Как да наемем разнообразна и приобщаваща работна сила

Разнообразието и приобщаването вече не са „приятни за притежаване“; те са критични за създаването на стойност на компанията. Ако компаниите не са умишлени в привличането и задържането на различни таланти, те ще пропуснат потенциала да правят иновации, да се конкурират и да процъфтяват. Не е достатъчно да се говори на думи и да се публикуват перформативни изявления в подкрепа на многообразието и включването, ако те не бъдат последвани от конкретни действия. В настоящата атмосфера на социални вълнения и висока безработица е време работодателите да разширят своите работна сила, наема хора въз основа на техните умения и способности и се възползва максимално от богатството, което разнообразието носи.

Въздействието на разнообразието и приобщаването на работното място

Разнообразното и приобщаващо работно място има много предимства. Например, намалява хомогенното мислене и се възползва от богатството на талантливи хора с различен произход, идеи и гледни точки, които са склонни да решават проблеми по-бързо и да стимулират иновациите. Приобщаващото работно място също изгражда морал, насърчава креативността и иновациите, насърчава ангажираността и намалява желанието на служителите да напуснат.

Доклад на Gallup относно „Трите изисквания за разнообразна и приобщаваща култура“ потвърждава това, заявявайки: „Организации с разнообразен и приобщаващ екип културите активно създават конкурентно предимство за себе си, като канят и приветстват безброй среди, опит и гледни точки в своите работна сила.”

Икономическото въздействие на многообразието и включването

Добре известно е, че многообразието е двигател на икономическия успех на една компания и нейният просперитет зависи от способността й ефективно да набира, интегрира и задържа разнообразна и приобщаваща работна сила. Такава организация има за цел да изгради култура на гостоприемство, в която служителите чувстват, че принадлежат, че техният принос има значение и че няма ограничения за техните амбиции.

Проучване на McKinsey относно значението на многообразието установи, че компаниите в горния квартил за расово и етническо многообразие са с 30% по-склонни да имат финансова възвращаемост над техните съответните национални медиани за индустрията, докато тези в горния квартил за полово разнообразие са с 15% по-склонни да надминат финансово своята съответна национална индустрия медиани.

В допълнение към McKinsey, Boston Consulting Group откри, че компаниите, които отчитат над средното разнообразие в своите управленски екипи, също съобщават, че приходите от иновации представляват 45% от общите приходи, което е с 19 процентни пункта повече от 26%, отчетени от компании с лидерство под средното разнообразие.

И двете проучвания по-горе са обнадеждаващи. Компаниите обаче често имат политики и процедури, които отговарят на стандартите за съответствие, но не е задължително да имат подкрепа от ръководството. „Инициативите за разнообразие и приобщаване трябва да се подкрепят на върха, да се прилагат на средно управленско ниво и с опит на по-ниско ниво“, каза д-р Лили Бенджамин, изпълнителен директор във финансовата индустрия, в интервю за The Баланс. „Ангажиментът от върха трябва да бъде очевиден чрез ресурси, поведение и действия, съобразени с визията за разнообразие и приобщаване; след това трябва да се разпространи в цялата организация, за да бъде преживяно от всички служители.“

Въпроси за обмисляне на ръководителите на човешки ресурси

„Твърде много пъти съм чувала компании да казват, че имат възможности за работа, но никой различен не е кандидатствал или е квалифициран“, Таня Синклер, главен директор „Хора“ в базираната в Торонто Artscape и основател на Black HR Professionals на Canada Inc., каза пред The ​​Balance чрез електронна поща.

Като човек, прекарал 18 години в HR, Синклер предложи 10 първоначални въпроса, които компаниите трябва да имат предвид, когато се подготвят да наемат разнообразна и приобщаваща работна сила:

1. Вашият изпълнителен екип разнообразен ли е? Вашата дъска разнообразна ли е?
2. Фирмените ви снимки показват ли разнообразна група служители или всички изглеждат еднакво?
3. Събитията на персонала, които публикувате в социалните медии, изглеждат ли приветливи за различни общности?
4. Вашата организация присъства ли, подкрепя ли и популяризира различни разнообразни обществени каузи?
5. Имате ли реклами на уебсайта си, показващи приобщаване? Използвате ли приобщаващ език?
6. Питали ли сте вашите различни служители и членове на обществеността за тяхната обратна връзка и оценка относно приобщаването на вашата организация?
7. Когато кандидатите се явят на интервю, разнообразна и приветлива ли е групата за интервю?
8. Могат ли кандидатите и членовете на обществеността да видят набор от различни работници и знаци, когато влизат на работното място?
9. Предлагате ли гъвкавост в работните си договорености и групови предимства?
10. Спонсорирате ли групи за ресурси на служители, наставничество, кооперации и мрежи за групи, търсещи капитал на работното място?

Стъпки за набиране на разнообразна и приобщаваща работна сила

В друго проучване на McKinsey, „Предоставяне чрез многообразие“, анкетираните компании признаха, че същественото подобряване на представянето на различни талант в техните редици, както и ефективното използване на приобщаването и многообразието като средство за бизнес въздействие, са особено предизвикателство цели. Въпреки това фирмите по света успяха да „направят значителни подобрения в включването и многообразие в техните организации и те извличат осезаеми ползи за своите усилия." Повечето специалисти по подбор и мениджъри по наемане на работа разбират това. Те знаят, че няма бързи решения на този проблем, но има стъпки, които могат да предприемат, за да смекчат ситуацията.

Разгледайте структурата на компанията

Кои са хората, които заемат местата на върха? Те отразяват ли демографията на общностите, които обслужват? Как изглежда тяхната схема за планиране на приемствеността? Когато става дума за цветнокожи жени, те на линия ли са или на персонал?

Проучванията показват, че жените са недостатъчно представени в корпоративна Америка, въпреки че е по-вероятно да имат висше образование от мъжете. И когато става въпрос за цветнокожи жени - по-специално чернокожи жени - е още по-лошо. Те са изправени пред двойно бреме: пристрастие, което ги държи от горните ешелони на корпоративното ръководство, и недостатъчно представителство в изпълнителните екипи като цяло. Според извадката от САЩ в доклада на McKinsey's Delivering Through Diversity, чернокожите жени ръководни кадри са повече от два пъти по-склонни да бъдат в ролите на персонала, отколкото в редовите роли - които генерират приходи и се захранват с изпълнителния пакет - и извадката също така показва липса на черна жена Изпълнителни директори. Това е една област, на която трябва да се обърне внимание, ако една компания има сериозни намерения да наеме разнообразна и приобщаваща работна сила.

Разсейте мита, че има липса на талант

Главният изпълнителен директор на Wells Fargo Чарлз Шарф наскоро беше подложен на критики, когато каза, че „нещастната реалност е, че има много ограничен набор от чернокожи таланти, от които да се наемат служители“. Това е извинение. Вместо това Шарф трябва да попита: „Къде търсим талант?“

Синклер каза пред The ​​Balance: „Не очаквайте всички различни кандидати да дойдат във вашата организация. Компаниите трябва да свършат работата, която е необходима, за да привлекат по-широк набор от таланти. Не е достатъчно да публикувате обява за работа и да чакате да видите какво ще се случи. Компаниите трябва постоянно да работят, за да гарантират, че търсят, ангажират се и канят различни кандидати да кандидатстват.“

Доклад „Жените на работното място“ от Lean In и McKinsey отбелязва, че „цветнокожите жени се сблъскват с повече препятствия и по-стръмен път към лидерство, от получаване на по-малка подкрепа от мениджърите до повече повишение бавно.” Време е да направите културна промяна и един от начините да направите това е да създадете план за разпространение на разнообразието, който надхвърля традиционните пътища на организацията за набиране на персонал.

Бъдете наясно с несъзнателните пристрастия

Понякога това е нечие име в автобиография или конкретен пощенски код - нито един от тях няма отношение към способността на кандидата да изпълнява дадена роля. Проучванията показват, че кандидатите за работа с имена, звучащи на английски, имат много по-голям шанс да получат обратно обаждане, отколкото тези с, да речем, индийски или китайски имена. Името е важна част от нечия самоличност и кандидатите не трябва да бъдат принуждавани да променят своето. Компаниите са длъжни да обучат персонала си да идентифицира своите пристрастия, да се научат да променят поведението си и като минимум да държат тези пристрастия под контрол.

Избягвайте пристрастния език в длъжностните характеристики

Когато пишете длъжностни характеристики, филтрирайте ги през разнообразен и всеобхватен обектив. Проверете дали описанието съдържа израз с пристрастия към пола, като например „агресивен“, „подкрепящ“ или „състезателен“. Ограничете броя на квалификациите в длъжностната характеристика или избройте само уменията, които са абсолютно необходими за роля. Имайте предвид, че длъжностната характеристика може да е първото взаимодействие, което кандидатът има с компанията. Така че, защо да не направите преживяването положително?

Бъдете честни и прозрачни

Няма бързи решения и ще има грешни стъпки. Хората ще се почувстват неудобно или неловко, но компаниите трябва да бъдат открити за своите недостатъци. Те не трябва да се страхуват да споделят числата на разнообразието, дори и да не достигат. Хората ценят автентичността, дори от корпорация.

Набиране с намерение за задържане

Набирането на разнообразна и приобщаваща работна сила не трябва да се свежда до поставяне на отметка в квадратче, спазване на квоти или наличие на един жетон „първо“. Когато една компания се фокусира върху такава оптика, тя пропуска талантите, постиженията и потенциала на великите служители.

Експериментирайте със сляпо наемане

Когато става въпрос за преценка на кандидатите за работа, пристрастието на специалистите по наемане на персонал понякога може да влезе в игра, както беше отбелязано по-горе.

Когато идентифицирането на характеристики като имена, посещавани училища и държава на раждане се елиминира от автобиографии или автобиографии, позволява на специалистите по набиране на персонал да се докоснат до уменията, таланта и опита на всички кандидати – не само тези, които звучат познато на тях. Според някои експерти сляпото наемане може да отвори вратата за неочаквани наемания, което от своя страна може да повлияе на състава на вашите служители и да помогне за гарантират, че жените, малцинствата и лицата с напълно различен произход имат възможност да доведат своите таланти до a екип.

В доклад от 2019 г разнообразие и приобщаване, Каримах Ес Сабар, главен изпълнителен директор и партньор в Quark Venture LP, каза, че разнообразието и приобщаването са не само основен приоритет, но и начин на мислене. „Ние го живеем, практикуваме го и имаме култура на многообразие и приобщаване, която просто е там, което привлича хората към нас.“ Тя продължи, като каза, че компаниите трябва да бъдат усърдни в активното търсене на хора, които са най-подходящи, вместо да запълват квоти. „Трябва да сте отворени да давате възможност на хора, които обикновено не наемате.“

Оценете напредъка си и продължете напред

Докладът на McKinsey „Доставяне чрез многообразие“ посочва, че много компании се борят да увеличат съществено нивата на представяне на различни таланти, печалба разбиране за това къде в техните организации разнообразието има най-голямо значение и създават наистина приобщаващи организационни култури, за да се възползват от предимствата на разнообразие.

Според д-р Бенджамин многообразието и приобщаването по същество не са свързани с цели или бройки, а с предоставяне на равни възможности за всички. „За да осигурят равни възможности в цялата организация, мениджърите трябва да опознаят служителите, като имат [един на един] разговори, за да разберем по-добре уникалния набор от умения, стремежи и пропуски в обучението, които всеки служител трябва да има,“ тя каза. „От съществено значение е възможностите да бъдат индивидуализирани и индивидът да бъде подкрепян, така че всеки да може да процъфтява; това е смисълът на равенството.

Разнообразието и приобщаването не винаги е удобна дискусия, но когато се води от висшето ръководство, това дава достоверност на факта, че компанията е ангажирана с процеса.

Всичко може да не е минало перфектно, но компаниите могат да се поучат от грешките си, да генерират много ползи и растеж и да бъдат възнаградени по значителни начини.