Плановете за подобряване на ефективността (PIP) са стандарт за дисциплина на служителите от доста време. Когато идентифицирате проблем с представянето на служител, вие не просто го уволнявате, а правите официален план за тяхното подобряване, срещате се често със служителя и се надявате да го видите подобрение. Ако не видите никакво подобрение, тогава уволнявате служителя.
PIP не се изисква от закона. В почти всички щати заетостта е по желание. Това означава, че можете да уволните служител по каквато и да е причина (стига тази причина да не е забранена от закон, като раса, бременност или увреждане) и че служител може да напусне без предупреждение за всякакви причина.
Въпреки това може да си струва да инвестирате известно време в служители, които може да не се представят на ниво. Има добър финансов и управленски смисъл да се опитвате да подобрите служителите, вместо да ги уволнявате, защото текучеството на служителите струва скъпо. Понякога обаче не трябва да се опитвате да развиете служител.
Какво можеш да правиш
В споразумение за наемане на работа по желание вие можете да уволните проблемен служител, когато сметнете за необходимо, в рамките на федералните и щатските закони. Ако вашите служители са представени и доброволни членове на синдикат, трябва да следвате синдикалните споразумения, сключени с компанията за дисциплина. Ако вашите работници са независими изпълнители, дисциплината трябва да следва указанията в договора.
Повечето компании провеждат планове за подобряване на служителите със серия от предупредителни писма и известия. Служителите очакват да бъдат уведомени за недостатъци по този начин и това ще ви помогне да демонстрирате опитите си да идентифицирате и коригирате проблеми с производителността, ако служител заведе дело срещу вас.
Неправилно поведение на служителите
Фирмите губят милиони долари годишно от кражби на служители – ако не се справите бързо с това, то ще ескалира. Ако служителите смятат, че могат да крадат от компанията без последствия, някои от тях ще го направят.
Ако имате кавга на работното място, може да е трудно да я разрешите. Ако Джейн се приближи и удари Джон в лицето без провокация, трябва да уволните Джейн на място. Но когато не е ясно кой е започнал битката, ще искате да отделите време, за да подредите подробностите, вместо просто да уволните и двамата служители.
Джейн може да е ударила Джон в лицето, но дали това беше, защото беше 33-ият път, когато той й направи неприличен коментар? Ако и двамата се бият, единият действа ли при самоотбрана? Уверете се, че знаете историята, преди да уволните някого. И не забравяйте да съберете показания от всички свидетели, ако други служители са видели кавгата.
Въпреки че Джейн не трябва да удря никого, не бихте искали да уволните Джейн, ако тя е докладвала за сексуалния тормоз и компанията не е спряла това. Съдът може да приеме това уволнение като отмъщение и Джейн ще има пълното право да повдигне обвинение срещу вас в Комисията за равни възможности за заетост.
Отстраняване на служители по време на разследване
Клиентите не винаги са прави, служителите може да разчитат на клюки или служител може да лъже по различни причини. Трябва да проучите възможно най-задълбочено, преди да предприемете каквото и да е действие.
В зависимост от ситуацията може да искате да изчакате, преди да уволните служителя. Можете да отстраните служителя(ите), докато разследвате обстоятелствата. Ще искате и двамата да бъдат напуснати от работното място, докато разберете кой е отговорен и намерите разумно решение на проблема.
Окачванията са полезни инструменти при определяне на грешка в проблем. Често не виждате служителя да краде - някой друг го прави. Може да получите оплакване от клиент, че служител е бил неописуемо груб или че е нарушил изискванията на HIPAA и е споделил диагнозата на пациент с приятел. Не искате да приемате тези доклади за номинална стойност.
Отстраняването на обвиняемия служител от работното място, докато разследвате, е правилното действие, което трябва да предприемете. Това ще намали напрежението в офиса, докато уреждате нещата и ако се окажете в съда с уволнен служител, който сте предприели правилните действия, за да определите какво се е случило и да вземете решение за подходящ курс действие.
Ако проведете разследването си и установите, че служителят е виновен за нарушението, тогава имате основание да уволните служителя. Ако установите, че служителят е невинен, възстановете го и му платете времето за отстраняване. Това е правилното и честно нещо.
Внимавайте да уволнявате служители твърде бързо
Дори привидно черни и бели случаи често изискват малко внимание. Защо? Защото искате да сте справедливи навсякъде. Уволнявате Джон за кражба на принтер. Това има смисъл. Но когато разберете, че четирима други служители са взели скъпо оборудване и други мениджъри са знаели и нищо не е направено, вие просто сте се отнесли несправедливо с Джон.
Работодателите не трябва да позволяват на служителите да крадат, но много фирми позволяват на служителите да използват фирмено оборудване у дома или си затварят очите за малко кражби. Искате да се уверите, че политиката на компанията се прилага за всички – начално или изпълнително ниво – еднакво.
Ако искате повече гъвкавост с ръководителите, направете това официална политика: Служители, които са определена степен или по-висока може да вземе фирмено оборудване вкъщи, като се разбира, че ще го върне, когато напусне компания.
Ключът тук е последователността и спазването на насоките на политиката. Всички мениджъри трябва да се справят с едни и същи насоки. Лесен начин да се гарантира това е да се изисква одобрение от HR за всички прекратявания. С това изискване е налична централна група, която да ви каже дали поведението е било разрешено или не в миналото.
Стрелба за неподчинение без използване на PIP
Може да вярвате, че когато имате служител, който отказва да направи това, което сте поискали, можете да уволните този човек на място. Това е област, която се нуждае от повече обяснения.
Те може да не са обучени правилно или искането да не е в обхвата на работата им. Задачата може да ги постави в извънреден труд, в който може да сте им казали многократно да не влизат. Може би служителят има фобия, за която не сте знаели.
Трябва да обмислите всички възможности, преди да уволните служител. Еднократният случай на неподчинение е отлична възможност да разберете повече за служителя.
Ако по време на разговора ви с тях се окаже, че те просто са били неподчинени, можете да ги поставите на a план за подобряване на представянето, така че служителят да разбере какво е сгрешил и стъпките, които трябва да предприеме подобрявам. Може да се изненадате колко много хора не разбират напълно как работи работният свят.
Долния ред
Не забравяйте, че въпреки че можете да уволните някого, без да преминете през дълъг процес на план за подобряване на ефективността, това не означава, че трябва. PIPs все още са полезен инструмент за дисциплиниране на служителите. Трябва да ги използвате, когато е подходящо, за да помогнете на служителя да подобри поведението и представянето. Уволнението е последна, а не първа възможност.
Моля, имайте предвид, че предоставената информация, макар и достоверна, не е гарантирана за точност и законност. Сайтът се чете от световна аудитория, а трудовите закони и разпоредби варират в различните щати и държави. Моля, потърсете правна помощ или помощ от щатски, федерални или международни правителствени ресурси, за да се уверите, че вашето правно тълкуване и решения са правилни за вашето местоположение. Тази информация е за насоки, идеи и помощ.
