Jsou vaši zaměstnanci připraveni na změnu? Zaměstnanci jsou ochotnější podporovat změny, pokud jsou připraven provést změny. Znamená to, že věří ve změny, mají čas a energii investovat do změn a vaše organizace mimo vaše oddělení nebo pracovní skupinu je připravena změny podpořit.
Například generální ředitel poslal e-mailem ptát se, jak se jeho vedoucí zaměstnanci cítili při zahájení procesu neustálého zlepšování pomocí pracovních týmů. Okamžitá odpověď od několika lidí, kteří mají reálné zkušenosti s týmy a neustálé zlepšování, byla, že organizace není připravena takový proces přijmout.
mají pravdu. Společnost byla v procesu přechodu z exekučního nebo taktického způsobu operace k režimu, který je strategický. Tento přechod zabíral veškerou dostupnou energii. svých zaměstnanců a seniorského týmu.
Zhodnoťte připravenost svých zaměstnanců
Můžete posoudit připravenost vaší organizace podílet se na změně. K dispozici jsou nástroje, které vám pomohou posoudit jejich připravenost, stejně jako kvalitativní nebo pozorovací informace od interních nebo externích pracovníků a konzultantů.
Budete chtít odpovědět na otázky, jako jsou tyto:
- Jaká je úroveň důvěry ve vaší organizaci?
- Cítí lidé obecně své pracovní prostředí pozitivně?
- Máte historii transparentnosti a otevřenosti sdělení?
- Sdílíte finanční informace se zaměstnanci a důvěřujete jim, že zachovají jejich důvěrnost?
- Podporuje vaše organizační kultura pozitivní mezilidské vztahy? na základě respektu a vnímání rovnosti?
- ano vaši organizační kulturu se točí kolem potřeb vašich zákazníků?
- jsou vaše vedoucí zaměstnanci hluboce oddáni k výrobě změny, které si přejete?
Tyto faktory mají obrovský dopad na to, jak lidé přijímají změny a jsou ochotni se změnit. Pokud můžete začít budovat toto pozitivní a podpůrné prostředí před změnou, máte velký náskok na implementaci změny. Odhodlání a podpora vašich zaměstnanců jsou zásadní, když změna funguje.
Když je změna v organizaci zavedena, znamená to, že se zaměstnanci zapojí do změn.
Závazek zaměstnance
Nová manažerka se jednou zeptala, jak by měla přimět své zaměstnance, aby přijali některé změny, které by chtěla provést ve fungování jejich oddělení. Byla informována, že záleží na tom, jak chce trávit čas.
Při řízení změn musíte trávit čas se zaměstnanci. Čas je buď věnován informování zaměstnanců a získávání závazků zaměstnanců ke změnám. Případně by mohla trávit čas dohledem a systematizací změn na zadní straně po implementaci změn.
Každý manažer tomu bude muset věnovat čas. Tuto investici nelze nijak obejít. Ale je to mnohem víc zábavné a motivující když manažerka tráví čas tím, že pomáhá svým zaměstnancům připravit se na změnu. S jejich odhodláním se změna posouvá kupředu – často rychleji a způsobem, který jste si ani nepředstavovali, když jste se změnami začínali.
Vskutku, pokud zaměstnanci reagovali na změnu nepříznivěPokud se manažerce nepodařilo získat jejich podporu a odhodlání, mohla by být její nápady dokonce sabotovány a/nebo otevřená pozice nebo dvě k vyplnění. Zaměstnanci hlasují srdcem i nohama. Zaměstnanci nejčastěji opouštějí neefektivní manažery, nikoli svá zaměstnání.
Bez jejich nasazení by její zaměstnanci minimálně pociťovali nedostatek motivace a pocity nespokojenosti.
Manažer v tomto příkladu zvolil první cestu, ale ne všichni manažeři tak činí. Musíte si uvědomit, že pokud chcete, aby se vaši zaměstnanci bezvýhradně zavázali k jakékoli změně, musíte je zapojit. Zaměstnanci, od kterých očekáváte provedení změny, se musí podílet na vytváření změny.
To neznamená, že stanovili konečný cíl na základě konsensu, ale musíte je významně zapojit do definování obrazu toho, čeho chcete dosáhnout na odvrácené straně změny. Musíte je také zapojit do podrobností o tom, jak se tam dostat.
Pokud chcete podpořit odhodlání zaměstnanců ke změně v prostředí, ve kterém jsou zaměstnanci na změnu připraveni, musíte zaměstnance zapojit. Potřebují vám pomoci:
- Navrhněte změny,
- Implementujte změny,
- Vyhodnoťte účinnost změn a
- Určete vylepšení změn, která jsou nezbytná k vytvoření trvalého neustálého zlepšování.
Zaměstnanci nikdy z celého srdce nepodpoří změnu, na jejíž vytvoření se nepodíleli. Věřte tomu a věřte tomu. Budete muset navždy vypořádat se s určitou mírou odporu zaměstnanců změnit.
