Култура: Средата, която предоставяте на хората на работа

Хората на много работни места говорят за организационна култура, този мистериозен термин, който характеризира качествата на работната среда. Когато работодателите интервюират бъдещ служител, те често преценяват дали кандидатът е добър културна годност. Културата е трудна за дефиниране, но обикновено знаете, когато сте намерили служител, който изглежда отговаря на вашата култура. Той просто се чувства прав.

Културата е средата, която ви заобикаля по време на работа през цялото време. Това е мощен елемент, който оформя вашето удоволствие от работата, вашите работни взаимоотношения и вашите работни процеси. Културата обаче не е нещо, което можете да видите, освен чрез физическите й проявления на работното ви място.

В много отношения културата е като личността. В дадено лице личността се състои от ценности, вярвания, основни предположения, интереси, опит, възпитание и навици, които създават поведението на дадено лице.

Културата се състои от такива черти, споделяни от група хора. Културата е поведението, което се получава, когато една група стигне до набор от обикновено неизказани и неписани неща

Културата на една организация се състои от целия житейски опит, който всеки служител носи в организацията. Културата е особено повлияна от основателя на организацията, ръководителите и другия управленски персонал поради техните роли във вземането на решения и стратегическото насочване. Все пак всеки служител оказва влияние върху културата, която се изгражда на работното място.

Културата може да бъде представена в езика на групата, вземането на решения, символите, истории и легендии ежедневни работни практики.

Нещо толкова просто като предметите, избрани да украсят едно бюро, ви казва много за начина, по който служителите гледат и участват в културата на вашата организация. Вашето интернет споделяне в програми като Skype и Slack, съдържанието на таблото ви за обяви, фирмения бюлетин, взаимодействието на служителите по време на срещи и начинът, по който хората си сътрудничат, говорят много за вашата организация култура.

Централни понятия

Професорите Кен Томпсън (Университет Де Пол) и Фред Лутанс (Университет на Небраска) изтъкват седем характеристики на културата чрез интерпретативна призма.

1. Култура = поведение. Културата описва поведението, което представлява общите работни норми във вашата среда. Културата обикновено не се определя като добра или лоша, въпреки че аспекти на вашата култура вероятно подкрепят вашия напредък и успех, а други аспекти възпрепятстват вашия прогрес.
   Една норма за отчетност ще помогне на вашата организация да бъде успешна. Норма за грандиозно обслужване на клиенти ще продаде вашите продукти и ще ангажира вашите служители. Толерирането на лошо представяне или демонстрирането на липса на дисциплина за поддържане на установени процеси и системи ще попречи на вашия успех.
2. Културата се учи. Хората се научават да изпълняват определено поведение чрез наградите или отрицателните последици, които следват тяхното поведение. Когато поведението се възнаграждава, то се повтаря и асоциацията в крайна сметка става част от културата. Една проста благодарност от изпълнителен директор за работата, извършена по определен начин, формира културата.
3. Културата се учи чрез взаимодействие. Служителите се учат на култура чрез взаимодействие с други служители. Повечето поведения и награди в организациите включват други служители. Кандидатът усеща усещането за вашата култура и неговото или нейното вписване във вашата култура по време на процеса на интервю. Първоначално мнение за вашата култура може да се формира още при първото телефонно обаждане от отдел човешки ресурси. Културата, която новият служител преживява и научава, може да бъде съзнателно оформена от мениджъри, ръководители и колеги. Чрез разговорите си с нов служител можете да комуникирате елементите на културата, която искате да продължите. Ако това взаимодействие не се осъществи, новият служител формира своя собствена представа за културата, често във взаимодействие с други нови служители. Това не успява да служи на приемствеността, която една съзнателно създадена култура изисква.
4. Субкултурите се формират чрез награди. Служителите имат много различни желания и нужди. Понякога служителите ценят награди, които не са свързани с поведението, желано от мениджърите за цялата компания. Често това е начинът, по който се формират субкултури, тъй като хората получават социални награди от колеги или най-важните им нужди се задоволяват в техните отдели или проектни екипи.
5. Хората формират културата. Личности и опит на служителите създават културата на една организация. Например, ако повечето от хората в една организация са много общителни, културата вероятно ще бъде отворена и общителна. Ако много артефакти, изобразяващи историята и ценностите на компанията, са очевидни в цялата компания, хората ценят своята история и култура. Ако вратите са отворени и се провеждат малко срещи при закрити врата, културата не е охранявана. Ако негативното отношение към надзора и компанията е широко разпространено и се оплаква от служителите, култура на негативизъм, което е трудно за преодоляване, ще се задържи.
6. Културата се договаря. Един човек не може сам да създаде култура. Служителите трябва да се опитат да променят посоката, работната среда, начина, по който се извършва работата в рамките на общите норми на работното място. Културната промяна е процес на даване и вземане от всички членове на една организация. Формализирането на стратегическата посока, развитието на системите и установяването на измервания трябва да бъдат собственост на групата, отговорна за тях. В противен случай служителите няма да ги притежават.
7. Културата трудно се променя. Промяната на културата изисква хората да променят поведението си. Често за хората е трудно да се отучат от старите си начини на правене на нещата и да започнат да изпълняват ново поведение последователно. Постоянството, дисциплината, ангажираността на служителите, любезността и разбирането, работата по организационно развитие и обучението могат да ви помогнат да промените културата.

Разнообразие

Вашата работна култура често се тълкува по различен начин от различни служители. Други събития в живота на хората също влияят на това как те действат и взаимодействат по време на работа. Въпреки че една организация има обща култура, всеки човек може да види тази култура от различна гледна точка. Освен това индивидуалният работен опит на вашите служители, отделите и екипите може да гледат на културата по различен начин.

Можете да смекчите естествената тенденция на служителите да оптимизират компонентите на културата, които обслужват техните нужди, като преподавате културата, която желаете. Честото укрепване на желаната култура съобщава аспектите на вашата работна среда, които най-много искате да видите повторени и възнаградени. Ако практикувате това подсилване редовно, служителите могат по-лесно да поддържат културата, която искате да подсилите.

Сила или слабост

Вашата култура може да е силна или слаба. Когато работната ви култура е силна, повечето хора в групата са съгласни с културата. Когато работната ви култура е слаба, хората не са съгласни с културата. Понякога слабата организационна култура е резултат от много субкултури или споделените ценности, предположения и поведение на подгрупа от организацията.

Например, културата на вашата компания като цяло може да е слаба и много трудна за характеризиране, защото има толкова много субкултури. Всеки отдел, работна клетка или екип може да има своя собствена култура. В рамките на отделите персоналът и мениджърите могат да имат своя собствена култура.

Позитивност и производство

В идеалния случай организационната култура поддържа положителна и продуктивна среда. Щастливите служители не са непременно продуктивни служители, а продуктивните служители са не непременно щастливи служители. Важно е да намерите аспекти на културата, които ще подкрепят всяко от тези качества за вашите служители.