Прозрачността на заплатите е подход към заплащането и компенсацията, който е точно обратното на дългогодишната норма сред повечето работодатели, при която това, на кого плаща организацията, се пази до голяма степен в тайна. Единствените изключения обикновено са компенсационните пакети за висши изпълнителни служители в публично търгувани дружества, които трябва да бъдат оповестени на инвестиращата общественост във финансови отчети по SEC правила.
Ако имате или искат кариера в областта на човешките ресурси, ще знаете как да оправдаете поддържането на непрозрачни (за разлика от прозрачните) структури на заплатите като средство за защита личния живот на отделните служители и да се избегне избухването на завист и враждебност на работното място поради различия в заплащане. Въпреки че това е вярно, има и други, неизказани причини.
Те обикновено мотивират нежеланието на повечето работодатели дори да разкрият групите на заплатите или диапазоните на заплатите, които се прилагат за дадени категории длъжности,
Изключението за прозрачност на плащанията
За търговския персонал платена комисионна база, формулата за заплащане, ако не и действителните суми, изплащани на всеки служител в категориите продажби, е известна и прозрачна. Например в брокерските фирми за ценни книжа мрежа за изплащане на брокер е на открито за всички хора, платени по този начин, за да го видят. Така структурата на стимулите става ясна за всички заинтересовани.
По отношение на действителните суми, спечелени от продавачи в области като брокерство на ценни книжа (понастоящем официално наричано финансово консултиране услуги), застрахователни продажби или продажби на недвижими имоти, това, което печелят най-добре, се разкрива чрез наличието на събития за признаване и награди за признание.
Минималното производство, брутните продажби или комисионните, необходими за получаване на дадена награда, са добре рекламирани, за да се даде престиж на победителя и да се предложат стимули за всички останали. Тъй като формулата за превръщане на тези показатели в заплащане също е известна, известна е и минималната сума, спечелена от победителите.
Въпреки това е възможно компания с формула за заплащане, базирана на комисионна, да бъде по-скоро непрозрачна, отколкото прозрачна в това отношение. Това е така, ако параметрите на формулата за заплащане се различават при отделните служители и тези параметри, както и причините за разликите в тях, се пазят в тайна от компанията.
Проучване за прозрачността на заплащането
Базираната в Чикаго Challenger, Gray & Christmas, водеща фирма за аутплейсмънт, смята, че прозрачността на заплатите вероятно ще стане все по-гореща тема през следващите няколко години. Според тяхното прессъобщение от 28 януари 2015 г. по темата, „Докато прозрачността на заплатите все още е далеч от широко разпространена, идеята за въвеждане на политика на отворена книга за доходите на всеки служител започва да печели сцепление."
В проучване, което са провели сред специалисти по човешки ресурси през последното тримесечие на 2014 г., 13 процента отговори утвърдително на радикалното предложение, че „служителите трябва да знаят точно колко всеки в компанията печели. Други 42 процента са в полза на по-малко крайни мерки, съгласявайки се, че компаниите трябва „само осигурете диапазони на заплатите за отдели и позиции." По този начин 55% предпочитат някаква степен на заплата прозрачност. От другата страна на счетоводната книга, 39% подкрепят запазването на всички данни за заплащането в тайна.
Едно предупреждение с това проучване е неговата доста малка извадка. Challenger казва, че се е свързал с приблизително 100 специалисти по човешки ресурси. Фирмата посочва, че „слепите отговори са изпратени от група, представляваща различни индустрии, региони и размери на компании“.
Проблеми с прозрачността на заплатите
В изявлението си, публикувайки резултатите от проучването, Джон А. Чалънджър, главен изпълнителен директор на фирмата, която носи неговото име, направи следните важни точки:
- Малките разлики в заплатите на колегите могат да доведат до недоволство и конфликти за това кой какво печели.
- Служител с по-висока заплата може да има уникално или търсено умение.
- Може да е била необходима висока заплата, за да се привлече един работник от предишния му работодател.
- Може би по-добре печелившият е просто по-умел и агресивен преговарящ.
- Дори ако работодателят разкрие причината за по-високото заплащане на даден работник, тези, които печелят по-малко, вероятно ще останат недоволни.
- Произтичащото раздразнение може да навреди на морала и производителността и да стимулира увеличаването на текучеството.
Начини за разкриване на диапазони на заплатите
Challenger вярва, че докато споделянето на заплатите на отделните лица е много проблематично, споделянето на информация за диапазона от заплати за всяка позиция може да има голям смисъл. По-специално служителите трябва да бъдат съветвани какво могат да направят, за да се придвижат към по-високия край на скалата.
Предлагайте различни нива на прозрачност в зависимост от нивото на служителя.
Примерът, който предлагат, е здравната система North Shore-LIH в Ню Йорк, която беше представена наскоро Списание HR статия относно прозрачността на заплатите. Тази болнична система предлага различни нива на прозрачност в зависимост от категорията служител.
Станете напълно публични, във и извън вашата организация.
Заплатите на профсъюзните работници са изцяло публични при колективно договаряне.
Преминете полупублично по отдел или длъжност.
Работниците, които не членуват в синдикати, знаят само диапазона на заплатите за всяка позиция. Това отразява мнението на 42 процента от респондентите в скорошното проучване на Challenger, че (също както е отбелязано по-горе) предпочитат разкриването на информация относно диапазоните на заплатите за отдели и/или категории длъжности.
Разкрийте заплатите на всички в цялата компания.
В крайния край на спектъра предложението, подкрепено от 13 процента от анкетираните, е, че служителите трябва да знаят точно колко печелят всички в компанията. Практикува се от базираната в Ню Йорк фирма за бизнес анализ SumAll. Те също бяха цитирани в гореспоменатото Списание HR статия.
Ако изберете пълно разкриване на компенсациите на всички във вашата компания, Джон Чалънджър все пак отбелязва:
- Мнозина вярват, че слънчевата светлина е най-добрият дезинфектант.
- Това ще помогне на служителите да определят своята стойност за компанията.
- Освен това ще принуди работодателите наистина да помислят за заплатите и евентуално да коригират несправедливостта.
В крайна сметка решението дали да се въведе политика на прозрачност на заплатите, нивото на прозрачност, и успехът на тази политика вероятно ще се определя от културата на компанията, разумно Джон Чалънджър бележки. Нещо повече, той е силно убеден, че организациите трябва да погледнат дълго и честно културите, които са създали.
По-специално той предупреждава, че „отварянето на книгите за заплатите“ не е магическо лекарство за всичко. Наистина, в организации, които страдат от дълги истории на „недоверие, враждебност, възприятия за фаворизиране и т.н.“, подобни разкрития са по-склонни да засилят напрежението, отколкото да го облекчат. Вместо това прозрачността на заплатите трябва да бъде предшествана от фундаментална промяна в корпоративната култура, която неизбежно ще отнеме време.
От друга страна, в компания с „работна сила с висока степен на сътрудничество, ангажирани работници, политики на отворени врати и стил на управление отдолу нагоре" прозрачността на заплатите вероятно ще бъде "естествено продължение на вече съществуващата култура място."
