідуальний учасник початкового рівня
Люди на цьому рівні зазвичай дотримуються стандартних робочих процедур. Також можуть застосовуватися такі параметри:
- Робота під пильним наглядом
- Мало здатні приймати рішення
- Не мати бюджетна відповідальність або можливість витрачати без погодження
- Майте відповідний досвід менше трьох років
Рівень B: Досвідчені індивідуальні учасники
Особи цього рівня зазвичай мають процедурний чи системний досвід. Вони також можуть:
- Робота під загальним наглядом
- Приймайте рішення на основі встановлених процедур
- Мати номінальну бюджетну відповідальність або здатність витрачати кошти
- Мати від трьох до п'яти років відповідного досвіду
Рівень C: менеджери та старші технічні спеціалісти та окремі учасники
Особи на цьому рівні повинні володіти процедурами та системами, що використовуються. Вони також можуть:
- Робота над конкретними вимірними цілями, що вимагає навичок оперативного планування з невеликим прямим наглядом
- Мають значну свободу для прийняття рішень у своєму підрозділі
- Брати участь у процесах найму, розвитку та відповідних кадрових процесах
- Несуть бюджетні обов'язки
- Виконуйте важливі навички роботи з людьми
- Мати п'ять-сім років відповідного досвіду
Рівень D: Директори
Особи цього рівня повинні мати глибоке розуміння теоретичного та практичного застосування принципів своєї професії. Також можуть застосовуватися такі параметри:
- Мають значну свободу для прийняття рішень для своїх операційних або функціональних підрозділів
- Мати повноваження наймати та звільняти членів команди
- Несуть пряму відповідальність за значні витрати департаментів або підрозділів
- Продемонструйте основні навички роботи з людьми
- Майте вісім-десять років відповідного досвіду
Особи цього рівня є досвідченими професіоналами у своїй галузі знань. Вони також:
- Дайте стратегічне керівництво підрозділам, які знаходяться під їхнім контролем
- Розробляти та направляти короткострокові та довгострокові цілі для своїх підрозділів
- Використовуйте широку свободу прийняття рішень у своїх функціональних підрозділах
- Мають повний бюджетний контроль над функціями своїх підрозділів
- Використовуйте важливі навички роботи з людьми, включаючи здатність допомагати підлеглим розвиватися в їхній кар’єрі
- Мати більше 10 років відповідного досвіду
Рівні оцінок і компенсація
Рівень оцінки посади зазвичай регулюється набором параметрів компенсації, які описуються як рівень компенсації. Кожна посада матиме власний діапазон рівнів заробітної плати, від низького до високого.
Крім того, може бути кілька рівнів компенсації, де низька, висока та середня зарплата змінюється від рівня до рівня. Наприклад, категорія керівників рівня C може включати найменування молодшого менеджера, менеджера та старшого менеджера, усі з власними діапазонами винагороди.
Роль відділу кадрів
Процес розробки, впровадження, а потім уточнення рівня посади та винагороди з часом зазвичай відповідає відділу кадрів.
Розгляньте прохання віце-президента створити абсолютно нову посаду. Вони б працювали з людські ресурси команда в такому процесі:
- Детально опишіть природу, обсяг і обов’язки нової ролі
- Визначте критерії освіти та досвіду роботи, необхідні для цієї ролі
- Оцініть повноваження посади щодо бюджету та прийняття рішень
- Подивіться на очікуване кар’єрне зростання на посаді
- Порівняйте свою роль з іншими у відділі
- Порівняйте роль і параметри роботи з іншими в галузі
Потім керівник відділу кадрів вирішить, до якого рівня належить посада. Потім вони застосовують компенсаційну матрицю та документують низький, середній і високий діапазони для компенсації.
