V každé firmě je jeden. Jsou to zlí odborníci na chytrá témata nebo funkční specialisté, ale jejich brilantnost přichází s mírou toxicity, která škodí kultuře na pracovišti a okolním kolegům. Manažer stojí před skličující výzvou – chránit a bránit tuto náročnou postavu jako a cenné aktivum a zdroj konkurenční výhody nebo se marně pokoušejí uhasit škody toxicita?
Diskutoval jsem o tomto případu při desítkách příležitostí v MBA a exekutivních prostředích, stejně jako v soud veřejného mínění. Téma je vždy polarizující.
Při každé diskusi o této situaci jeden tábor okamžitě navrhuje propustit toho brilantně toxického zaměstnance. Dělají silný případ. Jeden člověk nemůže zničit životní prostředí pro zbytek lidí. Dejte jednotlivci dostatečné varování, řádný proces, dokonce i koučování, a na konci dne, pokud nezmění své způsoby, vyhoďte je.
Druhý tábor nabízí řadu kreativních nápadů a polovičních opatření včetně izolace zaměstnance, aby se minimalizovala toxicita a podporovat jednotlivce, aby vedl tým, a nabízet týmový koučink pro všechny strany ve snaze přimět je, aby hráli dobře spolu. Princip tohoto tábora lze nejlépe shrnout takto:
Použijte následující těžce vybojované pokyny v reálném světě, které vám pomohou zorientovat se ve vaší vlastní brilantně toxické situaci zaměstnanců.
Nenechte se zaslepit brilancí
Ať je to skvělé nebo ne, nemůžete odmítnout obavy a stížnosti zaměstnanců na toxické nebo rušivé chování jiného zaměstnance. Racionalizací chování jednoho zaměstnance vytváříte kulturu odpovědnosti se dvěma sadami pravidel, což podkopává vaši roli manažera. Jeden soubor pravidel, prosím.
I když může být nepříjemné zahájit obtížnou diskusi o nevhodném nebo destruktivním chování s vaším rezidentním geniálním zaměstnancem, musíte poskytnout jasné, konstruktivní chování zpětná vazba včas. Cokoli menšího bude všemi stranami vnímáno jako tichý souhlas s tímto chováním.
Když členové vašeho týmu omlouvají nenormální chování prohlášeními jako: "To je jen Joe/Jane." To od ní očekáváme,“ vědět, že máš problém. A přestože lidé mohou od subjektu očekávat nepřijatelné chování, neznamená to, že by toto chování mělo přetrvávat.
Změřte úroveň toxicity
V tomto příspěvku se zaměřuji na typy chování, které obtěžují ostatní, omezují spolupráci a přidávají stres vůči kultuře, ne takové chování, které vyžaduje okamžitou eskalaci a formální vyšetřování. Podle mých vlastních zkušeností tento brilantně toxický zaměstnanec šlape na prsty, chová se hrubě ke kritikům, narušuje tým a individuální důvěra, obchází řetězec velení, odcizuje členy týmu a rozčiluje všechny v jejich cesta. Pokud se však problémy týkají obtěžování nebo výhrůžek násilím, přeskočte tento příspěvek a přejděte na určené orgány ve vaší firmě.
Podnikněte proaktivní akci
Pohybujte se rychle, abyste vytvořili příležitosti k pozorování jednotlivce v akci. Nabídněte včas pozitivní a kritická zpětná vazba a co je důležité, spolupracovat s jednotlivcem na definování konkrétních zlepšení chování v reálném čase. Poskytněte pozitivní zpětnou vazbu na zlepšení, když jste je získali. Použití Koncept dopředného přenosu od Marshalla Goldsmitha pomoci jedinci vnímat, jak situaci v budoucnu řešit pozitivně.
Zvažte koučování. Je to kontroverzní bod v mých živých debatách na toto téma. Mnozí vnímají, že koučování by mělo být vyhrazeno pro dobré občany. V mnoha případech si však tento skvělý, ale nepříliš ideální občan zaslouží další investice. Koučování samozřejmě funguje pouze tehdy, pokud jedinec využije příležitosti a zaváže se rozpoznat a změnit své chování. Nemám žádné pochybnosti o prozkoumání této možnosti za předpokladu, že splňuji podmínky v ostatních zde uvedených tipech.
V jiných funkcích autority budou vždy jedinci, kteří uznávají schopnosti vašeho zaměstnance a věří, že vy jako manažer můžete být velmi dobře problémem. Váš nejlepší spojenec je váš šéf. Informujte ji; zeptejte se jí, jak situaci řešíte, a zajistěte, aby měla příležitost pochopit dopad toxicity zaměstnance na efektivitu a morálku celého týmu.
Pokud jste investovali čas, energii a kapitál do rozsáhlého programu zpětné vazby a koučování, ne Pokud chcete, měli byste spolupracovat se svým manažerem a specialistou H.R. na vývoji a implementaci eskalace program. Tento program může zahrnovat ukončení z důvodu nesouladu. Je to nešťastná možnost, ale nezbytná, a příliš mnoho manažerů se nad tímto krokem zastaví.
Sečteno a podtrženo, prozatím
Není snadný způsob, jak se vypořádat s brilantně toxickým zaměstnancem. Vaše důvěryhodnost jako manažera je v sázce stejně jako výkon vašeho týmu. Nejlepším přístupem je hrát čestně, zapojit se, dodržet promyšlený proces, zdokumentovat své kroky v souladu se zásadami vaší firmy a vyřešit dilema. A pamatujte, všichni se dívají.
