Der er en i hvert firma. De er onde, smarte fageksperter eller funktionelle specialister, men deres glans kommer med en vis grad af toksicitet, der er skadelig for arbejdspladsens kultur og de omkringliggende kolleger. Lederen står over for en skræmmende udfordring – beskyt og forsvar denne udfordrende karakter som en dyrebare aktiv og kilde til konkurrencefordel eller forgæves forsøg på at udrydde skaden toksicitet?
Jeg har diskuteret denne sag ved snesevis af lejligheder i MBA og executive-miljøer såvel som i den offentlige meningsdomstol. Emnet er altid polariserende.
I hver diskussion af denne situation foreslår en lejr straks at opsige den strålende giftige medarbejder. De gør en stærk sag. Én person kan ikke ødelægge miljøet for resten af folket. Giv den enkelte rigelig advarsel, retfærdig proces, endda coaching, og i slutningen af dagen, hvis de ikke ændrer deres måder, så fyr dem.
Den anden lejr tilbyder en række kreative ideer og halve foranstaltninger, herunder isolering af medarbejderen for at minimere toksiciteten og at fremme den enkelte til at lede holdet og tilbyde teamcoaching til alle parter i et forsøg på at få dem til at spille pænt sammen. Begrundelsen for denne lejr er bedst opsummeret som,
Brug følgende hårdt tilkæmpede vejledning fra den virkelige verden til at hjælpe dig med at navigere i din egen strålende giftige medarbejdersituation.
Bliv ikke blind af brilliance
Genialt eller ej, du kan ikke afvise bekymringer og klager fra medarbejdere om giftig eller forstyrrende adfærd fra en anden medarbejder. Ved at rationalisere én medarbejders adfærd skaber du en ansvarlighedskultur med to sæt regler, som underminerer din rolle som leder. Et sæt regler, tak.
Selvom det kan være ubehageligt at åbne en vanskelig diskussion om upassende eller destruktiv adfærd med din herboende geniale medarbejder, skal du give klar, konstruktiv adfærd feedback i rette tid. Alt mindre vil blive opfattet som stiltiende godkendelse af denne adfærd af alle parter.
Når dine teammedlemmer undskylder afvigende adfærd med udsagn som, "Det er bare Joe/Jane. Det forventer vi af hende,” ved, at du har et problem. Og selvom folk måske forventer uacceptabel adfærd fra emnet, betyder det ikke, at adfærden skal have lov til at fortsætte.
Mål niveauet af toksicitet
Mit fokus i dette indlæg er på de typer adfærd, der irriterer andre, reducerer samarbejdet og tilføjer stress til kulturen, ikke den adfærd, der kræver øjeblikkelig eskalering og formel efterforskning. I mine egne erfaringer træder den strålende giftige medarbejder på tæerne, behandler kritikere groft, krænker teamet og individuel tillid, omgår kommandokæden, fremmedgør teammedlemmer og irriterer alle i deres vej. Men hvis problemerne involverer chikane eller trusler om vold, skal du springe dette indlæg over og gå til de udpegede myndigheder i dit firma.
Tag en proaktiv handling
Bevæg dig hurtigt for at skabe muligheder for at observere individet i aktion. Tilbyd rettidig positiv og kritisk feedback og, hvad der er vigtigt, arbejde med individet for at definere specifikke adfærdsforbedringer i realtid. Giv positiv feedback på forbedringer, når de er fortjent. Brug Marshall Goldsmiths koncept for feed-forward at hjælpe den enkelte til at opfatte, hvordan man skal håndtere situationer på en positiv måde i fremtiden.
Overvej coaching. Det er et kontroversielt punkt i mine livedebatter om dette emne. Mange opfatter, at coaching skal være forbeholdt gode borgere. Men i mange tilfælde fortjener denne geniale, men mindre end ideelle borger yderligere investering. Coaching virker selvfølgelig kun, hvis den enkelte omfavner muligheden og forpligter sig til at genkende og ændre adfærd. Jeg har ingen betænkeligheder ved at undersøge denne mulighed, forudsat at jeg lever op til betingelserne i de andre tips, der er skitseret her.
Der vil uvægerligt være personer i andre autoritetsroller, som både anerkender din medarbejders evner og mener, at du som leder meget vel kan være problemet. Din bedste allierede er din chef. Hold hende informeret; spørg hende om input til din håndtering af situationen og sørg for, at hun har mulighed for at forstå virkningen af medarbejderens toksicitet på hele teamets effektivitet og moral.
Hvis du har investeret tid, energi og kapital i et robust program med feedback og coaching til no benytter, bør du arbejde sammen med din leder og H.R.-specialist for at udvikle og implementere en eskalering program. Dette program kan omfatte opsigelse på grund af manglende overholdelse. Det er en uheldig mulighed, men en nødvendig en, og alt for mange ledere stopper ved dette trin.
Bundlinjen, for nu
Der er ingen nem vej uden om at håndtere den strålende giftige medarbejder. Din troværdighed som leder er på spil, og det samme er dit teams præstation. Den bedste tilgang er at spille fair, engagere sig, følge en bevidst proces, dokumentere dine skridt i overensstemmelse med din virksomheds politikker og løse dilemmaet. Og husk, alle ser med.
