Hodnocení výkonu, hodnocení výkonu, formuláře hodnocení, jakkoli je chcete nazývat, říkejme, že jsou pryč. Jako samostatný každoroční útok je hodnocení výkonu všeobecně nesympatické a vyhýbají se mu.
Koneckonců, kolik lidí ve vaší organizaci chce slyšet, že minulý rok byli méně než perfektní? Kolik manažerů chce čelit argumentům a snížené morálce, které mohou vyplynout z procesu hodnocení výkonu?
Kolik supervizorů má pocit, že jejich čas je profesionálně strávený dobře zdokumentovat a poskytnout důkaz podpořit jejich zpětnou vazbu – po celý rok? Navíc nejdůležitější výstupy pro hodnocení výkonu z práce každého člověka nemusí být ve vašem současném pracovním systému definovány nebo měřitelné. Udělejte systém hodnocení o jeden krok těžší na správu a spojte zvýšení platu zaměstnance s jeho číselným hodnocením.
Pokud je skutečným cílem hodnocení výkonu rozvoj zaměstnanců a organizační zlepšení, zvažte přechod na a řízení výkonnosti Systém. Zaměřte se na to, co skutečně chcete ve své organizaci vytvořit – řízení výkonu zaměstnanců a rozvoj výkonu zaměstnanců.
Jako součást tohoto systému budete chtít tento kontrolní seznam použít jako vodítko pro vaši účast v procesu řízení výkonu a rozvoje. Tento kontrolní seznam vám také může pomoci v tradičnějším procesu hodnocení výkonu. Kontrolní seznam obsahuje kroky, které potřebujete k úspěchu v jakémkoli systému řízení výkonu.
Pokud se budete řídit tímto kontrolním seznamem, nabídnete systém řízení a vývoje výkonu, který výrazně zlepší váš systém proces hodnocení které aktuálně spravujete. Zaměstnanci se budou cítit lépe, když se budou účastnit, diskutovat o svých příspěvcích a podívat se na způsoby, jak zlepšit svůj výkon. Systém řízení výkonu může dokonce pozitivně ovlivnit výkon – a to je váš cíl. Že jo?
Příprava a plánování pro řízení výkonnosti
Do zlepšení tradičního procesu hodnocení zaměstnanců je investováno mnoho práce. Ve skutečnosti se manažeři mohou cítit, jako by nový proces byl příliš časově náročný.
Jakmile jsou však vytvořeny základy rozvojových cílů, čas na správu systému se výrazně zkracuje. Každý z těchto kroků se provádí za účasti a spolupráce zaměstnance, aby byly výsledky co nejlepší.
Řízení a rozvoj výkonnosti v obecném systému práce
- Definujte účel práce, pracovní povinnosti a odpovědnosti.
- Definujte výkonnostní cíle s měřitelnými výsledky.
- Definujte prioritu každé pracovní odpovědnosti a cíle.
- Definujte výkonnostní standardy pro klíčové součásti práce.
- Pořádejte průběžné diskuse a poskytujte zpětnou vazbu o výkonu zaměstnanců, nejlépe denně, shrnujte a diskutujte alespoň čtvrtletně. (Poskytujte pozitivní a konstruktivní zpětnou vazbu.)
- Udržujte záznamy o výkonu prostřednictvím hlášení kritických incidentů. (Poznamenejte si poznámky o příspěvcích nebo problémech v průběhu čtvrtletí do složky zaměstnance. Zaměřte se prosím na pozitivní i negativní aspekty výkonu zaměstnance)
- Poskytněte příležitost pro širší zpětnou vazbu. Používejte 360stupňový systém zpětné vazby o výkonu, který zahrnuje zpětnou vazbu od kolegů, zákazníků a lidí, kteří jim mohou podávat zprávy.
- Pokud zaměstnanec nesplňuje očekávání, vypracujte a spravujte plán koučování a zlepšování.
Okamžitá příprava na schůzku k plánování rozvoje výkonnosti
- Naplánujte si schůzku Plánování rozvoje výkonnosti (PDP) a definujte předběžnou práci se zaměstnancem na vypracování plánu rozvoje výkonnosti (PDP).
- Zaměstnanec kontroluje osobní výkon, dokumentuje komentáře sebehodnocení a shromažďuje potřebnou dokumentaci, včetně výsledků 360stupňové zpětné vazby, pokud jsou k dispozici.
- Vedoucí se připravuje na schůzku PDP shromažďováním dat včetně pracovních záznamů, zpráv a vstupů od ostatních obeznámených s prací zaměstnance.
- Oba zkoumají, jak si zaměstnanec vede ve srovnání se všemi kritérii, a přemýšlejí o oblastech možného rozvoje.
- Vypracujte plán pro schůzku PDP, která bude obsahovat odpovědi na všechny otázky týkající se nástroje pro rozvoj výkonnosti s příklady, dokumentací a tak dále.
Setkání procesu rozvoje výkonnosti (PDP).
- Vytvořte si pohodlné, soukromé prostředí a vztah s personálem.
- Prodiskutujte a dohodněte se na cíli schůzky vytvořit a plán rozvoje výkonu.
- Zaměstnanec diskutuje o úspěších a pokroku, kterého dosáhl během čtvrtletí.
- Člen personálu identifikuje způsoby, jakými by chtěl dále rozvíjet svůj profesionální výkon, včetně školení, úkolů, nových výzev a tak dále.
- Vedoucí probírá výkon za čtvrtletí a navrhuje způsoby, jak by zaměstnanec mohl dále rozvíjet svůj výkon.
- Přidejte myšlenky nadřízeného k vybraným oblastem rozvoje a zlepšování zaměstnance.
- Diskutujte o oblastech shody a nesouhlasu a dosáhněte konsensu.
- Prozkoumejte pracovní povinnosti pro nadcházející čtvrtletí a obecně.
- Dohodněte se na standardech výkonu pro klíčové pracovní povinnosti.
- Stanovte si cíle pro čtvrtletí.
- Diskutujte o tom, jak cíle podporují plnění obchodního plánu organizace, cíle oddělení a tak dále.
- Dohodněte se na měření pro každý cíl.
- Za předpokladu, že výkon je uspokojivý, vytvořte se zaměstnancem plán rozvoje, který mu pomůže profesně růst způsoby, které jsou pro něj důležité.
- Pokud je výkon méně než uspokojivý, vypracujte písemný plán zlepšení výkonu a naplánujte si častější schůzky se zpětnou vazbou. Připomeňte zaměstnanci důsledky spojené s přetrvávajícím špatným výkonem.
- Vedoucí a zaměstnanec diskutují o zpětné vazbě zaměstnanců a konstruktivních návrzích pro nadřízeného a oddělení.
- Diskutujte o čemkoli jiném, o čem by nadřízený nebo zaměstnanec chtěl diskutovat, doufejme, o zachování pozitivního a konstruktivního prostředí, které se dosud na schůzce vytvořilo.
- Vzájemně podepište nástroj rozvoje výkonnosti, abyste označili, že diskuse proběhla.
- Ukončete schůzku pozitivním a podpůrným způsobem. Supervizor vyjadřuje důvěru, že zaměstnanec může splnit plán a že je k dispozici pro podporu a pomoc.
- Stanovte si časový rámec pro formální sledování, obvykle čtvrtletní.
Po schůzce procesu rozvoje výkonnosti
- Pokud byl nutný plán zlepšení výkonu, postupujte v určených časech.
- Během čtvrtletí pravidelně sledujte zpětnou vazbu o výkonu a diskutujte. (Zaměstnanec by nikdy neměl být překvapen obsahem zpětné vazby na schůzce rozvoje výkonu.)
- Vedoucí musí dodržovat závazky související s dohodnutým plánem rozvoje, včetně času potřebného mimo práci, plateb za kurzy, dohodnutých pracovních úkolů a tak dále.
- Vedoucí musí jednat na základě zpětné vazby od členů oddělení a informovat zaměstnance, co se změnilo, na základě jejich zpětné vazby.
- Předejte příslušnou dokumentaci oddělení lidských zdrojů a uschovejte si kopii plánu pro snadný přístup a doporučení.
