Вашият лидерски стил е ситуационен. Вашият лидерски стил зависи от задачата, способностите и знанията на екипа или индивида време и налични инструменти, опитът на членовете на екипа, изпълняващи подобни проекти, и резултатите желан. В друга статия беше прегледан моделът на лидерски стил кажи, продавай, консултирай се, присъедини се и делегирай. Този модел предоставя отлична разбивка кога всеки стил на лидерство е вероятно да бъде най-ефективен.
Като супервайзор, мениджър или ръководител на екип, вие вземате ежедневни решения за подходящ стил на лидерство, който да използвате във всяка работна ситуация. Искаш да насърчаване на участието на служителите и овластяване на служителите за да дадете възможност на членовете на вашия екип да дадат най-доброто от себе си в работата.
Тези съвети за успешното делегиране на правомощия ще ви помогнат да помогнете на вашите докладващи служители да успеят, когато са най-овластени. И когато те успеят, вие успявате. Никога не си позволявайте да забравяте преплетената природа на успеха на работното място.
Съвети за стил на лидерство
Винаги, когато е възможно, когато делегирате работа, възлагайте на човека цяла задача за вършене
Ако не можете да дадете на служителя цяла задача, уверете се, че той разбира цялостната цел на проекта или задачата, част от която е задачата, която му възлагате. Ако е възможно, свържете ги с групата, която управлява или планира работата. Членовете на персонала допринасят най-ефективно, когато са наясно с голямата картина.
Служителите са по-ефективни изпълнители, когато се чувстват част от нещо, което е по-голямо от самите тях
Като давате на служителя цялостна и пълна картина, вие гарантирате, че той се чувства като част от цялата инициатива. Това ги кара да се чувстват по-важни в схемата на нещата.
Хората, които познават целите, очакванията и резултатите, които искате да постигнете, вземат по-добри решения относно работата си, защото имат контекст, в който вземат решения.
Уверете се, че човекът от персонала разбира какво точно искате да направи
Задавайте въпроси, наблюдавайте извършената работа или накарайте служителя да ви даде обратна връзка, за да сте сигурни, че вашите инструкции са разбрани. Никой не иска да направи нещо погрешно или да гледа как усилията и приносът му не оказват влияние. Така че, уверете се, че вие и служителят споделят смисъла на целите и желаните резултати от всяка задача, която делегирате.
Ако имате снимка на това как ще изглежда успешен резултат или резултат, споделете снимката си с лицето от персонала
Искате да направите човека правилен. Не искате да заблуждавате човека, на когото делегирате правомощия за дадена задача, да вярва, че всеки резултат ще свърши работа, освен ако не се чувствате така. Вашите служители биха предпочели да споделите точно това, което търсите (ако имате картина в ума си), вместо да ги карате да гадаят. (Може също така да се запитате, ако правите това често със служители, дали изричната ви картина обезсилва човека, изпълняващ задачата.)
Идентифицирайте ключовите точки на проекта или датите, когато искате обратна информация за напредъка
Това е критичният път, който ви осигурява обратната връзка, от която се нуждаете, без да ви кара да я правите микроуправлявайте своя пряк докладчик или екип. Нуждаете се от уверение, че делегираната задача или проект вървят по план.
Вие също се нуждаете от възможността да повлияете на посоката на проекта и решенията на екипа или индивида. Ако посочите този критичен път от самото начало, е по-малко вероятно вашите служители да се чувстват микроуправлявани или сякаш ги наблюдавате през раменете им всяка стъпка от пътя.
Идентифицирайте измерванията или резултата, който ще използвате, за да определите, че проектът е бил успешно завършен
Ако определите как ще измервате резултатите и споделите това със служителите, те ще бъдат по-склонни да успеят. Това ще направи планиране на развитието на изпълнението по-измерими и по-малко субективни. Това е печеливша ситуация.
Определете предварително как ще благодарите и възнаградите служителя за успешното изпълнение на задачата или проекта, който сте делегирали
Признанието укрепва положителния образ на служителя, чувството за постижение и вярата, че той или тя има ключов принос.
Предупреждения при използването на делегиране като стил на лидерство
Делегирането може да се разглежда като дъмпинг от служителя, който получава повече работа за вършене, която е същата като това, което вече върши. Служителите се оплакват, когато споделят, че са изключително заинтересовани от по-отговорна работа и поемане на нови предизвикателства, а мениджърът просто дава на служителя повече работа през повечето време.
Служителите се нуждаят от делегирана работа, за да бъдат по-предизвикателни. Например, присъствието на срещи, по време на които те помогнаха да се повлияе върху посоката на развиващ се продукт, беше предизвикателство, вълнуващо и отговорно.
Служителите обаче не вярват, че мениджърът разбира разликата, така че прекарват по-голямата част от времето си, вършейки повече работа от светски, повтарящ се характер. Това натоварване, което кара служителите да работят дълги часове и през почивните дни, пречи на способността им да поемат повече отговорности и семейните си задължения. С течение на времето се възмущава.
Вярно е, че всяка работа има своя дял от светски задачи, които трябва да бъдат изпълнени. Някои хора не обичат да подават документи, а други не обичат фактуриране на клиенти. Някои хора също не обичат да мият или да изпразват съдомиялната машина. Следователно мениджърът трябва внимателно да балансира делегирането на повече работа с делегирането на работа, изискваща повече отговорност, власт и предизвикателство.
Долния ред
Успешното делегиране на правомощия като стил на лидерство отнема време и енергия, но си струва времето и енергията, за да подпомогнете ангажираността на служителите и овластяване на служителите успее като лидерски стил. Заслужава си времето и енергията да помогнете на служителите да успеят, да се развиват и да отговорят на вашите очаквания. Вие изграждате самочувствието на служителя и хората, които се чувстват успешни, обикновено са успешни.
