Менеджери мають втручатися у вирішення конфліктів
Керівники організацій відповідають за створення робочого середовища, яке дозволяє людям процвітати. Якщо конфлікти, розбіжності та розбіжності в думках переростають у міжособистісний конфлікт, ви повинні негайно втрутитися за допомогою посередника у вирішенні конфлікту.
Не втручатися – це не варіант, якщо ви цінуєте свою організацію та свою позитивну культуру. У конфліктних ситуаціях ваші навички посередництва та втручання є критично важливими.
Ми не говоримо про щоденні розбіжності, з якими працівники можуть стикатися на роботі. Більшість співробітників досить швидко подолають це. Але тривалий конфлікт, який негативно впливає на роботу та людей, які працюють із конфліктуючими працівниками, необхідно вирішити.
Такий конфлікт може стати проблемою для керівника, оскільки ваші співробітники демонструють це не може вирішити це самостійно, і втручання керівника є необхідним і критичним для гармонії на робочому місці та продуктивність.
Дій, яких слід уникати під час посередництва у вирішенні конфлікту
Як керівнику, ці пропозиції повинні допомогти вам ефективно врегулювати конфлікт, коли ваші співробітники продемонстрували, що не можуть зробити це самостійно.
Не уникайте вирішення конфліктів
Не уникайте конфлікту, сподіваючись, що він зникне. Не буде. Навіть якщо здається, що конфлікт на перший погляд закрито, він підніматиме свою потворну голову щоразу, коли стрес зростатиме або виникатимуть нові розбіжності.
Невирішений конфлікт або міжособистісні розбіжності тліють під поверхнею вашого робочого середовища. Він випливає на поверхню щоразу, коли ввімкнено, і завжди в найгірший момент. Невирішений конфлікт впливає на будь-якого працівника, який працює з працівниками, які перебувають у конфлікті, або пов’язаний із ними.
Не зустрічайтеся окремо з працівниками, залученими в конфлікт
Не зустрічайтеся окремо з конфліктними людьми. Якщо ви дозволите кожній людині розповісти вам свою історію, ви ризикуєте поляризувати їхні позиції. Особа, яка бере участь у конфлікті, зацікавлена в тому, щоб виправитися, якщо ви поставите себе на позицію судді та присяжних. Єдина мета працівника в цій ситуації — переконати вас у достовірності своєї справи.
Ваші інші працівники потребують вашого посередництва у вирішенні конфлікту
Не вірте навіть на мить, що єдині люди, яких торкнеться конфлікт, – це його учасники. Кожен у вашому офісі та кожен співробітник, з яким взаємодіють конфліктуючі співробітники, страждають від стресу.
Люди відчувають себе так, наче ходять по яєчній шкаралупі в присутності антагоністів. Це сприяє створенню ворожого робочого середовища для інших працівників. У найгіршому випадку члени вашої організації стають на чийсь бік, і ваша організація розділяється.
Як стати посередником у вирішенні конфлікту: розпочніть зустріч
Цікавить, що робити, щоб вирішити конфлікт? Це кроки, які ви захочете зробити, щоб допомогти співробітникам вирішити конфлікти на вашому робочому місці.
- Зустрітися з антагоністами разом. Нехай кожен коротко резюмує свою точку зору, без коментарів або переривання іншою стороною. Це має бути коротке обговорення, щоб усі сторони чітко уявляли розбіжності та суперечливі погляди. Втрутитись, якщо хтось із співробітників нападе на іншого. Це неприйнятно.
- Попросіть кожного учасника описати конкретні дії, які він би хотів зробити іншою стороною, щоб вирішити розбіжності. Три-чотири пропозиції працюють добре. Приклад: «Я хочу, щоб Мері надіслала мені звіт до четверга о 13:00. тож я можу виконати своє завдання до призначеної дати п’ятниці опівдні».
Другий приклад: «Я хотів би відповідати за весь розвиток бізнесу та подальшу співпрацю з цим клієнтом. Те, як наша робота зараз розподілена, призводить до того, що ми з Томом ніколи не знаємо, що робить інша людина». - Іноді, як у другому прикладі вище, ви, як керівник, повинні нести частину відповідальності за допомогу співробітникам у вирішенні конфлікту. Завжди ставте собі запитання, рекомендоване В. Едвардс Демінг, автор книги 14 ключових принципів менеджменту для трансформації ефективності бізнесу, «А як щодо робочої ситуації, яка спричиняє невдачі цих співробітників?»
Як стати посередником у вирішенні конфлікту: продовжіть зустріч
- Якщо ситуація потребує подальшого вивчення, скористайтеся процесом, адаптованим Стівеном Кові, відомим консультантом і автором книги «7 звичок високої ефективності». Люди». Необхідно попросити кожного учасника вирішення конфлікту додатково визначити, що інший співробітник може робити більше, робити менше, перестати робити і почати робити.
- Потім усі учасники обговорюють і зобов’язуються внести зміни, необхідні для вирішення конфлікту. Зобов’яжіться помітити, що інша особа внесла зміни, якими б незначними вони не були. Зобов’язуйтеся ставитися один до одного з гідністю та повагою. Це нормально мати розумні розбіжності щодо питань і планів; ніколи не можна мати особистісні конфлікти, які впливають на робоче місце.
Як стати посередником у вирішенні конфлікту: завершення зустрічі
- Дайте зрозуміти антагоністам, що ви не будете обирати сторону. Неможливо, щоб особа, яка не бере участь у конфлікті, пізнала правду справи. Ви очікуєте, що люди будуть активно вирішувати конфлікти, будучи дорослими. Якщо вони не захочуть цього зробити, ви будете змушені вжити дисциплінарних заходів, які можуть призвести до звільнення для обох сторін.
- Нарешті, запевніть обидві сторони, що ви повністю вірите в їхню здатність вирішити свої розбіжності та продовжити успішний внесок у вашу спільну організацію. Встановіть час для перегляду прогресу.
Суть
Посередництво в конфлікті є складним завданням, але як керівник або керівник, роль посередника пов’язана з вашою територією. Ваша готовність належним чином втрутитися створює основу для вашого власного успіху.
