Det er let at forstå, hvorfor ledere begår væsentlige fejl i deres daglige ledelse af de mennesker, de ansætter. Mange ledere mangler grundlæggende træning i at lede mennesker, hvilket normalt viser sig i deres manglende evne til at praktisere betydelige bløde færdigheder, der er nødvendige for at lede.
Men, endnu vigtigere, mangler mange ledere de værdier, følsomhed og bevidsthed, der er nødvendige for at interagere effektivt hele dagen lang med mennesker. De bedste ledere værdsætter og værdsætter mennesker grundlæggende. De udmærker sig også ved at lade folk vide, hvor meget de er værdsat og værdsat.
Hvor vigtigt er det at hjælpe dine ledere med at få succes? Ud over beskrivelsen. Ledere og hvordan de administrerer deres rapporterende medarbejdere sætter tonen for hele din virksomhedsdrift. Ledere er frontlinjens repræsentation af din virksomhed.
Vigtigheden af ledere
De er tandhjulene, der holder din organisation sammen, fordi alle dine medarbejdere rapporterer til dem – på godt og ondt. Størstedelen af kommunikationen om virksomheden foregår via dine ledere. For at din virksomhed og dine medarbejdere skal lykkes, skal dine ledere på mellemniveau have succes og blive dygtige til at lede i en stil, der styrker og sætter medarbejderne i stand.
Færdigheder og teknikker er nemmere at undervise i, men værdier, overbevisninger og holdninger er meget sværere at lære – og sværere for ledere at lære. Det er de underliggende problemer, der vil få ledere til at få succes – eller ej.
Men ledere betyder noget. Så det er det her hvorfor uddanne dem og coache dem til succes betyder noget for dig og dine medarbejdere.
Vælg ledere til at administrere mennesker
I en jobbeskrivelse for en leder, er kernejobfunktioner, egenskaber og evner anført. Med dette som vejledning bør ledervalg fokusere på begge dele ledelseskompetencerne og kandidaternes kulturel pasform. Da de er i stand til at påvirke et stort antal af dine medarbejdere, vil du gerne sikre dig, at du får begge komponenter rigtigt.
Inden for den kulturelle fit komponent af din interview og udvælgelsesproces, a kandidat til en lederstilling skal demonstrere, at han eller hun har overbevisninger, værdier og en arbejdsstil, der er i overensstemmelse med din organisations. Det inkluderer at have en forpligtelse til at styrke og gøre andre medarbejdere i stand til også at bidrage med deres bedste arbejde.
I en menneskeorienteret, fremadskuende organisation vil du gerne interviewe og udvælge ledere, der udviser disse egenskaber.
- Værdsætte mennesker
- Tro på to-vejs, hyppig effektiv kommunikation og lytning
- Ønsker at skabe en miljø, hvor medarbejderne er bemyndiget at tage ansvar for deres job
- I stand til at holde folk ansvarlige og ansvarlige uden at bruge straffeforanstaltninger
- Demonstrere lederskab og evne til at sætte en klar retning
- Tro på i teamwork
- Placer kunden i centrum for deres eksistensgrund og betragte rapporteringspersonale som kunder
Med alt dette i tankerne om ledere, er forebyggelse af ledelsesfejl og dumme beslutninger altafgørende for en succesfuld organisation. Vil du blive en bedre leder? Her er den styringsadfærd, du allermest ønsker at arbejde hen imod.
Lær dine medarbejdere at kende
At udvikle et forhold til rapporterende medarbejdere er en nøglefaktor i at administrere. Du ønsker ikke at være dine medarbejderes skilsmisserådgiver eller terapeut, men du vil gerne vide, hvad der sker i deres liv. Når du ved, hvor medarbejderen skal på ferie, eller at hans børn spiller fodbold, interesserer du dig sundt for dine medarbejderes liv.
At vide, at hunden døde, at udtrykke sympati, eller at hendes datter vandt en eftertragtet pris i skolen, gør dig til en interesseret, involveret chef. At kende medarbejderne vil gøre dig til en bedre leder, en leder, der er mere lydhør over for medarbejdernes behov, humør og livscyklusbegivenheder.
Giv klar retning
Ledere formår ikke at skabe standarder og give folk klare forventninger, så de ved, hvad de skal gøre, og undrer sig over, hvorfor de fejler. Hvis du prioriterer enhver opgave, vil folk snart tro, at der ikke er nogen prioriteter. Endnu vigtigere vil de aldrig føle, som om de har opnået en komplet opgave eller mål.
Inden for dine klare forventninger, hvis du enten er for stiv eller for fleksibel, vil dine rapporterende medarbejdere føle sig rorløse. Du skal opnå en passende balance, der giver dig mulighed for at lede medarbejdere og give retning uden at diktere og ødelægge medarbejdernes empowerment og medarbejderengagement.
Stol på dem fra starten
Alle ledere bør starte med alle medarbejdere fra en tillidspost. (Dette bør ikke ændre sig, før medarbejderen viser sig uværdig til den tillid.) Når ledere ikke stoler på, at folk udfører deres arbejde, udspiller denne mangel på tillid sig på en række skadelige måder.
Micromanaging er et eksempel. Konstant kontrol er en anden. Behandl folk, som om de er det utroværdig- se dem, spor dem, forman dem for hver lille fejl - fordi nogle få mennesker er utroværdige. Er du bekendt med den gamle grundsætning folk lever op til dine forventninger?
Lyt til dine medarbejdere
Aktiv lytning er en kritisk ledelsesevne. Du kan træne ledere i lyttefærdigheder, men hvis lederen mener, at lytning er en måde at vise, at han eller hun værdsætter mennesker, er træning som regel unødvendig.
At lytte er give anerkendelse og demonstrer dine værdier i aktion. Når medarbejderne føler sig hørt og lyttet til, føler de sig vigtige og respekterede. Du vil have meget mere information, som du har brug for, når du dagligt åbner sluserne.
Når medarbejdere fratræder, vil en af de hovedårsagerne til deres opsigelse er deres forhold til deres leder. Folk forlader ofte ledere, ikke job eller arbejdsgivere. (De rejser også af årsager som manglende muligheder, lav arbejdsfleksibilitet, manglende evne til at opnå vækst og udvikling i deres job og kedsomhed, så ledere er ikke udelukkende på krogen.)
Spørg om input, før du træffer beslutninger
Du kan narre nogle af folkene. Men dine bedste medarbejdere forstår hurtigt karakteren af dit spil og dropper ud. Held og lykke med at få de ansatte til at engagere sig igen. I samme retning, oprette hierarkiske tilladelsestrin og andre vejspærringer, der hurtigt lærer folk, at deres ideer er underlagt veto og undrer sig over, hvorfor ingen har forslag til forbedringer.
At sætte folk i stand til at træffe beslutninger om deres arbejde er hjertet af medarbejdernes empowerment og sjælen i medarbejdernes engagement. Lad være med at drosle dem.
Løs problemer og problemer med det samme
Ledere har for vane at håbe, at et ubehageligt problem, medarbejderkonflikt eller uenighed vil forsvinde af sig selv, hvis de ikke provokerer den eller forsøger at løse den. Stol på, at det ikke vil.
Problemer, især blandt mennesker, bliver værre, medmindre noget i blandingen ændrer sig. Proaktiv intervention fra lederen til træner og mentor, eller for at sikre, at medarbejderne har de nødvendige færdigheder til at løse problemet, er bydende nødvendigt. Drama og hysteri afbryder produktiviteten, motivationen og medarbejdernes engagement.
Udvikle arbejdsrelationer
Du kan udvikle varme og støttende relationer til medarbejdere, der rapporterer til dig. Men du vil have svært ved at adskille rapporteringsforholdet fra venskab. Venner sladrer, går ud sammen og brokker sig over arbejdet og chefen. Der er ikke plads til deres leder i den slags forhold.
Kommuniker effektivt og skab gennemsigtighed
Den bedste kommunikation er gennemsigtig kommunikation. Selvfølgelig er nogle oplysninger firmafortrolige. Du er muligvis blevet bedt om at holde visse oplysninger skjult i et stykke tid, men bortset fra disse sjældne lejligheder, del hvad du ved.
At være medlem af in-crowd er et mål for de fleste medarbejdere, og in-crowd har information – al den information, der er nødvendig for at træffe gode beslutninger. Bed også om feedback. Bed folk om deres meninger, ideer og forslag til løbende forbedringer, og hvis du undlader at implementere deres forslag, så lad dem vide hvorfor, eller bemyndig dem til selv at implementere deres ideer.
Behandl alle lige
Du behøver ikke nødvendigvis at behandle alle medarbejdere ens, men de skal føle, at de får ligebehandling. Opfattelsen af, at du har kæledyrsansatte, eller at du spiller favoritter, vil underminere din indsats for at administrere mennesker.
Det går hånd i hånd med, hvorfor det er en dårlig idé at blive venner med rapporterende medarbejdere. Medarbejdere, der ikke er i din inderkreds, vil altid tro, at du favoriserer de medarbejdere, der er – uanset om du gør det eller ej. Denne opfattelse ødelægger teamwork og underminerer produktivitet og succes.
Tag også ansvar for fejl
I stedet for at tage ansvar for, hvad der går galt i de områder, du administrerer, skal du bebrejde bestemte medarbejdere, når de bliver spurgt eller konfronteret med den øverste ledelse. Når du ved, at ansvaret i sidste ende er dit, hvis du er chefen, hvorfor så ikke handle med værdighed og beskytte dine medarbejdere? Når du giver medarbejdere skylden, ligner du en idiot, og din medarbejdere vil respektere og hade dig.
Stol på dette. Det vil de finde ud af, og de vil aldrig stole på dig igen. De vil altid vente på, at den anden sko falder. Værst? De fortæller alle deres medarbejderes venner om, hvad du gjorde. Dine andre medarbejdere vil så også have mistillid til dig.
Dine øverste ledere vil heller ikke respektere dig. De vil stille spørgsmålstegn ved, om du er i stand til at udføre jobbet og leder holdet. Når du smider dine medarbejdere under bussen, bringer du din karriere i fare – ikke deres. Og det vil ikke fjerne en tøddel af skylden fra dine skuldre.
Ledere laver fejl ud over disse ti, men det er de ti, der med størst sandsynlighed vil gøre dig til en forfærdelig leder - typen leder at medarbejderne elsker at gå.
