Slovní spojení firemní kultura je zkratkou pro soubor formálních pravidel a neformálních zvyklostí, které charakterizují, jak se daná společnost organizuje, podniká a zachází se svými zaměstnanci. Je možná přesnější hovořit místo toho o organizační kultuře, protože stejné problémy se týkají organizací všeho druhu, jako např neziskovým organizacím, vládním agenturám, partnerstvím a společnostem s jediným vlastníkem, a to nejen ziskovým podnikům, které jsou právně založeny jako korporací.
Aspekty firemní kultury
Pokud jde o firemní kulturu, pravděpodobně narazíte na následující.
Byrokracie
Společnosti, které jsou charakterizovány jako byrokratické, mívají rozsáhlá písemná pracovní pravidla a postupy, mnoho vrstev řízení a/nebo pomalé rozhodovací procesy s vícenásobnými schvalováními a odhlašováními nutnými k tomu, aby se pokročilo v typickém podnikání iniciativa. Přítomnost robustních oddělení a systémů právního oddělení, oddělení compliance, interního auditu a/nebo řízení rizik je často známkou byrokratické firemní kultury.
Řetězec velení
Ve firemních kulturách, které prosazují vojenské řetězce velení, mají zaměstnanci obvykle přímý styk pouze s kolegy, přímými nadřízenými a přímými podřízenými. Ve velkých organizacích, které mají také mnoho vrstev řízení, tok směrnic shora a informace zdola mohou být velmi pomalé, protože řetězec příkazů vyžaduje vícenásobné předání cesta. To má také za následek pomalé reakční doby na měnící se obchodní podmínky.
Struktury odměn
Korelace mezi výkonem a odměnou je v některých firemních kulturách spíše slabá, ať už kvůli problémy s vědeckým měřením výkonu zaměstnanců nebo proto, že společnost nevidí imperativ dělat tak. Například v neziskových organizacích, vládních agenturách a regulovaných veřejných službách jsou vazby mezi kompetencí zaměstnanců a finančním zdravím organizace často přinejlepším rozmazané. Viz náš článek na navrhování motivačních systémů.
Seniorita
Některé organizace činí senioritu nebo roky zkušeností klíčovým faktorem při určování způsobilosti zaměstnance pro povýšení nebo zvýšení platu. Tam, kde takovéto firemní myšlení existuje, obvykle se nenachází ve formálních písemných pravidlech, ale spíše v obvyklých postupech při jednání se zaměstnanci. Smlouvy o odborech obvykle vážou odměnu a způsobilost k povýšení výslovně na služební dobu. V silně odborově organizovaných společnostech má taková kultura tendenci se přenést i do zacházení se zaměstnanci, kteří nejsou v odborech.
Další aspekty, na které si dát pozor
Některé části firemní kultury mohou být problematické. Zjistěte, na co si dát ve své organizaci pozor.
Paternalismus
Některé firemní kultury zaujímají k zaměstnancům pečující přístup a snaží se podporovat dlouhodobé zaměstnání a stabilní pracovní síly prostřednictvím štědrých platů a balíčků výhod a také díky vážnému závazku k tomu, čemu se říká rovnováha mezi pracovním a soukromým životem problémy. Společnosti s tímto druhem kultury jsou stále vzácnější. Častější jsou společnosti, které očekávají od svých zaměstnanců volnost, a kterým vyhovuje vysoká fluktuace zaměstnanců.
Varování
Některé společnosti dokonce podporují vysokou fluktuaci, aby udržely nízké mzdy a vytlačily maximální úsilí z nedočkavých nových rekrutů a poté je zlikvidujte, jakmile budou fyzicky a/nebo vyhořeni citově.
Nepotismus
Přísně vzato, nepotismus spočívá ve zvýhodňování příbuzných. Ve volnějším slova smyslu to také může zahrnovat zvýhodňování přátel, přátel příbuzných a přátel přátel. Nepotismus se může projevit najímáním, povýšením, platem, pracovními úkoly a uznáním. To znamená, že příjemci nepotismu mohou být najímáni nebo povýšeni do pozic, které by si jinak nezasloužili, kdyby neměli dotyčný vztah. Mohou dostávat vyšší plat a příznivější pracovní úkoly než jejich vrstevníci, nebo mohou dostat ocenění a uznání, které si technicky nezaslouží. Podívejte se na naše články na zakořeněné problémové zaměstnance a v souvisejícím duchu politické využití zaměstnaneckého průzkumu.
Do jisté míry je existence nepotismu v očích pozorovatele. Přítomnost vysokého počtu příbuzných jednotlivců v dané firmě nebo organizaci je některými lidmi de facto považována za důkaz nepotismu. Některé společnosti mezitím nevidí žádný problém s najímáním spřízněných lidí, zatímco jiné to vnímají jako problém. V případech, kdy je pracovní kolega nebo podřízený blízkým příbuzným vedoucího pracovníka, může být práce s touto osobou nebo její řízení velmi citlivou záležitostí.
Poznámka
V nejhorším případě nepotismus produkuje nekompetentnost na klíčových pozicích, a to nejen na manažerských nebo výkonných pozicích.
Kancelářské politika
Nazývá se také organizační politika, podniková politika nebo politika na pracovišti. Obecně řečeno, kancelářská politika zahrnuje způsoby, jakými lidé uplatňují moc a vliv v organizaci. Fráze má obvykle negativní konotace. Když se o firmě říká, že má vysoce politickou kulturu, je to obvykle zkratka pro tvrzení, že oficiálně stanovené cíle organizace se ve skutečnosti staly podřízeny osobnostním střetům a soukromé agendy. Mezi charakteristické znaky vysoce politické organizační kultury patří:
- Nepotismus (viz část výše)
- Slabé vazby mezi výkonem a odměnou (viz také část o strukturách odměn výše)
- Schválení projektu závisí více na postavení a vlivu navrhovatele než na předmětu samotného projektu
- Vzrušující budova osobního impéria (viz část níže)
Spropitné
Podívejte se na náš článek, který nabízí tipy pro výběr zaměstnavatelů, který se zabývá některými z následujících aspektů firemní kultury z trochu jiných úhlů pohledu.
Osobní Empire Building
Zvýšení velikosti (měřeno počtem zaměstnanců, rozpočet, výnosy atd.) organizace obvykle vede k vyšší prestiži a odměně pro manažera nebo výkonného pracovníka, který ji vede. V souladu s tím je často politickým imperativem, aby manažeři a vedoucí pracovníci rozvíjeli své organizace, i když výsledek ve skutečnosti škodí celkové ziskovosti firmy. Mezi prostředky k dosažení takového růstu patří návrhy nových projektů a lobování za převzetí stávajících oddělení a funkcí.
