Zatímco výkonnou vizi a podporu, jasně komunikované, je důležité, když chcete pomoci vaší organizaci, oddělení nebo týmu se změnou, nestačí to. Pro podporu účinnosti je třeba zavést zásadnější přístupy k plánování a analýze řízení změn.
Bez plánu byste se nevydali na cestu. (Dokonce jsme s manželem při jednom nezapomenutelném výletu seděli v autě na příjezdové cestě a ptali se jeden druhého, zda máme jet na sever nebo na jih, a rozhodli jsme se na jih. To byl plán. Že jo?)
V organizacích máte velké množství zainteresovaných stran – včetně zaměstnanců – takže potřebujete jejich vlastnictví a podpora jakékoli změny úsilí pracovat. Rozhodující je, jak postupujete v procesu zavádění a implementace potřebných změn.
Doporučené kroky k efektivnímu řízení změn
- Jaká je v současné době ve vaší organizaci důvěra? Je to dostatečná důvěra?
- Máte historii otevřenou sdělení a podpora zaměstnanců při úsilí o změnu?
- Cítí lidé pozitivně své pracovní prostředí? Je váš kulturní zaměstnanec přátelský?
- Sdílíte finanční informace? Je komunikace transparentní?
- Zažili jste spoustu změn a zvládli jste to úspěšně, takže vaši zaměstnanci jsou na změnu připraveni a ne unavení?
Tyto faktory mají obrovský vliv na to, zda lidé přijmou změnu a ochotně se na ní budou podílet. Pokud dokážete před provedením změn vybudovat pozitivní a podpůrné pracovní prostředí a kulturu, máte velký náskok na úspěšné zavádění změn. - Proměňte vizi změny v celkový plán a časovou osua plánují praktikovat odpuštění, když časová osa narazí na překážky. Vyžádejte si vstup do plánu od lidí, kteří vlastní nebo pracovat na procesech, které se mění. V opačném případě nastavíte svou organizaci pro nežádoucí a zbytečný odpor.
- Shromážděte informace a určete způsoby, jak sdělit důvody změn. Ty mohou zahrnovat měnící se ekonomické prostředí, měnící se konkurenční prostředí, potřeby a očekávání zákazníků, prodejce schopnosti, vládní předpisy, demografii populace, finanční úvahy, dostupnost zdrojů a společnost směr.
- Posuďte každý potenciální dopad na organizační procesy, systémy, zákazníky a zaměstnance. Posuďte rizika a pro každé riziko si nechte vypracovat konkrétní plán zlepšení nebo zmírnění.
- Naplánujte si komunikaci změny. Lidé musí chápat souvislosti, důvody změny, plán a jasná očekávání organizace pro jejich nové role a povinnosti. Nic nesděluje očekávání lépe než vylepšená měření a odměny a uznání.
- Určete WIIFM (co to znamená pro mě) změny pro každou osobu ve vaší organizaci. Pracujte na tom, jak změna ovlivní přímo každého zaměstnance a jak změnu přizpůsobit jeho potřebám i potřebám organizace.
- Někteří respondenti průzkumu před několika lety zjistili, že vývoj a sdílení teoretického základu neboť změny byly účinné při pomoci jednotlivcům pochopit potřebu změny.
- Buďte čestní a hodní důvěry. Chovejte se k lidem se stejným respektem, jaký od nich očekáváte.
Zhodnoťte připravenost vaší organizace podílet se na změně. Můžete mluvit s průřezy zaměstnanců a zeptat se na jejich podporu pro vámi navrhované změny. Pohovorte si s dalšími klíčovými manažery a zaměstnanci, abyste zjistili, kolik úsilí budete muset vynaložit, abyste získali podporu.
Můžete použít platné a spolehlivé nástroje, které jsou k dispozici, aby vám pomohly posoudit připravenost zaměstnanců na změnu. Kvalitativní informace můžete získat také od interních nebo externích konzultantů, kteří se specializují na rozvoj organizací.
Nechte je získat odpovědi na otázky, jako jsou tyto.
Efektivní řízení změn vám může pomoci úspěšně implementovat jakoukoli změnu nezbytnou pro vaši budoucí prosperitu a ziskovost.
