Търсите ли информация за това как съзнателно да създадете Корпоративна култура което ще ви помогне да постигнете бизнес целите си? Zappos съзнателно създава и укрепва своята корпоративна култура. Работната среда, осигурена за служителите, няма да привлече всеки търсещ работа и не е за всеки служител. Но, хората, които отговарят на корпоративната култура, процъфтяват работи за Zappos.
Културата на Zappo започва от върха
В интервю с Ребека Хенри, бивш директор на човешките ресурси на Zappos, се откроиха три ключови фактора:
- Компанията съзнателно решава как трябва да изглежда корпоративната култура.
- След това съзнателно укрепва и подкрепя тази култура чрез всички работни системи, инициативи и проекти в областта на човешките ресурси и управлението.
- Zappos наема персонал на местно ниво за човешки ресурси за успех с хората. Корпоративната група предоставя услуги за цялата компания като изчерпателния наръчник за служителите.
Десетте корпоративни ценности на Zappos
Компанията дефинира своята корпоративна култура със своите десет основни ценности. Разработени системи за човешки ресурси и управление, служител
- Доставете WOW чрез услуга
- Прегърнете и стимулирайте промяната
- Създайте забавление и малко странност
- Бъдете приключенски, креативни и отворени
- Стремете се към растеж и учене
- Изградете открити и честни взаимоотношения с комуникация
- Изградете позитивен екип и семеен дух
- Правете повече с по-малко
- Бъдете страстни и решителни
- Бъдете смирени
Ежедневните действия утвърждават основните ценности
Zappos предприема конкретни действия всеки ден, които укрепват културата на забавно работно място, което е малко странно. С повечето служители на кол център това има смисъл. Трябва да създадете работна среда, която осигурява на служителите усещане за забавление, чувство за смислена работа, и стимули за премахване на монотонността.
Как Zappos преподава културни ценности
Екип за обучение обучава служителите във всяка основна ценност. Така че всеки служител чува едно и също послание, научава ценностите и научава поведението, което се очаква да живее според ценностите всеки ден на работа. Обучителите са на разположение за пропуски в стойността на обучението.
Процесът на наемане на Zappos
Процесът на наемане в Zappos е по-скоро като ухажване, отколкото като традиционно набиране. Г-жа Хенри, например, присъства на среща за признаване на мърчандайзинг екип в бар и общува с Служителите на Zappos в различни социални среди в продължение на четири месеца, преди да се съгласят връзка.
Въпреки че ухажването може да не е толкова строго за всяка работа, преди даден служител да бъде нает, той или тя ще се срещне с множество служители и обикновено ще присъства на някакъв вид отдел или фирмено събитие.
Служители, които не участват в интервюта, се срещат неофициално с бъдещи служители, за да видят дали има подходящи.
Zappos взема културна годност сериозно и наема бавно. Могат да минат месеци между първоначалното културно пригодно интервю с специалист по подбор на персонал и действителното предложение за работа. Ако потенциален служител не успее да премине културно пригодно интервю (50% от тежестта при наемане), той или тя не е поканен да се срещне с мениджъра по наемането и други служители. Въпреки че не всички наематели вървят по този бавен път, Zappos наема за културна годност първи.
Интервюиращите са разработили пет или шест поведенчески базирани въпроса, които осветляват съответствието на кандидата с всяка от основните ценности на Zappos, цитирани по-рано. Този подход към интервюирането позволява на интервюиращите да оценят потенциалната способност на кандидата да се впише в културата и да покаже необходимите умения.
Всеки интервюиращ дава конкретна обратна връзка за кандидатите; някои служители изискват консенсус от интервюиращите, други гласуват. Интервюиращите членове на екипа въвеждат обратна връзка директно в компютърна система. Те отговарят на конкретни въпроси, последвани от безплатни формуляри, които оценяват мнението им за годността на кандидата в Zappos.
Включване на нови служители в Zappos
Ако бъдете наети от Zappos, можете да очаквате да прекарате първите си три до четири седмици в обслужване на телефони в техния кол център, научавайки се как да отговаряте на нуждите на клиентите. Въпреки че това е въведение в душата на бизнеса, то е и практичен подход за обслужване на клиенти през цялата година.
Всеки служител работи в кол центъра, за да помага по време на пиковите сезони.
Zappos не наема временно служители по време на натоварените сезони, така че се очаква всички служители да се запишат за смени в кол центъра, за да се справят с натоварените моменти като празници. Ранното обучение позволява на служителите да обслужват клиентите професионално. Когато настъпи критичното време, всеки служител отделя своите десет часа седмично в кол центъра.
В процес, който са започнали да използват, според г-жа Хенри, през последните три-четири дни на нови служители работейки в кол центъра, новите служители участват в лов на чистачи, за да се срещнат с хора и да разберат неща за компания.
След това целият отдел на служител е поканен на дипломирането си, след като са завършили работата си в кол център и лова на чистачи. Служителите се дипломират до редовна работна сила под звуците на музика като „Pommp and Circumstances“, сертификати за дипломиране изнесени на сцена и с аплодисментите на техните семейства и нови отдели, които звънят в ушите им по време на церемония.
След приключване на времето им в кол центъра, на служителите на Zappos, които не са удължени допълнително, се предлагат $3000,00 да напуснат компанията. Ако не сте станали вътрешен човек на Zappos, отдадени на целите и културата, компанията наистина предпочита да си тръгнеш. Вземете парите обаче и никога няма да се върнете.
Повишения за служители в Zappos
Повишенията в Zappos идват от изграждане на умения и способности. Служителите преминават тестове за умения и получават повишение на заплатите. Повишенията не идват от лудост с мениджъри или други преференциални действия, които не са измерими.
Очаква се служителите в кол центъра да бъдат на разположение за обаждания на клиенти през 80% от времето и това е стандартът, на който служителите трябва да отговарят. Все още не са въведени стандарти за управление от среден до висш мениджмънт за всички длъжности.
Изисква се изграждане на екип
Очаква се всеки мениджър да отделя 10-20% от времето на отдела върху дейностите за изграждане на екип на служителите. Това кара служителите да се чувстват комфортно с културата, един с друг и те развиват взаимоотношения, които живеят според основните ценности, които Zappos поддържа.
Zappos провежда тримесечни по-малки събития като театър, партита в боулинг зала и т.н.
Дейностите варират от конкурсни диорами от филми в услугите на служителите в отдела за корабоплаване, започвайки лов на великденски яйца. Различни отдели провеждат редовно готвене. Zappos спонсорира няколко семейни събития годишно и три големи събития за цялата компания: летен пикник, януарско парти при Tony Hsieh, главен изпълнителен директор на Zappos, и парти на продавача, на което присъстват служители и семейства.
Мениджърите на Zappo са пулсът
Мениджърите са ключови в Zappos за насърчаване на фирмената култура. Мениджърите наемат и уволняват, но трябва да го правят с подкрепата на човешките ресурси. Мениджърите правят оферти за работа; обадете се и след това направете писмено предложение за работа. Мениджърите въвеждат данни във формуляри за оферти за последователност.
Оценки на ефективността на Zappos укрепване на културата. Мениджърите правят културни оценки, а не оценки на представянето и дайте на служителите обратна връзка за тяхното прилягане в рамките на културата и как да се подобри. В среда, която дава повишения въз основа на тестове за умения, това има смисъл.
Мениджърите са отговорни за създаването на кариерни пътеки в своите отдели. Те имат редовен план за кариерно развитие за индивидуални сътрудници и кариерен път на суперзвезда за хора, които се отличават.
Животът според културните норми е ключов за напредъка в кариерата. Служителите не стават мениджъри, освен ако не могат да демонстрират и участват в културата.
Служителите са овластени
Служителите в кол центъра са напълно овластени да обслужват клиентите. В Zappos тези служители за обслужване на клиенти не работят по сценарий и се насърчават да използват въображението си, за да направят клиентите щастливи. Те не е нужно да искате разрешение от шеф за да дадат на клиентите си уау фактора. С над 75% от продажбите от постоянни клиенти, те успяват.
Zappos има културна книга, която се пише от служители всяка година. Той описва какво чувстват хората към културата на Zappos и как те укрепват и развиват културата всеки ден. Изявленията, приписвани на служителите, подчертават и укрепват културата на Zappos. Zappos дава тези културни книги на всеки, който обиколи компанията или напише имейл до компанията и поиска копие.
Културата се споделя свободно
Zappos осигурява обиколки на компанията в Хендерсън, Невада. Те имат служител, който организира тези обиколки, а компанията дори ще ви вземе на летището и ще ви отведе до тяхното местоположение, ако сте пристигнали в града за обиколката.
Ако търсите примерна култура за вашия бизнес, наблюдението на една успешна може да предизвика някои идеи.
Туристите се срещат със служители, удивяват се на декорираните работни зони, наблюдават ежедневната работа и задавайте въпроси относно работната среда и културата. Служителите изглеждат горди да покажат своето странно, шумно, украсено работно място според хората от човешките ресурси, които са предприели обиколката. Гостите се посрещат на всеки ъгъл от звън на кравешки звънци, пеене на служители и бързи паради. Забавен, забавен и малко странен.
Обучение на работното място
След обучение в кол център, лов на чистачи и дипломиране, отделът на служителя поема и осигурява останалата част от новите ориентация на служителите и обучение за работата. Обучението продължава да укрепва ценностите на компанията. Всеки отдел е разработил свой собствен процес, който ще осигури успех на новите служители.
