Zaměstnavatelé i zaměstnanci mají nerealistické představy o tom, co je zmocnění a jak by mělo fungovat v reálném čase. Zmocnění je proces, který umožňuje nebo opravňuje jednotlivce myslet, chovat se, jednat a kontrolovat práci a rozhodování o své práci autonomními, nezávislými a sebeřízenými způsoby. Je to stav, kdy se cítíte být zmocněni převzít kontrolu nad svým osudem.
Zmocnění na pracovišti
Zmocnění znamená pocit kontroly nad svým pracovním prostředím a to, že máte oprávnění činit rozhodnutí v oblastech, které ovládáte a za které jste ve své práci odpovědní.
Když přemýšlíte o zplnomocnění v mezilidských vztazích, snažte se o tom nemyslet jako o něčem, co jeden jedinec dělá pro druhého. Tento způsob myšlení je jedním z problémů, které mají organizace s konceptem zmocnění. Lidé si myslí, že někdo, obvykle manažer, musí zmocnit lidi, kteří se jim hlásí.
V důsledku toho členové reportujícího personálu čekají na udělení zmocnění a manažer se ptá, proč lidé nebudou jednat zmocněným způsobem. Toto udělování a čekání vedlo v mnoha organizacích k všeobecnému neštěstí, většinou nezaslouženému, s konceptem zmocnění. Nedovolte, aby se to stalo ve vaší organizaci. Váš nejlepší úspěch bude výsledkem toho, že zmocnění zaměstnanci podniknou kroky – nebudou čekat na povolení.
Jak myslet na posílení
Představte si místo toho zmocnění jako proces jednotlivce, který si umožňuje samostatně jednat a kontrolovat práci a rozhodování. Zmocnění přichází od jednotlivce.
Organizace má odpovědnost za vytváření pracovního prostředí, které pomáhá podporovat schopnost a touhu zaměstnanců jednat zplnomocněným způsobem. Organizace práce má odpovědnost za odstranění bariér, které omezují schopnost zaměstnanců jednat zmocněným způsobem.
Myslete také na zplnomocnění jako na filozofii a strategii zaměstnanců, které organizace těží z přijetí. Posílené zaměstnance, kteří působí v rámci strategie organizace rámec že zahrnuje poslání a cíle zvýšit produktivitu a efektivitu pracoviště.
Mohou vykonávat svou práci efektivněji a efektivněji, aniž by měli pocit, jako by čekali na rozhodnutí, čekali na směr a čekali na povolení jednat. Stávají se zodpovědnějšími a odpovědnějšími, když je normou sebeřízení.
Zapojení zaměstnanců a participativní řízení jsou často používány jako zplnomocnění. Nejsou zaměnitelné. Každý z nich popisuje jinou charakteristiku efektivního pracoviště.
Jak se dostat z cesty posílení postavení zaměstnanců
Empowerment je žádoucí styl řízení a organizace, který zaměstnancům umožňuje praktikovat autonomii, kontrolovat své vlastní pracovní pozice a využívat své dovednosti a schopnosti ve prospěch jak své organizace, tak oni sami.
Společnosti styl řízení by mělo zahrnovat sdílení cílů, sdílení očekávání a rámce každého zaměstnance se zaměstnancem a poté získání z cesty, zatímco zaměstnanci měli pravomoc stanovovat cíle, dosahovat svých cílů a určovat, jak je mají dělat pracovní místa.
Zmocněná organizace funguje v týmové struktuře, ve které má každý vývojový tým pravomoc a autonomii určovat vlastnosti a schopnosti svého produktu. Udělali to ve spojení s celkovým technologickým vedením a se seriózním vstupem od marketingového týmu.
Příklady zmocnění
Zmocnění v pracovním prostoru může mít mnoho podob, jak je vidět na následujících příkladech.
Uvolnění ovládání
Manažer oddělení lidských zdrojů přidal týdny procesu náboru nových zaměstnanců. Po svých zaměstnancích požadovali, aby na každém dokumentu souvisejícím s přijímáním nového zaměstnance získali podpis manažera. Dokumenty proto ležely na manažerově stole v hromadě, dokud neměl čas si je prohlédnout. Nábor se zpomalil a ostatní oddělení uvažovala, jestli někdy zaplní ten prázdný stůl.
Manažer byl upozorněn na časový problém a na skutečnost, že jejich jednání bránilo zmocněnému chování. Manažer podpořil zplnomocnění tím, že zaměstnancům řekl, že již nepotřebují jeho podpis, ledaže by přijetí zahrnovalo mimořádné okolnosti nebo výkonnou pozici.
Upřímně řečeno, co potřebujete
John se zmocnil diskutovat se svým nadřízeným o kariérních cílech, které si přeje sledovat. Upřímně řekl svému nadřízenému, že pokud v jeho současné společnosti nebudou příležitosti k dispozici, přejde do jiné společnosti.
Mary se ujala své kariéry tím, že podpořila svůj pocit zplnomocnění, když vypracovala plán profesní dráhy, se sešla se svou manažerkou, aby ji požádala o pomoc, aby toho dosáhla, a stanovila si cíle pro její dosažení plán rozvoje výkonu.
