Някои коментатори в индустрията наричат функцията на човешките ресурси последния бастион на бюрокрацията. Традиционно ролята на специалиста по човешки ресурси в много организации е била да служи като систематизиращо, полицейско рамо на изпълнителното ръководство.
Тяхната роля беше по-тясно свързана с персонала и административните функции, които се разглеждаха от организацията като бумащина. Това е така, защото първоначалните HR функции, необходими в много компании, излязоха от областите на администрацията или финансовия отдел.
Тъй като наемането на служители, заплащането на служителите и справянето с предимствата бяха първите нужди на организацията в областта на човешките ресурси, назначаването на финансов или административен персонал като персонал в областта на човешките ресурси не е изненадващо.
Административни функции и изпълнителен дневен ред
В тази роля професионалистът по човешки ресурси обслужваше добре дневния ред на изпълнителната власт, но често беше разглеждан като пречка от голяма част от останалата част от организацията. Остава известна нужда от тази роля – не бихте искали всеки мениджър да залага собствена позиция на политиката за сексуален тормоз, например.
Нито всеки мениджър може да интерпретира и прилага наръчник на служителя както решат. Заплатите и обезщетенията се нуждаят от администрация, дори ако сега се обработват електронно. Административните функции на отдел „Човешки ресурси“ продължават да се нуждаят от управление и изпълнение. Тези задачи няма да изчезнат скоро.
В тази роля служителите гледаха на човешките ресурси като на враг, а отиването в отдел човешки ресурси беше целувката на смъртта за продължаващите ви отношения със собствения ви мениджър. Служителите вярваха и често бяха прави, че функцията по човешки ресурси е създадена единствено, за да обслужва нуждите на ръководството. По този начин оплакванията на служителите често остават глухи в отдела по човешки ресурси, който съществува, за да обслужва нуждите на мениджърите.
Те критикуват всичко - от образованието им до професионализма им до подкрепата им за служителите. По-важното е, че те обвиняват специалистите по човешки ресурси в подвеждане на служителите, като не успяват да запазят информацията за служителите поверителни и показващи лоши практики в области като разследвания, опции за придобивки и наемане служители.
В някои случаи HR се държи с такова неуважение, че може да искате да разберете защо вашите служители мразят HR. Част от това, разбира се, е, че служителите не винаги разбират какво прави отделът по човешки ресурси.
Трансформация на ЧР
Ако HR функцията във вашата организация не се трансформира, за да се приведе в съответствие с далновидните практики, изпълнителното ръководство трябва да зададе на лидерите HR някои трудни въпроси. Днешните организации не могат да си позволят да имат отдел по човешки ресурси, който не успява да допринесе за воденето на модерно мислене и да допринесе за повишаване на рентабилността на компанията.
В тази среда голяма част от ролята на HR се трансформира. The ролята на мениджъра по човешки ресурси, директор или изпълнителен директор трябва да отговаря на нуждите на неговата или нейната променяща се организация. Успешните организации стават все по-адаптивни, издръжливи, бързо променящи посоката си и ориентирани към клиента.
Три нови роли
В рамките на тази среда професионалистът по човешки ресурси, който се смята за необходим от мениджърите и ръководителите, е стратегически партньор, спонсор или защитник на служителите и ментор на промяната.
Тези роли бяха препоръчани и обсъдени в Шампиони по човешки ресурси, от д-р Дейв Улрих, един от най-добрите мислители и писатели в областта на човешките ресурси днес и професор в Мичиганския университет.
Специалистите по човешки ресурси, които разбират тези роли, ръководят своите организации в области като организационно развитие, стратегическо използване на служителите за обслужване на бизнес целите и управление на таланти и развитие.
Нека да разгледаме всяка от тези роли и тяхното въздействие върху функциите и практиките в областта на човешките ресурси.
Стратегически партньор
В днешните организации, за да гарантират тяхната жизнеспособност и способност да допринасят, мениджърите по човешки ресурси трябва да мислят за себе си като за стратегически партньори. В тази роля човекът по човешки ресурси допринася за разработването и постигането на бизнес плана и целите на цялата организация.
Бизнес целите на HR са установени, за да подкрепят постигането на общия стратегически бизнес план и цели. Представителят на тактическия HR има дълбоки познания относно дизайна на работни системи, в които хората успяват и допринасят.
Това стратегическо партньорство оказва влияние върху услугите в областта на човешките ресурси като дизайна на работни позиции; наемане на работа; награда, признание и стратегическо заплащане; системи за развитие и оценка на изпълнението; планиране на кариера и приемственост; и развитие на служителите. Когато професионалистите по човешки ресурси са в съответствие с бизнеса, компонентът за управление на персонала на организацията се смята за стратегически фактор за успеха на бизнеса.
За да станат успешни бизнес партньори, членовете на персонала по човешки ресурси трябва да мислят като бизнесмени, да познават финансите и счетоводство и да бъде отчетен и отговорен за намаляване на разходите и измерване на всички програми за човешки ресурси и процеси.
Не е достатъчно да поискате място на изпълнителната маса; Хората от човешките ресурси ще трябва да докажат, че притежават необходимите бизнес умения, за да седят там.
Адвокат на служителите
Като спонсор или застъпник на служител, мениджърът по човешки ресурси играе неразделна роля в успеха на организацията чрез своите познания и застъпничество за хората. Това застъпничество включва опит в това как да се създаде работна среда, в която хората ще изберат да бъдат мотивирани, допринасящи и щастливи.
Насърчаването на ефективни методи за поставяне на цели, комуникация и овластяване чрез отговорност изгражда собствеността на служителите върху организацията. Специалистът по човешки ресурси помага за установяването на организационната култура и климат, в който хората имат компетентността, загрижеността и ангажираността да обслужват клиентите добре.
В тази роля мениджърът по човешки ресурси предоставя цялостни стратегии за управление на таланти, възможности за развитие на служителите, програми за подпомагане на служителите, споделяне на печалба и стратегии за споделяне на печалби, интервенции за развитие на организацията, подходи за надлежен процес, оплаквания на служители и решаване на проблеми и редовно планирана комуникация възможности.
Промяна на шампиона
Постоянната оценка на ефективността на организацията води до необходимостта специалистът по човешки ресурси често да насърчава промяната. Както знанията, така и способността да се изпълняват успешни стратегии за промяна, правят професионалиста по човешки ресурси изключително ценен. Знанието как да свържете промяната със стратегическите нужди на организацията ще сведе до минимум недоволството и съпротивата на служителите срещу промяната.
Организационно развитие, основната дисциплина за управление на промените стратегии, поставя на професионалиста по човешки ресурси допълнителни предизвикателства. Съзнателно подпомагане за създаване на правилната организационна култура, наблюдение на удовлетвореността на служителите и измерването на резултатите от инициативите на организацията попада тук, както и в ролята на служител застъпничество.
Специалистът по човешки ресурси допринася за организацията, като постоянно оценява ефективността на функцията по човешки ресурси. Те също така спонсорират промяната в други отдели и в работните практики.
За да популяризират цялостния успех на своята организация, те подкрепят идентифицирането на организационната мисия, визия, ценности, цели и планове за действие. И накрая, те помагат да се определят мерките, които ще кажат на тяхната организация колко добре успява във всичко това.
