At arbejde med en kronisk klager er irriterende og udmattende. Du kender typen - intet behager dem, og de finder fejl i ledelsens hver eneste ytring, implicit antyder, at de ansvarlige opererer med en fatal mangel på intelligens og sund fornuft.
Ledere bør arbejde hurtigt for at stoppe disse karakterer, før skaden på moralen spreder sig og truer teamets arbejdsmiljø. Men som med enhver ledelsessituation er der rigtige og forkerte tilgange til at håndtere vanskelige mennesker.
Her er nogle trin, du kan tage for at ændre en klagekultur på din arbejdsplads.
Sæt klare forventninger til ydeevne og engagement
Ofte dukker kroniske klagere op i miljøer, hvor præstationsstandarder og adfærd er dårligt defineret, og hvor ingen håndhæver ansvarlighed for handlinger. Hvis din virksomhed har klart formulerede værdier, skal du gøre dem til en integreret del af kulturen i dit team eller afdeling.
Hvis værdierne ikke er klare, så arbejd sammen med teammedlemmer for at etablere de værdier, du mener er afgørende for et sundt arbejdsmiljø. Hold folk ansvarlige for at følge op på handlinger for at afhjælpe problemerne. Fastslå, at det er kulturelt upassende at klage bag kulisserne.
Kroniske klagere overlever og trives i miljøer, hvor lederen har en tendens til at operere på afstand, men kæmper for at få indpas, hvor lederen er tæt involveret med teammedlemmer.
Du bør prøve at fokusere på at engagere dig med dine teammedlemmer og observere adfærd i forskellige omgivelser. Du kan ikke coache eller tilbyde konstruktiv feedback uden den kontekst, der kommer fra at se og engagere.
Bed om input og giv rettidig feedback
Kroniske klagere er snedige til at forblive under overfladen og uden for hørevidde af deres ledere. Men at engagere sig med alle dine teammedlemmer giver dig mulighed for at fokusere på individer og adfærd, der forringer moralen og ydeevnen.
Brug ligefremme tilgange, samtaler, formelle undersøgelser og 360-graders anmeldelser at opbygge et bevismateriale om gruppens og individuelle præstationer. Når du har fået kontekst for et teammedlems klager, er det afgørende at engagere sig hurtigt og konstruktivt med den enkelte.
Fokuser i første omgang på at coache personen ved at give indsigt i konstant klage, og hvordan det udhuler arbejdsmiljøet. Demonstrere, hvordan adfærden påvirker ydeevne og moral.
Angiv, hvordan vedvarende klager kan skade den enkeltes karriere, og fremvis positive måder at give kritisk input til programmer, politikker eller aktiviteter på arbejdspladsen.
Skab et sundt arbejdsmiljø
At skabe et miljø, hvor motiverede medarbejdere opmuntres og får frihed til at udføre deres bedste arbejde, er en primær bekymring for enhver leder. Det starter med at ansætte de rigtige mennesker og skabe en kultur for ansvarlighed for negativ adfærd, herunder at identificere og afhjælpe problemer. Der er ikke plads til kroniske klagere på en sund arbejdsplads.
Undgå disse tilgange
Når du har at gøre med kroniske klagere, er der to almindelige metoder, du bør undgå:
- Forsøg på at vinde dem ved at sælge dem på forhånd på dine ideer
- Ignorerer problemet og henviser den konstante kadence af klager til baggrundsstøj
Begge disse tilgange er mindre end ideelle. Hvis du går ud af vejen for at neutralisere klageren ved at appellere direkte om støtte, spiller du kun ind i deres spil. I klagerens sind legitimerer du dem ved at søge godkendelse. Oftere end ikke forværrer dette problemet og giver klageren en chance for at prale over for andre, at deres støtte aktivt blev anmodet om og tilbageholdt.
At ignorere eller rationalisere denne medarbejders adfærd har den virkning, at den kumulative skade, de skaber, minimeres. Desværre, i et forsøg på at retfærdiggøre adfærden, skader du din troværdighed med det bredere team. I stedet for at rationalisere eller undskylde adfærden, skal du fokusere på at eliminere den.
Prøv at bruge en direkte tilgang ved først at coache, dernæst rådgive og kræve ansvarlighed for adfærd hvert trin på vejen. Hvis intet af dette virker, er det tid til at eskalere.
Anerkend, når det er tid til at eskalere
Hvis adfærd ikke ændrer sig, er det tid til at gå fra coaching til rådgivning.Coaching er designet til at fremkalde positive ændringer i adfærd ved at tilbyde vejledning, opmuntring og specifikke handlingstrin.
Rådgivning giver klar feedback om, at adfærden er uacceptabel og identificerer konsekvenserne af at undlade at ændre dem. Ved rådgivning kan du hjælpe dig selv ved at:
- Samarbejde med din personalechef for at strukturere en rådgivningstilgang og -plan.
- Sikrer, at du dokumenterer al tidligere feedback, coaching og rådgivning.
- At præsentere medarbejderen for et præstationsforbedringsprogram, der klart definerer resultaterne for at forbedre eller undlade at gøre det.
- Sikrer at du følger op med medarbejderen på de fastsatte tidspunkter, og måler kun deres præstation i forhold til de aftalte parametre.
Mens kroniske klager på overfladen virker harmløse, kan skaden blive uoprettelig i det lange løb. Du skylder dit team, din virksomhed og dig selv at fjerne giftig adfærd fra arbejdspladsen.
Indse, at der er godt og dårligt potentiale
Den kroniske klager inficerer arbejdspladsens kultur ved at sprede negativitet og skabe tvivl i teammedlemmernes sind. For ledere, der stræber efter at implementere et nyt program eller en ny politik, kommer denne subtile, men aggressive adfærd i vejen for at skabe positive forandringer.
Det er vigtigt at blive involveret i dine medarbejderes daglige arbejde og rutiner, fordi det hjælper dig med at holde styr på deres problemer, præstationer eller gyldige bekymringer. Du har måske klagere, der ikke ved, hvordan de skal løse de problemer, de ser.
De kunne have haft gode ideer tidligere, men er aldrig blevet lyttet til – så de klager over at blive hørt. At adressere klagekulturen, før den forårsager problemer, forhindrer afbrydelser på arbejdspladsen – det kan også hjælpe dig med at gøre en klagende medarbejder med unikke ideer tilbage til en produktiv.
Du ved aldrig, før du bliver involveret og afgør, om klager er gyldige eller ej.
