Nogle industrikommentatorer kalder funktionen Human Resources for bureaukratiets sidste bastion. Traditionelt har den menneskelige ressource-professionelles rolle i mange organisationer været at fungere som den systematiserende, politimæssige arm af den udøvende ledelse.
Deres rolle var tættere på linje med personale- og administrationsfunktioner, der af organisationen blev betragtet som papirarbejde. Dette skyldes, at de indledende HR-funktioner, der var nødvendige i mange virksomheder, kom ud af administrations- eller økonomiafdelingens områder.
Fordi ansættelse af medarbejdere, betaling af medarbejdere og håndtering af fordele var organisationens første HR-behov, er det ikke overraskende at ansætte økonomi- eller administrationspersonale som HR-medarbejdere.
Administrative funktioner og udøvende dagsordener
I denne rolle tjente HR-medarbejderen godt med ledelsens dagsordener, men blev ofte set som en vejspærring af meget af resten af organisationen. Der er stadig et behov for denne rolle - du ville ikke have, at enhver leder sætter deres eget spin på en politik for seksuel chikane, for eksempel.
Hver leder kan heller ikke fortolke og implementere medarbejderhåndbog som de vælger. Løn og ydelser skal administreres, også selvom de nu håndteres elektronisk. De administrative funktioner i Human Resources-afdelingen har fortsat behov for ledelse og implementering. Disse opgaver forsvinder ikke lige nu.
I denne rolle betragtede medarbejderne Human Resources som fjenden, og at gå til HR var dødskysset for dit igangværende forhold til din egen leder. Medarbejderne mente og havde ofte ret i, at HR-funktionen var på plads udelukkende for at tjene ledelsens behov. Medarbejderklager faldt således ofte for døve ører i en HR-afdeling, der var til for at tjene ledernes behov.
De kritiserer alt fra deres uddannelse til deres professionalisme til deres støtte til medarbejderne. Endnu vigtigere er det, at de anklager HR-professionelle for at vildlede medarbejdere og undlade at opbevare medarbejderoplysninger fortrolige og udviser dårlig praksis inden for områder som undersøgelser, muligheder for fordele og ansættelser medarbejdere.
I nogle tilfælde bliver HR holdt så respektløst, at du måske ønsker at forstå, hvorfor dine medarbejdere hader HR. En del af det er selvfølgelig, at medarbejderne ikke altid forstår, hvad HR-afdelingen laver.
Transformation af HR
Hvis HR-funktionen i din organisation ikke transformerer sig selv til at tilpasse sig fremadrettet praksis, må den udøvende ledelse stille HR-ledere nogle svære spørgsmål. Nutidens organisationer har ikke råd til at have en HR-afdeling, der ikke formår at bidrage til at lede moderne tænkning og bidrage til at øge virksomhedens rentabilitet.
I dette miljø er meget af HR-rollen under forandring. Det HR-chefens rolle, direktør eller direktør skal parallelt med behovene i hans eller hendes skiftende organisation. Succesfulde organisationer bliver mere tilpasningsdygtige, modstandsdygtige, hurtige til at skifte retning og kundecentrerede.
Tre nye roller
Inden for dette miljø er den HR-professionelle, som anses for nødvendig af ledere og ledere, en strategisk partner, en medarbejdersponsor eller advokat og en forandringsmentor.
Disse roller blev anbefalet og diskuteret i Human Resource Champions, af Dr. Dave Ulrich, en af de bedste tænkere og forfattere inden for HR-området i dag, og professor ved University of Michigan.
De HR-professionelle, der forstår disse roller, leder deres organisationer inden for områder som organisationsudvikling, strategisk udnyttelse af medarbejdere til at tjene forretningsmål og talent management og udvikling.
Lad os tage et kig på hver af disse roller og deres indflydelse på HR-funktioner og -praksis.
Strategisk partner
I nutidens organisationer er HR-ledere nødt til at tænke på sig selv som strategiske partnere for at garantere deres levedygtighed og evne til at bidrage. I denne rolle bidrager HR-personen til udviklingen af og opfyldelsen af organisationens forretningsplan og målsætninger.
HR-forretningsmålene er fastsat for at understøtte opnåelsen af den overordnede strategiske forretningsplan og -mål. Den taktiske HR-repræsentant er dybt vidende om design af arbejdssystemer, hvor mennesker lykkes og bidrager.
Dette strategiske partnerskab påvirker HR-tjenester såsom design af arbejdsstillinger; ansættelse; belønning, anerkendelse og strategisk løn; præstationsudvikling og vurderingssystemer; karriere- og arveplanlægning; og medarbejderudvikling. Når HR-professionelle er på linje med virksomheden, tænkes personaleledelseskomponenten i organisationen som en strategisk bidragyder til forretningssucces.
For at blive succesrige forretningspartnere skal HR-medarbejderne tænke som forretningsfolk, kende økonomi og regnskab og være ansvarlig og ansvarlig for omkostningsreduktioner og måling af alle HR-programmer og processer.
Det er ikke nok at bede om en plads ved direktionsbordet; HR-folk bliver nødt til at bevise, at de har de nødvendige forretningskyndige til at sidde der.
Medarbejderadvokat
Som medarbejdersponsor eller advokat spiller HR-chefen en integreret rolle i organisatorisk succes via deres viden om og fortalervirksomhed for mennesker. Denne fortalervirksomhed omfatter ekspertise i, hvordan man skaber et arbejdsmiljø, hvor folk vælger at være motiverede, bidragende og glade.
Fremme af effektive metoder til målsætning, kommunikation og empowerment gennem ansvar opbygger medarbejdernes ejerskab til organisationen. Den HR-professionelle hjælper med at etablere den organisationskultur og -klima, hvor folk har kompetencen, bekymringen og engagementet til at servicere kunderne godt.
I denne rolle leverer HR-chefen overordnede talentstyringsstrategier, medarbejderudviklingsmuligheder, medarbejderassistanceprogrammer, gevinstdeling og overskudsdelingsstrategier, organisationsudviklingsinterventioner, retfærdig procestilgange medarbejderklager og problemløsning og regelmæssig planlagt kommunikation muligheder.
Skift mester
Den konstante evaluering af effektiviteten af organisationen resulterer i behovet for, at den HR-professionelle ofte forkæmper forandring. Både viden om og evnen til at eksekvere succesfulde forandringsstrategier gør den HR-professionelle ekstraordinær værdsat. At vide, hvordan man kobler forandring til organisationens strategiske behov, vil minimere medarbejdernes utilfredshed og modstand mod forandring.
Organisationsudvikling, den overordnede disciplin for forandringsledelse strategier, giver den HR-professionelle yderligere udfordringer. Bevidst med til at skabe den rette organisationskultur, monitorering af medarbejdertilfredshed og måling af resultaterne af organisationens initiativer falder her såvel som i rollen som medarbejder fortalervirksomhed.
Den HR-professionelle bidrager til organisationen ved konstant at vurdere effektiviteten af HR-funktionen. De sponsorerer også ændringer i andre afdelinger og i arbejdspraksis.
For at fremme den overordnede succes for deres organisation, forkæmper de identifikationen af den organisatoriske mission, vision, værdier, mål og handlingsplaner. Endelig hjælper de med at bestemme de tiltag, der vil fortælle deres organisation, hvor godt den lykkes med alt dette.
