Propouštění firem se stalo hlavním pilířem života v Americe. Co přitahuje méně pozornosti ve večerních zprávách, je propouštění snížení počtu přeživších nebo ti, kteří zůstanou ve vaší společnosti po snížení počtu zaměstnanců.
Jste tradiční výrobní závod, který v současné době zažívá propad tržeb v oboru? Možná jste vládní agentura nebo univerzita, která není schopna obsadit pozice, když lidé odcházejí. Zmenšování má mnoho podob. Možná se vaše organizace zmenšila, upravila na správnou velikost, odstranila nadbytečnost, zažila propouštění nebo snížila počet zaměstnanců.
Ať už je terminologie nebo okolnosti jakékoli, pokud se vaše organizace zmenšila, zůstali vám lidé, kteří propustili, a tito zaměstnanci byli považováni za šťastné, protože udělali škrt. I když snižování počtu zaměstnanců má pozitivní vliv na hospodářský výsledek podniku, chcete-li skutečně profitovat z propouštění, musíte investovat energii do zaměstnanců, kteří přežili. Pokud tak učiníte, pomůžete zotavení, produktivitě paliva a
Ukažte, že si vážíte pozůstalých
Pokud jste manažer, je nejdůležitější ujistit lidi, kteří se vám hlásí, o jejich hodnotě pro vás a organizaci. S každým člověkem je třeba hovořit individuálně, abyste mu dali vědět, proč a jak si ho váží, a zdůrazněte jeho přínos k celkovému fungování operace.
Po propouštění je běžné, že důvěra byla narušena. Zaměstnanci musí být ujištěni o své bezpečnosti a budoucnosti. Je třeba jim také říci, proč byli vybráni lidé, kteří byli propuštěni.
Nechcete, aby vaši přeživší měli pocit, že jsou oběťmi. Je to také běžný jev, protože přeživší budou mít pravděpodobně více práce a různé práce, které se musí naučit.
Pro některé bude tento postup vzrušující a rozšíří kariéru. Pro ostatní to může být obtížné. Například oddělení lidských zdrojů, které dříve zaměstnávalo pět lidí, může nyní obsluhovat pouze jedna osoba. Tato osoba se pravděpodobně bude cítit přepracovaná a nedoceněná. Jedním ze způsobů, jak zabránit přetěžování přeživších, je spolupracovat s vaší zákaznickou základnou na identifikaci pracovních procesů, které přidávají nejmenší hodnotu zákaznické zkušenosti, a poté je odstranit.
Zaměřte se na rozvoj kariéry a budování sebeúcty
Lidé, kteří se k vám hlásí, mají z různých důvodů obavy. Někteří lidé, kteří propustili, se obávají, že nemají znalosti a dovednosti potřebné k přijetí nových nebo rozšířených pracovních míst. Někteří lidé se obávají, že budou mít čas a energii potřebnou k tomu, aby zvládli větší výzvu.
Vytváří příležitost pro diskusi o rozvoji kariéry s každým z lidí, kteří se vám hlásí. Začněte tím, že určíte další školení, zdroje a podporu, kterou každý zaměstnanec cítí, že je potřebuje, a poté se ujistěte, že je poskytnete.
Vysvětlete každému zaměstnanci, že díky novým dovednostem, které získá, bude lépe prodejný. To zase vytvoří zvýšený pocit jistoty zaměstnání a sebeúcty. Pamatujte, že vaším cílem je pomoci lidem cítit jistotu, že mohou přispět, růst a zvládnout měnící se pracovní prostředí.
Vytvořte si důvěru a uznejte emoce
Budete muset pracovat na obnovení jakékoli důvěry, která byla poškozena, například když zaměstnanec ztratí cenného kolegu, kterého považoval za cenného. Uvědomte si, že lidé jsou zažívá ztrátu. Lidé budou truchlit, i když uvidí, že změny jsou pro ně i organizaci dlouhodobě dobré.
Když lidé spolupracovali, bez ohledu na vztah nebo vnímaný přínos, nevyhnutelně zažívají ztrátu spolupracovníka. Musíte dát těm, kteří zůstávají v práci, čas a prostor, který potřebují, aby se vypořádali s pocity hněvu a ztráty. Budete mít dokonce některé lidi, kteří se budou cítit provinile, že byli vybráni, aby zůstali po propouštění. Všimněte si škály emocí, které lidé prožívají, včetně vás, a přijměte je jako běžnou součást změny.
