Når en medarbejder klager over, at han eller hun oplever seksuel chikane af enhver art, har arbejdsgiveren en juridisk, etisk, moralsk og medarbejderforholdspligt til at undersøge anklagerne grundigt – uden forsinke. Arbejdsgiveren kan ikke tage sig tid til at tage stilling til, om de tror på medarbejderen eller ej, men må tage ham eller hende på ordet.
Hvilke yderligere tilfælde skal HR-undersøge?
Hvis en arbejdsgiver hører rygter om, at seksuel chikane finder sted, skal arbejdsgiveren undersøge den potentielle chikane på samme måde, som hvis de havde modtaget en formel klage.
- Dette kan omfatte hørelse sladder fra andre medarbejdere.
- Dette kan involvere tilfælde, hvor ikke-involverede medarbejdere eller venner af den målrettede medarbejder tager emnet op med Human Resources for at hjælpe deres kollega eller ven, der er flov over at gå til HR.
- Dette kan også omfatte ethvert tilfælde, hvor en medarbejder fortæller HR om tvivlsom adfærd, som de har været vidne til.
Det er eksempler på, hvor alvorligt arbejdsgivere skal tage seksuel og enhver anden form for chikane af medarbejdere, der er eller
Som HR-medarbejder er en af de mest almindelige anmodninger, der vil opstå, når du bliver kontaktet af en medarbejder til at tale er, at de gerne vil fortælle dig noget, men du skal først love at holde det fortrolig. Medarbejdere forstår ikke godt fortrolighed i HR.
Du skal være parat til at besvare den anmodning ved at svare, at hvis du kan, vil du holde sagen fortrolig. Nogle spørgsmål er du ved lov forpligtet til at forfølge, uanset om medarbejderen ønsker, at du skal forfølge påstandene eller ej. Seksuel chikane er en af dem.
Drøft dette grundigt med medarbejderen, før han eller hun betror sig til dig for at undgå beskyldninger om utroværdighed. Disse vil underminere tilliden hos andre medarbejdere, der skal til HR.
Hvordan man håndterer seksuel chikane på arbejdspladsen
Du vil gerne håndtere påstande om seksuel chikane, som du ville håndtere enhver anden formel klage indgivet af en medarbejder. Dette er de handlinger, du skal tage for at håndtere en klage om seksuel chikane.
- Før en klage indgives, skal du sørge for, at du har offentliggjort og informeret alle medarbejdere om din organisations politik vedrørende seksuel chikane. Det vil ikke blive tolereret; det vil blive undersøgt; det vil blive straffet.
- Angiv flere forskellige måder, hvorpå en medarbejder kan fremsætte en formel anklage eller klage. Du vil ikke klage til lederen eller arbejdslederen medarbejderens eneste mulighed, da det kan være den person, som medarbejderen skal klage over. Personalekontorer er en glimrende mulighed. Det samme er administrerende direktør, præsident eller virksomhedsejer, medmindre de er chikanen. En leder er også en god mulighed, hvis han eller hun ikke er involveret.
- Tildel en HR-medarbejder til at eje klagen. Denne person bør være vidende om organisationen, personerne i organisationen og organisationens historie.
- Kortlæg en plan, der dækker de vigtige personer og situationer, der skal undersøges fra den første klage. Planlæg undersøgelsen, baseret på aktuel viden.
- Tal med den medarbejder, der klager. Garanter at han eller hun er sikret mod gengældelse og at de tog passende skridt til at rapportere hændelsen eller den generelle situation, uanset hvad resultaterne af undersøgelsen fandt.
- Informer medarbejderen om, at du straks har brug for at vide om enhver gengældelse, påstået gengældelse eller igangværende chikane, medarbejderen oplever.
- Bed medarbejderen om at fortælle dig hele historien med hans eller hendes egne ord. Lyt med omhu; tage noter til dokumentere samtalen grundigt. Skriv relevante fakta ned, såsom datoer, tidspunkter, situationer, vidner og alt andet, der virker relevant.
- Fortæl den anklagede, at der er indgivet en klage, og at ingen gengældelseshandlinger eller uetiske handlinger vil blive tolereret. Bed personen om at være tålmodig, mens du foretager en grundig undersøgelse.
- Forsikre den anklagede person om, at der vil blive gennemført en retfærdig og retfærdig undersøgelse på deres vegne såvel som på anklagerens vegne.
- Interview eventuelle potentielle vidner på samme måde. Stil åbne spørgsmål og søg fakta, der understøtter eller modbeviser medarbejderens påstande.
- Interview den person, der er anklaget for seksuel chikane. Anvend det samme lyttende og respektfuld tilgang du gav den person, der indgav klagen, og de andre vidner.
- Tag alle de oplysninger, du har modtaget, og forsøg at nå frem til en beslutning. Træf den bedste beslutning, du kan med de oplysninger, du har. Rådfør dig med andre HR-kolleger for at gøre det rigtige.
- Rådfør dig med en advokat for at sikre, at du ser på hele situationen retfærdigt baseret på de beviser, du har. Sørg for, at advokaten støtter den retning, du tager.
- Baseret på al dokumentation og rådgivning fra kolleger og din advokat, skal du træffe beslutninger om, hvorvidt seksuel chikane har fundet sted. Giv den passende disciplin til de rette personer, baseret på dine resultater. Foretag justeringer af arbejds- eller opgaveindstillinger, eller skift om nødvendigt en rapporteringsopgave.
- Erkend, at du ikke er perfekt; ingen situation kan undersøges perfekt. Selv når chikane kan have fundet sted, og du tror, det kan være sket, har du muligvis ingen fakta eller vidner, der bekræfter en klagers udtalelse.
- Sørg for, at der ikke opstår yderligere hændelser ved at følge op og dokumentere din opfølgning med den medarbejder, der fremsatte den oprindelige chikanepåstand. Holde dokumentation adskilt fra personalemappe i en undersøgelsesmappe.
- Giv medarbejderen, som måske er blevet uretmæssigt anklaget, samme høflighed af opfølgning og dokumentation. Juster arbejdssituationer retfærdigt, hvor det er nødvendigt for komfort og produktivitet for alle.
Tips til at overveje om en undersøgelse af seksuel chikane
Når du nærmer dig en undersøgelse af seksuel chikane, skal du erkende, at det felt, du spiller på, strækker sig langt bredere end den medarbejder, der anklager, og den person, der er blevet anklaget. På trods af dine bestræbelser på at holde en undersøgelse fortrolig, og selvom du har bedt alle medarbejdere, der er involveret i undersøgelsen, om at holde undersøgelsen fortrolig, taler medarbejderne. Andre medarbejdere ser og lytter.
- Juridisk vil arbejdsgiveren gerne undgå enhver mulighed eller indtryk af, at medarbejderens klage er blevet tilsidesat. Svar med det samme.
- Etisk vil arbejdsgiveren ikke ønske at tillade en sådan adfærd at eksistere på deres arbejdsplads.
- Det tillid, moral og retfærdig behandling af medarbejderne er på spil. En arbejdsgivers handlinger sender stærke signaler om, hvad en anden medarbejder kan forvente under lignende omstændigheder.
- Du vil måske overveje at genindsende og gentage dine politikker for seksuel chikane på tværs af hele din arbejdsplads. Lad omstændighederne styre din dømmekraft.
- I alle tilfælde skal du sørge for at skrive og opbevare fuldstændig og nøjagtig dokumentation. Medarbejdere, der er utilfredse med resultaterne af din undersøgelse, kan tage yderligere juridiske skridt.
Hvad skal du gøre, hvis du bliver fejlagtigt anklaget for seksuel chikane
Bemærk venligst, at de angivne oplysninger, selvom de er autoritative, ikke garanteres for nøjagtighed og lovlighed. Et verdensomspændende publikum læser webstedet, og ansættelseslovgivning og reglerne varierer fra stat til stat og land til land. Søg venligst juridisk bistand, eller bistand fra statslige, føderale eller internationale regeringsressourcer for at sikre, at din juridiske fortolkning og beslutninger er korrekte for din placering. Disse oplysninger er til vejledning, ideer og assistance.
