Když mluvíte o autismu, často se o něm mluví ve školním kontextu, ale každé dítě s autismem se stane dospělým s autismem. V důsledku toho musíte diskutovat o autismu v kontextu pracoviště. Řízení zaměstnanců s autismem může představovat problémy a vyžaduje, aby manažeři chápali a vhodně reagovali na projevy vlastností autistického zaměstnance.
Autismus je postižení, na které se vztahuje zákon o Američanech s postižením (ADA), a proto musíte zaměstnanci nebo kandidátovi s autismem zajistit přiměřené úpravy.
Jak vypadá autismus na pracovišti?
"Pokud jste potkali jednoho člověka s autismem, potkali jste jednoho člověka s autismem." Tento výrok, připisovaný Dr. Stephenu Shoreovi, se v komunitě autistů běžně opakuje.
Vzhledem k tomu, že autismus je spektrální porucha, lidé s autismem jsou mírně odlišní od neurotypických osob, od těch, kteří nejsou projevovat autistické nebo jiné neurologicky atypické vzorce myšlení nebo chování někomu, kdo nikdy nebude schopen žít nezávisle život.
Existují však vlastnosti, které jsou u jedinců s autismem zcela běžné.
Potíže s mezilidskými dovednostmi
Lidé s autismem mohou mít „významné problémy s rozvojem neverbálních komunikačních dovedností, jako je pohled z očí do očí, výraz obličeje a držení těla“.
Přečtěte si tuto větu a zamyslete se nad tím, jak hodnotíte kandidáta na přijímacím pohovoru. „Vypadal nepohodlně“ nebo „nedívala by se mi do očí; musí lhát." Mnoho soudů je založeno na řeči těla kandidáta, ale uchazeč o práci na autismu Spektrum nemusí být schopno činit tyto úsudky nebo držet své vlastní tělo způsobem, který by neurotypickí lidé dělali očekávat.
Musíte se zastavit a zvážit, zda je základní funkcí práce, aby se vám kandidát podíval přímo do očí. Pokud tomu tak není (a pravděpodobně není), pak se musíte ujistit, že neodmítáte kandidáta kvůli takovému chování.
To samé platí i na pracovišti. Řízení zaměstnance s autismem vyžaduje, abyste pomohli překlenout propast mezi očekávanou mezilidskou interakcí a interakcí zaměstnance s autismem.
Chovat se jako týmový hráč
Dalším příznakem, který může osoba s autismem vykazovat, je „nedostatek zájmu o sdílení požitků, zájmů, nebo úspěchy s jinými lidmi.“ V obchodní řeči by manažeři mohli říci, že tato osoba není tým hráč. Týmová práce je důležitá, ale je to základní funkce práce? Dělá blahopřání kolegovi k velkému úspěchu rozdíl mezi pozitivním nebo negativním hodnocením výkonu?
Autistický zaměstnanec může mít navíc „potíže s porozuměním pocitům jiné osoby“. Co autista vidí jako přímočarý, může být přijat jinou osobou jako hrubý a nemístný. To se může scvrknout na to, co vypadá jako kulturní rozdíl, a může to být kulturní, ale také to může souviset s tím, jak váš mozek zpracovává informace.
Manažer může říci: „Chci vám poděkovat za všechnu vaši tvrdou práci na tomto projektu, ale doufal jsem, že příště budete přemýšlet o dělat to jiným způsobem." Snaží se mluvit hezky, ale někteří autističtí zaměstnanci nedostanou zprávu, že šéf chce a změna.
Při řízení zaměstnanců s autismem vyzkoušejte přímý přístup. "Dobrá práce. Příště udělej tohle místo toho."
Nedostatek humoru
Bez dobrého smyslu pro humor nemůžete projít pracovním dnem, že? Zaměstnanec s autismem může mít potíže s porozuměním humoru. Může brát něco, co říkáte, spíše jako pokyn než to, co vnímáte jako zjevný vtip.
Výsledkem může být zmatek. Při vedení zaměstnance s autismem budete muset mluvit přímočaře a ukládat si své vtipy pro chvíle, kdy o vtipech nediskutujete přímo.
Kromě toho může být někdy obtížné vysvětlit, co je a co není vhodné chování na pracovišti. Existují pomyslné čáry o tom, co představuje legrační vtip a co představuje nevhodný komentář. Zaměstnanec s autismem může mít s touto větou potíže a říct něco, co byste vy a personalista považovali za nevhodné.
Ale vhodná reakce při řízení zaměstnance s autismem je jiná, než byste řekli neurotypickému zaměstnanci. Ne, nemusíte omlouvat špatné chování na pracovišti, ale ano, možná budete muset strávit více času vysvětlováním hranic, abyste zaměstnanci s autismem nepřekračovali.
Potřeba přísného rozvrhu
Někteří lidé s autismem mohou hyperfocus, což je schopnost soustředit se velmi soustředěně na předmět, téma nebo úkol, který je zajímá, zatímco ostatní potřebují přísný rozvrh, který nemůžete bez vážného jednání změnit následky. Možná si myslíte, že jste po lokty v projektu, když vaše autistická spolupracovnice najednou vstane a jde si pro oběd a začne jíst.
Můžete to vnímat jako známku toho, že do projektu neinvestovala a je ochotná vás nechat udělat práci sami. Ale ve skutečnosti je to prostě tak, že vždy obědvá ve 12:15 a právě teď je 12:15.
V případě hyperfocusingu, pokud se zaměstnanec s autismem hyperfocusuje na práci, kterou děláte, je to skvělé, ale bude to znamenat nudné konverzace v přestávce. Pokud se zaměříte na něco jiného, můžete strávit velkou část svého života nasloucháním o aktuálním koníčku vašeho autistického spolupracovníka.
Opět platí, že při řízení zaměstnance s autismem musíte určit, zda je či není přizpůsobení se těmto charakteristikám rozumné. Obědvat každý den přesně ve stejnou dobu se pro zaměstnance s autismem jeví jako rozumné řešení. Pokud však hyperfocus brání zaměstnankyni vykonávat její skutečnou práci, přiměřená úprava nemusí existovat.
Stanovení přiměřeného přizpůsobení
Zákon o Američanech se zdravotním postižením (ADA) vyžaduje interaktivní proces. To znamená, že vy a váš zaměstnanec s autismem musíte probrat, co zaměstnanec potřebuje, a dohodnout se na rozumném řešení.
Když řídíte zaměstnance s autismem, nemusíte jen přijmout to, co zaměstnanec říká, že potřebuje, ale musíte vyjednávat v dobré víře. Co je rozumné pro jednu společnost, nemusí být rozumné pro jinou.
Pokud autistický zaměstnanec řekne, že potřebuje pracovat bez rozptylování, můžete jí dovolit nosit sluchátka, když byste to zaměstnancům jinak nedovolili. Toto ubytování je rozumné. Ale pokud její práce zahrnuje práci se zákazníky, povolení nosit sluchátka nemusí sloužit zájmům poskytování vynikajících služeb zákazníkům, není to rozumné.
Je důležité, aby vaše popisy práce pokrývaly všechny klíčové funkce pracovních míst zaměstnanců. Tímto způsobem můžete vy a autistický kandidát na zaměstnání určit, zda kandidát může nebo nemůže vykonávat klíčové funkce. Pokud může vykonávat klíčové funkce, musíte se rozhodnout, zda je to nejlepší kandidát na základě dovedností, zkušeností a dalších faktorů, které byste normálně použili při výběru kandidátů.
Odmítnutí kandidáta, protože se vám nedívá do očí, když mluví, když práce většinou spočívá v samostatné práci na počítači, pravděpodobně poruší zákon.
Autismus na pracovišti je něco, na co musí myslet všechna HR oddělení a zvážit způsoby, jak vyjít vstříc současným i potenciálním zaměstnancům, kteří jsou někde v tomto spektru. Určitě můžete pro vaši společnost prospět, když najmete nejkvalifikovanějšího zaměstnance, i když to bude vyžadovat několik úprav při vedení zaměstnance s autismem.
Suzanne Lucas je novinářka na volné noze specializující se na lidské zdroje. Suzannina práce byla uvedena v publikacích s poznámkami včetně Forbes, CBS, Business Insider a Yahoo.
