Кожна професія має власну мову або жаргон, і відділ кадрів не є винятком. Ось деякі з термінів HR, які ви можете почути з вуст менеджера з персоналу, і що вони насправді означають. Щоб ефективно спілкуватися з відділом кадрів, незалежно від того, працюєте ви у відділі чи ні, важливо розуміти жаргон і говорити на ньому.
Місце за столом відділу кадрів
Уявіть собі групу осіб, які приймають рішення, які сидять за столом переговорів і приймають рішення. Кожен, хто знаходиться за столом, має «місце», тобто його запросили на зустріч. Менеджери з персоналу часто говорять про «місце за столом», щоб підкреслити, що хтось із відділу кадрів має бути за зустріч компанії, щоб переконатися, що під час прийняття рішень враховується точка зору відділу зробив.
Крім того, цей термін стосується місця з виконавчим керівництвом у конференц-залі. Саме тут відділ кадрів дійсно хоче бути залученим, переконавшись, що його думку почули, коли приймаються рішення, які впливають на стратегічний напрямок компанії, особливо коли йдеться про розгортання людей. HR хоче, щоб це місце було одним із осіб, які приймають стратегічні рішення компанії.
Збалансована система показників
Термін збалансована система показників виходить із Гарвардської бізнес-школи, і як такий його можна пояснити або дуже складним чином, або таким чином: усе має значення. Ви не можете просто ігнорувати своїх людей і зосереджуватися на цифрах. Ви не можете очікувати, що люди вироблятимуть якісну продукцію, якщо їх оцінювати за кількістю деталей, які вони виготовляють.
Система показників конкретно розглядає чотири різні сфери: навчання та зростання, бізнес-процеси, клієнти та фінанси. Часто бізнес-партнер відділу кадрів бере активну участь у навчанні та зростанні під час визначення цієї системи показників для кожної старшої особи. У деяких організаціях адміністративна та орієнтована на клієнтів робота в організації також підпорядкована відділу кадрів.
Компетенції або основні компетенції
Як правило, це навички, необхідні для виконання конкретної роботи, але посилання часто трохи розпливчастіше. Навички означають щось конкретне, наприклад, «повинен знати, як робити фінансове моделювання», тоді як компетенції також можуть включати м'які навички, як-от здатність вирішувати проблеми.
Про що говорять менеджери з персоналу ключові компетенції, вони мають на увазі знання, навички та здібності, які є надзвичайно важливими для роботи. Отже, хоча добре мати бухгалтера з хорошими навичками спілкування, все бухгалтери перш за все повинні мати вміння працювати з цифрами.
Корпоративна культура
Кожна компанія має свою культуру. Культури можуть розвиватися природним шляхом без будь-яких зусиль, але часто відділ кадрів намагатиметься створити певну культуру. Ви побачите заяву про місію та заходи зі зміцнення команди, а також низку інших заходів, спрямованих на створення певної культури в організації.
Хороші відділи кадрів вважають пріоритетом відсіювання поганих менеджерів (або навчання поганих менеджерів, щоб вони стали хорошими менеджерами) при створенні хорошої корпоративної культури. Погані відділи кадрів зосереджуються на заявах про місію, а потім дивуються, чому культура все ще токсична.
Скорочення чисельності, реорганізація, реструктуризація або правильний розмір
Як правило, усі ці терміни означають, що компанія збирається звільнити певну кількість працівників. Це можливо реорганізувати і реструктуризувати та залишити всіх співробітників, але насправді, якщо ви почуєте дискусії про реорганізацію всієї компанії чи скорочення, оновіть своє резюме, тому що воно вам може знадобитися.
Сімейний
Підприємці часто стверджують, що вони є сімейний коли вони мають політику, спрямовану на підтримку працюючих батьків. Такі переваги, як гнучкий графік, дитячий догляд на місці та щедрі лікарняні, щоб доглядати за собою та своїми хворими дітьми, часто називають важливими аспектами сімейного бізнесу. Відділи кадрів зазвичай розробляють і впроваджують таку сімейну політику.
Хороші відділи кадрів визнають, що те, що їхні працівники хочуть отримати від своїх вигод, є найважливішим фактором при визначенні того, якими вигодами працівники повинні поділитися. Вигоди відіграють значну роль для працівника утримання.
Груба неправомірна поведінка
Якщо ви робите щось настільки погане, єдиним наслідком буде те, що компанія негайно вас звільнить, ваші дії були «грубою неправомірною поведінкою». для наприклад, якщо ви підпалите кабінет боса, неважливо, що ви отримали ідеальну оцінку роботи за тиждень до цього, бос звільнить ви.
Грубі порушення зазвичай визначаються політикою компанії, а не законом. Але те, що в довіднику для працівників не вказано «підпал заборонено», не означає, що компанія не звільнить вас — і не заарештує — за цю дію. Удари іншого працівника є ще одним прикладом грубої неправомірної поведінки, як і крадіжка продукції компанії.
Відпусти
«Відпустити» — це один із багатьох евфемізмів, які роботодавці та працівники використовують, щоб сказати, що працівника звільнили. Тепер, звичайно, є два основних типи «звільнених». Перший – коли працівника звільняють з ділових причин, не пов’язаних з продуктивністю. Це загальновідомо як «звільнення».
Другий — справжнє звільнення — коли працівник щось зробив не так. Це може включати погану продуктивність, а також щось більш жахливе, наприклад крадіжку. Іншим поширеним терміном для звільнення працівника є «припинення трудових відносин» або «припинення трудових відносин».
Онбордінг
Коли вас приймають на роботу, вам потрібно заповнити купу документів. Це найпростіший крок, який виконується для всіх нових співробітників, а в деяких випадках це повна програма адаптації.
Деякі компанії мають розробку адаптаційні програми які включають культурну інтеграцію та створення загальної бази знань компанії. Метою всіх програм адаптації є якомога швидше залучити нових співробітників у компанію та змусити їх працювати ефективно. Кінцевою метою є побудова позитивних стосунків, які дозволять вам утримати працівника.
Управління талантами
Про що говорять кадровики управління талантами, вони насправді просто говорять про те, щоб переконатися, що вони наймають, навчають, керують, розвивають і утримують найкращих людей.
Іноді талант-менеджмент програми не включайте всіх в організацію, а лише високопотенційних співробітників і поточних керівників. У розробці та впровадженні системи управління талантами беруть участь як керівництво, так і відділ кадрів.
Правило 80/20
Ця термінологія використовується в багатьох різних ситуаціях, але в HR вона зазвичай означає, що 80 відсотків проблем викликані 20 відсотками співробітників. Відділи кадрів також можуть говорити про «постійних пасажирів». Це співробітники, які, здається, мають проблеми з усім і з усіма і забирають багато часу HR. Вони займають час відділу кадрів непропорційно більше, ніж працівники з кращими показниками — працівники, на розвиток яких HR-спеціалісти радше витрачали б свій час.
