Вашата организация не е сама, ако изглежда, че парите, инвестирани в обучение и развитие на служителите, имат малка печалба. Рядко работниците вземат това, което току-що са научили, и го прилагат веднага на работното място.
Истинската промяна в поведението на служителите – въз основа на съдържанието на обучението – е още по-трудна за демонстриране в повечето организации. Но можете да създадете a процес на подпомагане на обучението и развитието за да сте сигурни, че усилията ви работят. Прилагането му ще доведе до измерими разлики във вашия край. Създайте лепкавост преди началото на обучението и обучението ще се прехвърли.
Уверете се, че обучението е правилното решение
Направете задълбочен анализ на нуждите и уменията, за да определите реалната нужда от служител обучение и развитие. Уверете се, че възможността, която преследвате, или проблемът, който решавате, е въпрос на обучение. Ако служителят се проваля в някакъв аспект от работата, определете дали сте предоставили на служителя времето и инструментите, необходими за изпълнение на работата.
Дали служителят ясно разбира какво е очакван от тях на работа? Служителят има ли темперамента и таланта, необходими за настоящата му позиция? Помислете дали работата отговаря на добри умения, способности и интереси.
Създайте контекст за обучение и развитие
Предоставете информация на служителя защо нови умения, повишаване на уменията или е необходима информация. Уверете се, че служителят разбира връзката между обучението и работата си.
Можете да подобрите още повече въздействието на обучението, ако служителят види връзката между обучението и способността си да допринесе за постигането на бизнеса на организацията план и цели.
Също така е важно да се предоставят награди и признание в резултат на успешно завършване и прилагане на обучението. (Например хората харесват сертификати за завършване. Някои компании изброяват имената на служителите и завършените обучения във фирмения бюлетин.)
Тази контекстуална информация ще помогне за създаването на отношение на мотивация тъй като служителят посещава обучението. Това ще увеличи вероятността служителят да търси подходяща информация, която да приложи след сесията.
Обучете това, което искате служителят да научи
Може да се наложи да проектирате сесия за вътрешно обучение на служителите, ако нищо от доставчиците на обучение не отговаря точно на вашите нужди. Или потърсете доставчици, готови да персонализират своите предложения, за да отговарят на вашите специфични изисквания.
Неефективно е да се иска от служител да присъства на обучение по обща комуникация, когато непосредствената му нужда е да се научи как да предоставя обратна връзка по начин, който свежда до минимум отбранителното поведение. Служителят ще смята обучителната сесия най-вече за загуба на време или твърде елементарна; тези оплаквания ще обезсилят потенциалното обучение.
Когато е възможно, свържете обучението на служителите с работата и работните цели на служителя. Ако работите в организация, която инвестира в a компонент за саморазвитие в процеса на оценка се уверете, че връзката с плана е ясна.
Предпочитайте измерими цели и конкретни резултати
Проектирайте или получете обучение на служителите, което има ясно формулирани цели с измерими резултати. Уверете се, че съдържанието води служителя към постигане на уменията или информацията, обещани в целите.
С тази информация на ръка служителят знае точно какво да очаква от обучението и е по-малко вероятно да бъде разочарован. Те също така ще имат начини да приложат обучението за постигане на реални цели на работното място.
