Hvis du udforsker litteraturen om ledelse, er der et konsekvent trommeslag med fokus på den gode adfærd, eksperterne foreslår, at ledere anvender. Men tal med en executive coach, og du vil lære, at hovedparten af deres arbejde er fokuseret mere på at guide kunder væk fra dårlig ledelsesadfærd.
Den dårlige adfærd er selvbegrænsende og afskrækkende og hæmmer teamets eller virksomhedens præstation. De omfatter blandt andet mikrostyring, offentlige irettesættelser af medarbejdere og destruktiv feedback.
Den afdøde ledelsesguru, Peter Drucker, tilbød engang: ”Vi bruger meget tid på at lære vores ledere, hvad de skal gøre. Vi bruger ikke nok tid på at lære dem, hvad de skal stoppe."
Dårlige ledere Micromanage medarbejdere
Hvis du hele tiden ser dig selv over skuldrene på dine medarbejdere og bruger meget tid på at fortælle dem, hvad de skal gøre, er der stor sandsynlighed for, at du er en mikromanager. Selvom dit forsvar måske er, "Intet bliver gjort rigtigt, hvis jeg ikke fortæller dem, hvad de skal gøre,
Omkostningerne for dit team og din virksomhed fra denne adfærd er ekstremt høje med hensyn til moral, omsætning og dets bidrag til et dårligt arbejdsmiljø. Ændring af denne adfærd kræver typisk coaching og rigelig feedback.
At kritisere ansatte i det offentlige
Pædagogiske fagfolk har vidst i årevis, at den bedste politik er at rose offentligt og at disciplinere privat. Ved at kritisere eller irettesætte en medarbejder offentligt udviser du giftig adfærd.
Denne giftige adfærd demoraliserer de personer, der modtager ende af dine offentlige udklædningsbegivenheder, og placerer dig som en virkelig elendig manager i resten af dit teams øjne. Der er få mere giftig adfærd end denne.
Der er aldrig et passende tidspunkt at kaste sig over nogen, uanset hvor fristende det er, eller hvor ked af det du er over deres fejl. Lær at tælle til 1.000 og lav en privat diskussion, hvor I roligt kan diskutere adfærdens indflydelse på forretningen og i fællesskab udvikle en forbedringsplan.
Hamstring af team- eller medarbejderpræstationsoplysninger
Du tror måske, at dine medarbejdere er ligeglade med det større billede, men alle er interesserede i, hvordan deres arbejde hænger sammen med teamet og faste resultater. Nogle ledere foretrækker at holde medarbejderne i mørke over resultater med den fejlagtige antagelse, at "De skal bare fokusere på deres arbejde," eller "De forstår ikke metrics eller scorecard.” Andre modsætter sig at dele negative resultater i håb om at undgå at demoralisere holdet.
I virkeligheden gør folk deres bedste arbejde, når de har en klar kontekst for, hvordan det hænger sammen med virksomhedens resultater, selvom resultaterne er dårlige. Og selvom det er rigtigt, at nogle mennesker måske ikke forstår regnskabsvilkår eller scorecard-mål, er det din pligt at uddanne dem på passende vis. At hamstre information skaber usikkerhed og frygt.
Ledere, der leverer destruktiv feedback
Feedback er et stærkt præstationsværktøj. Men når det misbruges eller misbruges, er det giftigt for moral og ydeevne. Den kritik, der ikke er specifik, er meningsløs. Det samme gælder for kritik, der ikke er baseret på faktisk observeret adfærd, men snarere en underforstået dårlig holdning.
De fleste ledere modtager ikke feedback på deres feedbacklevering, og mange er aldrig blevet trænet i at bruge dette kraftfulde præstationsværktøj. At lære at genkende dårlige feedback-vaner og stræbe efter at fjerne dem for omhyggeligt udviklet konstruktiv og positiv feedback er afgørende for din succes og for at opbygge et sundt arbejdsmiljø, hvor individer føler sig respekteret og værdsat.
Hævde kredit for teammedlemmernes arbejde
Jeg hører jævnligt om denne adfærd i workshops og programmer, og jeg er altid chokeret over det frekke tyveri af ideer og resultater fra et betydeligt antal inkompetente ledere. Denne adfærd vil med garanti ødelægge al tillid og kvæle kreativitet og innovation. Effektive ledere lærer at sætte fokus på andre i stedet for at stjæle rampelyset. Giv æren, tag den aldrig, medmindre du tager æren for fiasko.
Peger fingre, når noget går galt
At dække din bagdel ved at give andre skylden for et problem på dit hold er det modsatte spejl af at hævde æren for andres succeser. Begge adfærd er uacceptabel. Husk, når du peger en finger ad nogen, har du tre, der peger tilbage på dig.
Effektive ledere forstår, at de er ansvarlige for resultaterne af deres teammedlemmer. Når tingene går rigtigt, giver de kredit til alle omkring dem. Når tingene går galt, går de op til fiaskoen som deres egen. Så enkelt er det.
Identificer dine ledelsesmæssige dårlige vaner
Der er en vis sandhed i virkeligheden, at dårlige ledere er ligeglade nok til at søge feedback på deres præstationer. Ikke desto mindre stræber mange ledere efter at forbedre og værdsætte input, selvom det er ubehageligt eller negativt. Her er nogle ideer, ledere kan bruge for at hjælpe med at identificere nogle adfærd, de bør ændre eller ophøre med.
Spørg
Spørg dine teammedlemmer, hvordan du har det. Brug spørgsmålene "Hvad virker med min tilgang til ledelse?" og "Hvad virker ikke?” Hav modet til at lytte nøje og tage noter i stedet for at skændes eller rationalisere din adfærd.
Undersøgelse
Den anonyme undersøgelse kan måske bare anmode om feedback, der er en smule mere ærlig end en-til-en-samtalen. Del resultaterne af undersøgelsen og identificer de handlinger, du foretager dig for at forbedre. Bed folk om at holde dig ansvarlig for disse handlinger.
Engager en træner
En coach tilbyder et objektivt sæt øjne og ører. For mange engagementer skygger coachen klienten i en dag eller mere, og observerer hans/hendes handlinger og andres reaktioner. Forvent ærlige, direkte input og udfordringen med at opbygge og implementere en handlingsplan for forbedring.
Find en Feedback-kammerat
Hvis en træner ikke er til stede, så bed en, du stoler på, om at observere dig i forskellige sammenhænge og give dig feedback på din præstation og andres reaktioner.
Bundlinjen for nu
I stedet for at fokusere som bøgerne siger på blot at udvikle den rigtige adfærd, så overvej at starte din selvudviklingsprogram ved at identificere og stoppe den adfærd, der ødelægger moralen og ødelægger ydeevne. Det kræver mod at forfølge denne vej, men potentialet for betydelige positive resultater er ekstremt højt.
