Online stránky sociálních médií poskytují významné příležitosti pro zaměstnavatele, kteří chtějí získat potenciál zaměstnanci, ale představují také značné problémy, pokud je zaměstnavatelé chtějí používat pro screening a prověrky. Kontrola pracovní reference zaměstnanců je ještě problematičtější v online sociálních médiích.
Mezi zaměstnavateli neexistuje shoda ohledně vyhledávání informací o potenciálních zaměstnancích online, a to jak z důvodu možné diskriminace, tak i z důvodu nedbalé najímání poplatky. Doposud je praxe prověřování sociálních médií a prověrek ze strany zaměstnavatelů minimální.
Očekává se však, že procento zaměstnavatelů, kteří kontrolují online informace, poroste, protože používání online sociálních médií bude dále zakořeněno ve struktuře sociální síť a hledání práce.
V nedávném průzkumu 7 z 10 zaměstnavatelů (70 %) používá stránky sociálních sítí k průzkumu uchazečů o zaměstnání během náborového procesu. Téměř polovina zaměstnavatelů (48 %) kontroluje současné zaměstnance na sociálních sítích a třetina zaměstnavatelů (34 %) napomenula nebo propustila zaměstnance na základě obsahu nalezeného online.
Jste připraveni pomocí zásad a postupů pro integraci informací, které najdete online, do svých postupů prověřování a prověření? Zde je to, co potřebujete vědět o online náboru sociálních médií, prověřování a kontrolách serióznosti. Díky těmto informacím bude vaše online nábor a prověřování aktuální a legální.
Sociální média jako náborový nástroj
Zaměstnavatelé využívají sociální média jako cenný nástroj pro získávání a nábor potenciálních kandidátů. Sociální sítě umožňují organizacím budovat svou značku zaměstnání a povědomí, rozšiřovat šíři a hloubku jejich síť, zaměřují se na špičkové talenty v široké škále dovedností a zlepšují efektivitu jejich náboru úsilí.
Přibližně osm z 10 personalistů (84 %) respondentů průzkumu SHRM uvedlo, že nábor uchazečů o zaměstnání je Hlavním důvodem, proč jejich organizace používají sociální média k náboru, a dalších 9 % plánuje začít používat sociální sítě média. 77 % zaměstnavatelů ji používá ke zvýšení povědomí o značce zaměstnavatele a 71 % ji používá k cílení na uchazeče o zaměstnání se specifickým souborem dovedností.
Použití LinkedIn pro nábor
LinkedIn je webová verze obchodní sítě. Většina lidí slyšela, že networking je nejlepší způsob, jak najít novou práci, a na LinkedIn se můžete dívat jako na online ekvivalent k osobnímu obchodnímu networkingu. Pro uchazeče o zaměstnání LinkedIn poskytuje bezplatný a snadný způsob, jak se propojit s velkým počtem lidí, které znají, a lidmi, které tito lidé znají. LinkedIn také umožňuje uchazečům o zaměstnání sledovat novinky a pracovní nabídky pro jejich cílové zaměstnavatele.
Zaměstnavatelům LinkedIn poskytuje množství informací o kvalifikaci uchazečů o zaměstnání a může zaměstnavatelům pomoci využít jejich vlastní sítě k nalezení potenciálních kandidátů na pracovní místa. LinkedIn také nabízí zaměstnavatelům řešení založené na poplatcích, které jim umožňuje rychleji a snadněji najít potenciální uchazeče o zaměstnání, kteří nejlépe odpovídají kvalifikaci práce, kterou chtějí obsadit.
Stejně jako LinkedIn, Facebook a Twitter umožňují zaměstnavatelům vytvářet prezentaci, která odráží jejich značku zaměstnání, vyhledávat potenciální kandidáty a zveřejňovat nabídky práce. Navíc umožňují skvělé příležitosti pro komunikaci se skupinami jednotlivců, kteří chtějí organizaci sledovat. Některé společnosti mají pracovní kanály a/nebo jednotliví náboráři kteří provozují vyhrazené účty na Twitteru pro komunikaci se zainteresovanými uchazeči o zaměstnání.
Rizika používání sociálních médií při screeningu
Sociální média jsou ideálním způsobem, jak najít a najmout kandidáty, ale problém nastává, když se informace poskytované na stránkách sociálních médií používají k cílení na konkrétní klasifikaci zaměstnanců. Nebo, pokud jsou údaje použity k výslovnému vyloučení kandidáta z úvahy, můžete mít právní obavy. Tato eliminace, je-li založena na údajích zjištěných prostřednictvím obsahu sociálních médií, otevírá zaměstnavatele potenciálním rizikům odpovědnosti, nároků na diskriminaci a nedodržování předpisů.
I když v této otázce existuje jen malý přímý právní precedens, je pravděpodobné, že legislativa a judikatura budou v budoucnu jasnější. Mezitím jsou rizika evidentní a jen málo společností chce být středem jakéhokoli právního jednání. Vzhledem k tomuto bodu je důležité, aby organizace měly zásady, které chrání před diskriminační praktiky a jsou explicitní v tom, jak mohou zaměstnanci v proces najímání.
Dnes není k dispozici mnoho informací o tom, jak zaměstnavatelé využívají sociální média speciálně pro účely prověrek. Má se však za to, že procento zaměstnavatelů, kteří používají sociální média pro ověření spolehlivosti, je malé.
Obecně lze říci, že postupy prověřování sociálních médií a prověřování pozadí zaměstnavateli spadají do tří základních kategorií:
- Vůbec nepřistupovat na stránky sociálních médií za žádným účelem při náboru.
- Používání sociálních médií pro získávání kandidátů, ale nepoužívání je pro prověřování nebo prověřování.
- Používání sociálních médií ve všech oblastech náboru.
Právní a regulační rizika
Zaměstnavatelé se musí poradit se svým právním poradcem, než vyvinou přístup k využívání sociálních médií při náboru. Zejména pokud zaměstnavatel hodlá využívat sociální média jako součást procesu prověřování a ověřování pozadí. Existují nejméně dvě kategorie konkurenčních právních obav:
Diskriminace
Většina zaměstnavatelů má přísnou politiku zaměstnanosti, která brání jejich náborářům a manažerům najímat se o kandidátech potenciálně diskriminační informace. Návštěva stránek sociálních sítí dané osoby však jednoznačně vytváří příležitost zobrazit velké množství informací v rozporu s těmito nediskriminačními praktikami. Pokud se náborář dostal k těmto údajům, je obtížné prokázat, že jimi nebyl při rozhodování o náboru ovlivněn.
Nedbalé najímání
Zaměstnavatelé musí zvážit potenciální riziko nedbalého náboru nebo soudní spor o zadržování údajů z nedbalosti související s informacemi o profilu na sociálních sítích. Jako hypotetický příklad je možné, že pokud k incidentu násilí na pracovišti došlo v době, kdy byly informace dostupné na pachatelově veřejné sociální síti profilu, který by mohl předvídat pozdější chování, může být zaměstnavatel odpovědný za nedbalost v tom, že nepoužil tyto snadno dostupné informace při najímání rozhodnutí.
Přestože se tato situace teprve odehraje, klíčové faktory nejsou nepodobné těm z minulých případů, kdy nebyly brány v úvahu veřejně dostupné informace, které vedly k významným oceněním poroty.
Relativní hodnota náboru, prověřování a prověření na sociálních sítích
Zajímavé je, že hodnota provádění screeningu sociálních médií a prověření pozadí je pro většinu společností pravděpodobně malá. Společnost HireRight provedla průzkum, ve kterém bylo náhodně zkontrolováno více než 5 000 uchazečů prostřednictvím jejich stránek sociálních médií. Více než polovina z nich neměla k dispozici žádné veřejné informace nebo žádné informace, které by bylo možné jednoznačně spojovat s daným jednotlivcem. Z těch, kteří měli veřejný profil na sociálních sítích, mělo méně než 1 % informace, které by mohly být považovány za relevantní ve vztahu k rozhodnutí o přijetí do zaměstnání, například zmínky o užívání drog, pornografický materiál, orientace na násilí a tak dále.
Vzhledem k problémům spojeným s jednáním na základě těchto údajů v kombinaci s účinností současných screeningových nástrojů je přidaná hodnota poskytovaná informacemi ze sociálního profilu minimální. V našem hodnocení, abychom snížili náborové riziko a činili informovanější rozhodnutí, neexistuje adekvátní náhrada za prověření kvality prostřednictvím renomovaného poskytovatele.
Vezměte prosím na vědomí, že poskytnuté informace, přestože jsou autoritativní, nezaručují přesnost a zákonnost. Stránku čte publikum z celého světa apracovní zákony a předpisy se liší stát od státu a zemi od země. Prosím vyhledat právní pomocnebo pomoc od státních, federálních nebo mezinárodních vládních zdrojů, abyste se ujistili, že váš právní výklad a rozhodnutí jsou pro vaši oblast správné. Tyto informace slouží jako vodítko, nápady a pomoc.
