Оценки на представянето, прегледи на изпълнението, формуляри за оценка, както искате да ги наречете, нека ги наречем изчезнали. Като самостоятелна, годишна атака, оценката на изпълнението е всеобщо нехаресвана и избягвана.
В края на краищата, колко хора във вашата организация искат да чуят, че не са били перфектни миналата година? Колко мениджъри искат да се изправят пред аргументите и понижения морал, които могат да възникнат в резултат на процеса на оценка на изпълнението?
Колко супервайзори смятат, че времето им е изразходвано професионално да документира и представи доказателство в подкрепа на тяхната обратна връзка – през цялата година? Плюс това, най-важните резултати за оценката на изпълнението, от работата на всеки човек, може да не са определени или измерими в текущата ви работна система. Направете системата за оценка една стъпка по-трудна за управление и обвържете увеличението на заплатата на служителя с неговия цифров рейтинг.
Ако истинската цел на оценката на изпълнението е развитието на служителите и организационното подобрение, помислете за преминаване към a
Като част от тази система ще искате да използвате този контролен списък, за да ръководите участието си в процеса на управление на ефективността и развитие. Можете също да използвате този контролен списък, за да ви помогне в по-традиционен процес на оценка на изпълнението. Контролният списък предоставя стъпките, от които се нуждаете, за да успеете във всяка система за управление на ефективността.
Ако следвате този контролен списък, ще предложите система за управление и развитие на ефективността, която значително ще подобри процес на оценяване които управлявате в момента. Персоналът ще се почувства по-добре от участието, обсъждането на техния принос и разглеждането на начини за подобряване на представянето им. Системата за управление на производителността може дори да повлияе положително на производителността - и това е вашата цел. нали
Подготовка и планиране за управление на изпълнението
Инвестирана е много работа от предния край за подобряване на традиционния процес на оценка на служителите. Всъщност мениджърите могат да почувстват, че новият процес отнема твърде много време.
След като основата на целите за развитие е поставена обаче, времето за администриране на системата намалява много. Всяка от тези стъпки се предприема с участието и сътрудничеството на служителя, за най-добри резултати.
Управление на ефективността и развитие в системата за обща работа
- Определете целта на работата, работните задължения и отговорности.
- Определете цели за ефективност с измерими резултати.
- Определете приоритета на всяка длъжностна отговорност и цел.
- Определете стандарти за изпълнение за ключови компоненти на работата.
- Провеждайте междинни дискусии и предоставяйте обратна информация за представянето на служителите, за предпочитане ежедневно, обобщавайте и обсъждайте поне веднъж на тримесечие. (Осигурете положителна и конструктивна обратна връзка.)
- Поддържайте отчет за ефективността чрез доклади за критични инциденти. (Бележки за вноски или проблеми през тримесечието, в досие на служител. Моля, съсредоточете се както върху положителните, така и върху отрицателните аспекти на работата на служителя)
- Осигурете възможност за по-широка обратна връзка. Използвайте 360-градусова система за обратна връзка за ефективността, която включва обратна връзка от връстници на служителя, клиенти и хора, които могат да им докладват.
- Разработете и администрирайте план за обучение и подобрение, ако служителят не отговаря на очакванията.
Незабавна подготовка за срещата за планиране на развитието на ефективността
- Насрочете срещата за планиране на развитието на ефективността (PDP) и определете предварителната работа с члена на персонала за разработване на план за развитие на ефективността (PDP).
- Членът на персонала преглежда личното представяне, документира коментарите за самооценка и събира необходимата документация, включително резултати от 360-градусова обратна връзка, когато има такива.
- Супервайзорът се подготвя за срещата на PDP, като събира данни, включително работни записи, доклади и информация от други, запознати с работата на служителя.
- И двете изследват как се представя служителят спрямо всички критерии и обмислят области за потенциално развитие.
- Разработете план за срещата на PDP, който включва отговори на всички въпроси относно инструмента за развитие на ефективността с примери, документация и т.н.
Среща за процеса на развитие на ефективността (PDP).
- Създайте удобна, уединена обстановка и взаимоотношения с персонала.
- Обсъдете и съгласувайте целта на срещата, за създаване на a план за развитие на представянето.
- Членът на персонала обсъжда постиженията и напредъка, които е постигнал през тримесечието.
- Членът на персонала идентифицира начини, по които би искал да развие допълнително професионалното си представяне, включително обучение, задачи, нови предизвикателства и т.н.
- Ръководителят обсъжда представянето за тримесечието и предлага начини, по които членът на персонала може да доразвие представянето си.
- Добавете мислите на ръководителя към избраните области на развитие и подобрение на служителя.
- Обсъдете областите на съгласие и несъгласие и постигнете консенсус.
- Прегледайте работните задължения за следващото тримесечие и като цяло.
- Съгласете стандартите за изпълнение на ключовите отговорности на работа.
- Поставете цели за тримесечието.
- Обсъдете как целите подкрепят изпълнението на бизнес плана на организацията, целите на отдела и т.н.
- Договорете измерване за всяка цел.
- Ако приемете, че представянето е задоволително, създайте план за развитие с служителя, който му помага да израсне професионално по важни за него начини.
- Ако представянето е по-малко от задоволително, разработете писмен план за подобряване на представянето и насрочете по-чести срещи за обратна връзка. Напомнете на служителя за последствията, свързани с продължаващото лошо представяне.
- Ръководителят и служителят обсъждат отзивите на служителите и конструктивните предложения за супервайзора и отдела.
- Обсъдете всичко друго, което ръководителят или служителят би искал да обсъди, надяваме се, поддържайки положителната и конструктивна среда, установена досега, по време на срещата.
- Взаимно подпишете инструмента за развитие на ефективността, за да посочите, че дискусията се е състояла.
- Завършете срещата по положителен и подкрепящ начин. Супервайзорът изразява увереност, че служителят може да изпълни плана и че супервайзорът е на разположение за подкрепа и помощ.
- Определете времева рамка за официално проследяване, обикновено на тримесечие.
След срещата за процеса на развитие на ефективността
- Ако е необходим план за подобряване на производителността, продължете в определените часове.
- Проследявайте с обратна връзка за ефективността и дискусии редовно през тримесечието. (Служителят никога не трябва да се изненадва от съдържанието на обратната връзка на срещата за развитие на ефективността.)
- Ръководителят трябва да спазва ангажименти, свързани с договорения план за развитие, включително време, необходимо за отсъствие от работа, заплащане за курсове, договорени работни задачи и т.н.
- Ръководителят трябва да действа въз основа на обратната връзка от членовете на отдела и да уведоми членовете на персонала какво се е променило въз основа на тяхната обратна връзка.
- Препратете подходящата документация на отдела за човешки ресурси и запазете копие от плана за лесен достъп и насочване.
