Найрозумніші роботодавці, які наймають найкращих людей, набирають попередньо кваліфіковану групу потенційних працівників до того, як їм потрібно зайняти вакансію. Або, як Гарві Маккей, добре відомий, нешанобливий, автор і оратор, каже про мережевий зв’язок: «Викопайте свій колодязь, перш ніж ви будете спраглими».
Попереднє створення пулу кандидатів
Ви можете налагодити відносини з потенційними кандидатами задовго до того, як вони вам знадобляться. Ці ідеї також допоможуть вам залучити велику кількість кандидатів, якщо у вас є поточна вільна посада. Читайте далі, щоб дізнатися про найкращі способи розвитку свого таланту та найму співробітників.
Чим раніше ви засвоїте ці практики, тим краще ваша організація впорається з майбутньою війною за таланти. (І, повірте цьому твердженню, ви будете відчувати війни за таланти, коли покоління бебі-бумерів піде на пенсію.) Читайте далі, щоб дізнатися про найкращі способи розвитку свого таланту.
Підбір вашого ідеального кандидата
А описання роботи
Зберіть команду людей, які представляють найкращі якості людей, які зараз обіймають ту саму або схожу посаду, і не забудьте включити менеджера з найму.
Розробіть посадову інструкцію, яка визначає ключові обов’язки та результати роботи. Потім визначте поведінкові характеристики людини, яку ви вважаєте ідеальним кандидатом.
Нарешті, перерахуйте свої 5-10 ключових обов’язків і характеристик, які ви будете використовувати для перегляду резюме, екрани телефону і, зрештою, сформулюйте запитання для кандидатів, з якими ви проводите співбесіду.
Звучить як багато зусиль? Це є. Але ви матимете набагато краще уявлення про характеристики ідеального кандидата, якого хочете залучити у свою компанію, якщо зробите це планування електронною поштою або на зустрічі з планування найму.
Торкніться Мережі ваших співробітників
Поширюйте з вуст в уста інформацію про наявність посади або можливу доступність для кожного працівника, щоб вони могли постійно шукайте кращих кандидатів у своїх мережах друзів і партнерів.
За допомогою соціальних мереж і професійний нетворкінг, швидше за все, ви та ваші співробітники миттєво зв’язуєтесь із сотнями й навіть тисячами потенційних кандидатів. Доторкніться до цієї потенційної аудиторії на Facebook, LinkedInі Twitter, щоб назвати лише деякі з них.
Використовуйте час виставкового стенду, щоб зустрітися та познайомитися з потенційними кандидатами, а також клієнтами. Заохочуйте співробітників збирати візитні картки та розвивати стосунки з потенційними співробітниками з високим потенціалом. І не зупиняйтеся лише на співробітниках; також торкніться мереж ваших соціальних зв’язків, зв’язків із правлінням, спонсорів та академічних зв’язків.
У компанії-клієнті менеджер з продажу запропонував на посаду друга дитинства, який повертався додому. Не зв’язуючись протягом кількох років, тепер новий працівник зв’язався з усіма своїми друзями, коли йому потрібно було переїхати з Чикаго до Детройту. Клієнт отримав вигоду від мережі менеджера з продажу та найняв видатного співробітника.
Переконайтеся, що ви оприлюднили свою зацікавленість у рекомендаціях співробітників. У деяких компаніях, направлення працівників, особливо для посад, які важко заповнити, навіть винагороджуються грошовими бонусами. Публікація всіх відкритих вакансій, оголошення про вакансії на зборах компанії та обмін планами розвитку з членами компанії допоможуть поширити ваше повідомлення.
Скористайтеся перевагами своїх контактів
Оплачуйте співробітників за участь у галузевих групах, конференціях і виставках. Періодично створюйте основні списки лідерів галузі та інших потенційних співробітників з клієнтів, колег, колег і друзів.
Розробіть план систематичного та регулярного контакту з цими людьми. Будьте готові поділитися з ними своєю посадовою інструкцією поштою, електронною поштою, в Інтернеті та факсом. Слідкуйте за кожною хорошою підказкою.
Використовуйте розгалужену телефонну мережу. Запрошуйте людей на співбесіду до того, як у вас з’явиться вільна посада. Ви можете навіть захотіти запустити періодичну розсилку новин компанії, щоб тримати ваші головні списки потенційних співробітників, клієнтів та зацікавлених інших в актуальному стані про прогрес компанії та події. Щоб надіслати їх, ви можете використовувати розсилку онлайн та/або поштою.
Шукаєте «правильні» асоціації, щоб приєднатися? Перегляньте цей ресурс: Знайдіть асоціації, людей і компанії від Американського товариства керівників асоціацій.
Використовуйте свій веб-сайт для набору кандидатів
Чи ваш розділ «Приєднайтеся до нашої команди» на веб-сайті вашої компанії розповідає та навіть «продає» потенційним працівникам бачення, місію, цінності та культуру вашої компанії? Чи подаєте ви повідомлення про те, як цінують людей?
Чи висловлюєте ви свою відданість якості та своїм клієнтам? Якщо ні, то ви втрачаєте один із найважливіших інструментів підбору персоналу, щоб залучити потенційних співробітників із високим потенціалом.
Замість типових, сухо написаних списків вакансій про доступні посади ваш веб-сайт повинен містити це бачення, цю інформацію, яка відрізняє вашу компанію від інших у вашій галузі.
Ваші списки вакансій мають виблискувати індивідуальністю, щоб потенційний кандидат думав: «Ця організація для мене». А тепер це якщо ви привернули їх увагу, вам також потрібно надати кандидатам можливість легко подавати резюме для розгляду в майбутньому позиції.
На веб-сайті однієї компанії з найму персоналу є посилання «Поговори з президентом», і, краще повірте, люди це роблять. Завдяки цьому запрошенню вони отримують постійний потік резюме та контактів і навіть найняли директора з виробництва, який уперше зв’язався тут.
Команда відділу кадрів іншої компанії публікує загальні описи посад для посад, на які часто потрібні претенденти. Люди відповідають. працює сайт з рекрутингу.
Підтримуйте контакт із зацікавленими кандидатами
Не дозволяйте цим потенційним працівникам надсилати свої резюме, і ви ніколи більше не почуєте про них. Ви втратите весь імпульс, який щойно витратили на розвиток разом із кількома фаворитами. Так само, як це було рекомендовано раніше щодо мереж співробітників і професійних контактів, продовжуйте і розвивайте стосунки.
Надати можливість зацікавленим кандидатам підписатися на розсилку компанії; подумайте над тим, щоб створити міні-розсилку лише для них. Додайте до всіх повідомлень веб-сайту привітання з подякою за ваш інтерес до нашої компанії.
Надсилайте періодичні оновлення про ваші вакансії. Запросіть потенційного співробітника відвідати вашу організацію, коли він буде в цьому районі. Ваш професійний, постійний контакт із зацікавленими людьми забезпечує успіх у вербуванні.
Станьте кращим роботодавцем
Подумайте про те, що розглядає потенційний працівник, перш ніж погодитися приєднатися до вашої організації чи бізнесу. Ви стабільні, заробляєте гроші та розвиваєтесь? Ви доброзичливі до співробітників? Чи вловлює ваша місія розум і/або душевні зв’язки людей, яких ви найбільше хочете залучити?
Чи буде новий співробітник відчувати себе частиною чогось більшого, ніж він сам, якщо приєднається до вас? Чи буде ваша організація розвивати їх талант і надаватиме захоплюючі можливості для викликів і професійного зростання?
Якщо ви можете відповісти на ці запитання ствердно, проаналізуйте кожен компонент вашого процесу найму, щоб переконатися, що ви надсилаєте ці повідомлення. Якщо ви хочете бути обраним роботодавцем, ви повинні діяти як обраний роботодавець. Крім того, ви повинні повідомити про це своїм майбутнім співробітникам.
Люди шукають дрібниці — це дійсно великі речі — наприклад, помічають, чи швидко ви відповідаєте на телефонні дзвінки. Вони спостерігають, коли всі інтерв'юери повторюють ті самі питання. Вони знають, що ви відповіли, щоб підтвердити отримання їхнього резюме.
Вони цінують телефонний дзвінок, коли когось обирають на ту роботу, яку вони хотіли. (Так, вам все одно потрібно надіслати листа людям, у яких ви інтерв’ю, але більше неформальне спостереження цінується.) Вони відчувають себе радісно, коли можуть спілкуватися з вами електронною поштою.
Крім того, репутація, яку ви створюєте у своїй галузі, є потужним інструментом для залучення найкращих талантів.
Наймайте за допомогою Інтернету
Інтернет, окрім веб-сайту вашої організації, швидко став ключовим інструмент підбору персоналу з точки зору його корисності для роботодавців, потенційних працівників і суспільства загальний. Дізнайтеся, як використовувати Інтернет для пошуку та залучення чудових кандидатів. Це варіанти, які ви зараз можете розглянути.
Публікуйте свої позиції на веб-сайтах професійних асоціацій. Це включає веб-сайти місцевих відділень або професійні асоціації, пов’язані з роботою. (Це чудовий спосіб пошуку місцевих талантів.)
Публікуйте відкриті вакансії на веб-сайтах, які надають приватні постачальники або ваш державний та/або місцевий уряд. Ваш власний штат або країна матиме еквівалентні ресурси для використання.
Розмістіть оголошення на сайтах, пов’язаних із газетами. Більшість газет мають дочірні веб-сайти, де можна розміщувати оголошення. Ці оголошення включені у вартість друкованої реклами (чи хтось більше ними користується, окрім оголошень про близькі місцеві вакансії?), або ви можете заплатити за розміщення в Інтернеті тільки. Переконайтеся, що ваші оголошення про прийом на роботу «продають» бачення та переваги вашої організації. Ефективна реклама зображує вашу компанію як захоплююче та корисне місце для роботи. Ефективні оголошення про роботу спонукають людей звертатися до вашої фірми.
Використовуйте хедхантерів і рекрутерів
Іноді варто витратити час на використання хедхантери, рекрутери та фірми з працевлаштування. Найкращі фірми виконали за вас більшу частину цієї домашньої роботи та розробку пулу кандидатів. Розраховуйте заплатити 20-35 відсотків від вартості річної зарплати новобранця. Але для деяких посад і в деяких галузях витрати часу вашого відділу та час, витрачений на можливий невдалий пошук, того варті.
Охорона здоров’я, наприклад, є галуззю, де спеціалізований підбір персоналу може бути критичним, особливо на вищому рівні. Ось список найкращі фірми з пошуку керівників у сфері охорони здоров’я.
Крім того, у рекрутерів є вже сформований пул кандидатів. Вони надають другу пару досвідчених очей, щоб допомогти вам у пошуку. Деякі з них дуже хороші. Співробітник відділу кадрів нещодавно зустрівся з рекрутером і на місці запропонував йому роботу продавця в клієнтській організації. Повірте, він був такий хороший. Вона точно бачила, як він знаходить чудових кандидатів для роботодавців.
Коли ви працюєте в кадровій ролі, дзвінки від потенційних рекрутерів надходять кілька разів на тиждень. Попросіть довідки та перевірте їх. Поговоріть з неконкуруючими фірмами, щоб отримати рекомендації рекрутерів, якими вони були задоволені. Ви також можете досліджувати рекрутерів на будь-якій кількості веб-сайтів в Інтернеті.
Шукаєте додаткові ідеї щодо найму співробітників, які є потенційними зірками? Ось ще кілька моїх улюблених ідей щодо найму співробітників.
Використовуйте тимчасові агентства та фірми
Розгляньте можливість використання тимчасового персоналу як рішення, щоб «випробувати людину на посаді» або укомплектувати посаду, яка вам не впевнена, що потрібна на довготривалий період. Тимчасові працівники також може стати корисним буфером для злетів і падінь бізнес-циклу, щоб вам не довелося впливати на ваш основний персонал під час простоїв.
Тимчасові фірми наймуть і відберуть персонал відповідно до ваших вимог і гарантуватимуть ваше задоволення. Вони заощаджують величезну кількість часу вашого персоналу, оскільки забезпечують тестування, скринінг на наркотики, перевірку рекомендацій, перевірку репутації та все, що ви забажаєте, за номінальну плату. До того моменту, коли співробітники відділу кадрів зустрічаються з обраною групою кандидатів, більша частина роботи, окрім особистої співбесіди, для них уже виконана.
Крім того, коли фірми ознайомляться з вашими потребами, як це роблять хедхантери та рекрутери, вони шукатимуть і пропонуватимуть таланти, які, на їхню думку, відповідають вашим критеріям для зіркових кандидатів.
Багато компаній працюють із двома-трьома агентствами, і багато компаній наймають лише п’ять відсотків кращих тимчасових співробітників, тому вони наймають чудових людей.
Дізнайтеся про своїх ідеальних кандидатів
Визначте, що читають ваші кандидати; помічати веб-сайти, які вони відвідують; вивчати списки, на яких вони беруть участь; визначити галузеві журнали та газети, які вони читають.
Визначте їхні улюблені джерела новин, форуми, дискусійні групи та місця для спілкування в соціальних мережах. Іншими словами, дізнайтеся все, що можете про типи людей, які складають десять відсотків ваших нинішніх співробітників і найкращих у вашому резерві талантів.
Використовуйте цю інформацію, звичайно, для перегляду резюме та для розробки ефективних питань для співбесіди.
Найголовніше, використовуйте цю інформацію для розробки креативних, цікавих стратегій найму для ваших потенційних вакансій. Сядьте з зацікавленою групою, до якої входять члени групи, яку ви намагаєтеся залучити, і обміркуйте інші потенційні шляхи пошуку висококваліфікованих кандидатів на кожну посаду.
Деякі приклади, які ми бачили, включають дуже смішну рекламу в стриманій газеті. Воно буквально вискочило зі сторінки, тому що так сильно виділялося з-поміж інших. (Оголошення шукало креатив для рекламного агентства; Можете посперечатися, що вони знайшли свого ідеального кандидата.) Людей залучали як потенційних співробітників під час перегляду книжкового магазину через книги, які вони рецензували. Люди набирають на виставках серед людей, які відвідують їхні стенди.
Набирайте персонал своїми добрими справами
Ось додаткова думка про наймання чудових співробітників: реклама, яку отримує ваша організація ЗМІ в пресі, на телебаченні, радіо та в Інтернеті надзвичайно важливі для вербування.
Кілька хороших слів, цікава стаття або матеріал про вашу місію, який відображає вашу організацію в вигідному світлі, призведе до того, що потенційні співробітники прийдуть до вас. І це найкращий спосіб знайти великих потенційних співробітників для вашого пулу кандидатів.
Ідеї щодо найму персоналу нескінченні та нескінченно складні, але витрачений час і зусилля варті того, коли вони призводять до того, що для вашої організації з’являться найкращі кадри.
