Devítiboxová výkonnostní matice posuzuje zaměstnance na základě kombinace aktuálního výkonu a potenciálního výkonu. Každý má tři hodnocení – vysoké, střední a omezené – což vede k devíti potenciálním kombinacím.
Vědět, jak používat devítiboxová matice se může ukázat jako užitečné při plánování nástupnictví a posuzování potenciálu vedení.
Diskuse o konkrétních strategiích rozvoje pro každého zaměstnance v rámci diskuse o hodnocení je nově vznikající osvědčenou praxí. Tímto způsobem jsou informace týkající se silných a slabých stránek čerstvé v mysli každého a je přirozeným přechodem ke strategiím, jak posunout každého zaměstnance na další úroveň připravenosti.
I když nemusí být čas probrat každého zaměstnance na devíti polích, vysoký potenciál o rozvoji zaměstnanců by se mělo diskutovat. Toto jsou zaměstnanci, kteří s největší pravděpodobností skončí na seznamech plánování nástupnictví, takže má smysl zapojit celý vedoucí tým do brainstormingu rozvojových strategií pro tyto zaměstnance.
Jakmile pochopíte, co každá z devíti kombinací obvykle představuje, je možné si to prohlédnout způsoby, jak z každého typu zaměstnance vytěžit maximum a zjistit, kde pravděpodobně budou vaši další vedoucí nalezeno.
1A: Vysoký výkon, vysoký potenciál
Toto jsou vaši zaměstnanci. Už víte, kdo jsou, podle toho, jak dobře dělají svou práci, a chcete je ponechat jako stavební kameny pro vaši organizaci, aby se posunula kupředu. Jsou vzácné, ale je snadné je rozpoznat, když je máte. Mezi tipy pro rozvoj a udržení těchto zaměstnanců patří:
- Přidělujte úkoly, které je přenesou za jejich současné role. Ty mohou zahrnovat počáteční úkoly, které zahrnují nové produkty, procesy nebo území.
- Dejte jim úkol opravit, šanci zasáhnout a vyřešit problém nebo opravit nepořádek někoho jiného.
- Umožněte jim přístup k dalším rolím ve vaší firmě a pomozte jim budovat mezifunkční vztahy s ostatními umělci 1A.
- Najděte jim mentora alespoň o jednu úroveň výš a přístup k exkluzivním školicím příležitostem.
- Zajistit přístup na schůze, výbory atd. o úroveň výš, díky čemuž budou vystaveni vyšším manažerům a dalším vedoucím pracovníkům společnosti.
- Ujistěte se, že jim poskytnete cestu k postupu, kterou mohou vidět, abyste je povzbudili, aby ve firmě zůstali.
1B: Vysoký výkon, střední potenciál
Tito zaměstnanci jsou podobní vašim 1A, ale může existovat něco, co jim chybí, co jim brání postupovat tak rychle nebo efektivně. Mezi tipy pro rozvoj a udržení těchto zaměstnanců patří:
- Identifikujte oblasti slabých stránek, které je mohou brzdit, a poskytněte školení a další příležitosti ke zlepšení.
- Zvyšte příležitosti a role podobným způsobem jako 1As, ale poskytněte lepší vedení a dohled. Postupujte pomaleji nebo zavádějte úkoly s nižšími sázkami.
- Najděte si mentora alespoň o jednu úroveň výše, který také překonal překážky nebo který se dokáže ztotožnit s konkrétními problémy zaměstnance.
1C: Vysoký výkon, omezený potenciál
Mnoho z nejcennějších zaměstnanců v mnoha společnostech spadá do této kategorie. Jsou zkušení a dobří v tom, co dělají, ale pravděpodobně dosáhli svých profesionálních stropů. Mezi tipy pro rozvoj a udržení těchto zaměstnanců patří:
- Poskytujte příležitosti k rozvoji v současné roli a k růstu hlubších a širších schopností a znalostí.
- Požádejte je, aby mentorovali, učili a koučovali ostatní na srovnatelné nebo nižší úrovni.
- Povzbuďte je, aby se podělili o to, co znají, prostřednictvím prezentací na firemních setkáních nebo externích konferencích.
- Sdělte jim jejich hodnotu jako výkonných umělců i jako modelů toho, jak by ostatní měli vykonávat svou práci.
2A: Dobrý/průměrný výkon, vysoký potenciál
Jedná se o vysoce schopné zaměstnance, kteří mohou mít nedostatečné výsledky nebo mohou být dostatečně nezkušení, aby ještě nepochopili, jak cenní a efektivní mohou být pro společnost. Mohli by být 1A, ale potřebují více školení nebo větší externí motivaci. Mezi tipy pro rozvoj a udržení těchto zaměstnanců patří:
- Poskytněte upřímnou zpětnou vazbu o tom, co dělají dobře a jak se potřebují zlepšit.
- Zaměřte se na to, abyste jim pomohli zaplnit mezery v kompetencích a posunout je ze střední úrovně na výkonnost na vysoké úrovni.
- Poskytněte jim stejné možnosti mentoringu, koučování a školení jako vašim umělcům 1A a 1B.
- Vyzvěte je podle potřeby, ale jako mrkev použijte zvýšený přístup a úkoly s vyšším profilem.
- Ukažte jim, že existuje jasná cesta k pokroku a větší odpovědnosti tím, že budete řešit jejich slabé stránky.
2B: Dobrý/průměrný výkon, střední potenciál
Často se jedná o zaměstnance, kteří našli komfortní zónu. Dělají dobrou práci a mají potenciál růst v rolích, které mají, ale mohou jim chybět buď dovednosti, nebo touha postoupit. Mezi tipy pro rozvoj a udržení těchto zaměstnanců patří:
- Nenuťte je k postupu. Pokud se cítí pohodlně tam, kde jsou, využijte jejich zkušeností a zároveň ponechte otevřené okno pro postup, pokud změní názor.
- Chvalte je za jejich úspěchy a důvěřujte jim v jejich rolích.
- Pravidelně komunikujte a podle potřeby řešte problémy. I když tito zaměstnanci mohou být hodnotní, pokud neusilují o postup, nechcete, aby kvůli nudě nebo nespokojenosti sklouzli do špatného výkonu.
2C: Dobrý/průměrný výkon, omezený potenciál
Jsou to solidní zaměstnanci na úrovni, na které jsou, ale je pravděpodobné, že postoupí buď kvůli omezeným dovednostem v oboru, nedostatečnému vzdělání nebo jiné překážce, která pravděpodobně nebude překonat. Mezi tipy pro rozvoj a udržení těchto zaměstnanců patří:
- Na požádání poskytněte upřímnou zpětnou vazbu o jejich příležitostech k postupu.
- Poskytněte kombinaci řízení výkonu, školení a koučování, které jim pomůže posunout se ze střední úrovně na vysokou úroveň.
- Nabídněte příležitosti pro pohyb do stran, abyste je udrželi v záběru a případně rozšířili jejich dovednosti.
3A: Slabý výkon, vysoký potenciál
Existuje několik důvodů, proč by někdo mohl spadat do této kategorie. Mladí zaměstnanci mohou mít špatný výkon, protože nemají dostatečné zkušenosti nebo byli špatně vyškoleni. Zkušení zaměstnanci mohou dovolit, aby nespokojenost s jejich prací ovlivnila jejich výkon. Někteří zaměstnanci mohou mít dovednosti, které jsou zneužívány a pravděpodobně patří do jiného oddělení. Mezi tipy pro rozvoj a udržení těchto zaměstnanců patří:
- Zjistěte hlavní příčinu špatného výkonu. To zahrnuje posouzení ochoty zaměstnance nechat se koučovat, měnit se a zlepšovat se.
- Vypracujte akční plán pro zlepšení, včetně přesunu zaměstnance do jiné role, pokud je to považováno za nutné.
- Poskytněte přístup k vysoce výkonným zaměstnancům, aby viděli, co znamená dosažení této úrovně.
- Pokud se výkon po přiměřené době nezlepší, znovu prozkoumejte své hodnocení potenciálu zaměstnance.
3B: Slabý výkon, střední potenciál
Toto hodnocení se často používá pro nové zaměstnance s vůdčím potenciálem, kteří jsou příliš noví na to, aby je mohli hodnotit ve svých současných rolích. Mezi tipy pro rozvoj a udržení těchto zaměstnanců patří:
- Soustřeďte se na onboarding, orientace a budování vztahů.
- Poskytněte mentora z řad svých vysoce výkonných zaměstnanců.
- Poskytněte formální školení.
3C: Slabý výkon, omezený potenciál
Jedná se o zaměstnance, kteří potřebují krátkodobě prokázat výrazné zlepšení, případně v jiné roli. Pokud se zlepšení v daném časovém rámci neprojeví, měli by být z organizace odstraněni. Mezi tipy pro rozvoj a udržení těchto zaměstnanců patří:
- Používejte přístup řízení výkonu na rozdíl od vývojového přístupu.
- Vyjasněte a načrtněte očekávání a poskytněte přiměřený, ale přísný termín pro splnění těchto očekávání.
- Poskytněte nápravný koučink a zpětnou vazbu.
- Po vyzkoušení všeho výše uvedeného po přiměřené době danou osobu přesuňte z role.
