Kvinder har stadig udfordringen at lave, hvad mænd laver til det samme job og for at opnå kampagnerne som vil placere dem i lederroller. Men kvinder har gjort fremskridt, og de kan gøre mere.
Med den nuværende opmærksomhed lægger arbejdsgivere, juridiske samfund og medier på begrebet lighed og ligestilling mellem kønnene, et bedre tidspunkt til at fremme det positive behov for flere kvinder i lederroller har aldrig før eksisterede.
Muligheden har uendelige muligheder for en mere retfærdig og retfærdig arbejdsplads end udnytter styrkerne som begge køn bringer til ledelse og ledelse.
Med dette i tankerne deltog Susan Lucas-Conwell, som er Global Chief Executive Officer hos Great Place to Work, i et interview. Susan er en dygtig virksomhedsleder og giver et skarpt perspektiv på, hvordan man bygger og vedligeholder fantastisk arbejdspladsens kultur driver virksomhedens succes. Hun er også ekspert i hvordan kvinder kan blomstre i lederroller i organisationer.
Susan Heathfield: Hvad er de største udfordringer, kvinder står over for på arbejdspladsen?
Susan Lucas-Conwell: Mange af de udfordringer, som kvinder står over for på arbejdspladsen, er samme som for mænd. Disse udfordringer omfatter balance mellem arbejde og privatliv, forældreskab, jonglering med mange ansvarsområder og multitasking.
Udfordringer, der er specifikke for kvinder, er fortsat en lønforskel – kvinder tjener stadig kun 73 % af, hvad mænd gør for det samme job. Forskelsbehandling forbliver til stede på arbejdspladsen; seksuel chikane hører desværre ikke fortiden til, og jo højere oppe man bliver forfremmet, jo færre kvinder er der.
Der er færre rollemodeller og mentorer for kvindelige ledere. UC Davis offentliggjorde en undersøgelse i 2011, der undersøgte de 400 største virksomheder i Californien. Denne undersøgelse viste, at kun 9,7% af bestyrelsespladser eller topbetalende lederstillinger blev besat af kvinder. 34 procent havde ingen kvinder i deres direktion, og ingen af virksomhederne i undersøgelsen havde en helt kvindelig bestyrelse. Derudover havde ingen af virksomhederne en kønsbalanceret bestyrelse eller ledelsesteam.
Heathfield: Hvordan kan kvinder overvinde disse udfordringer?
Lucas-Conwell: Uanset om de opfattes eller virkelige, føler kvindelige ledere sig nogle gange presset til være i overensstemmelse med den mandlige ledelsesmodel og hvis hun bøjer sig for det pres, ofrer hun en af sine egne kilder til styrke og personlig kraft.
Det første skridt mod at overvinde enhver udfordring er bevidsthed. Når hun er klar over det, kan hun sætte nogle køer på plads for at minde sig selv om at stole på hende følelsesmæssig intelligens og den umiddelbare situation kræver snarere end at tilpasse sig en rollemodel og tilknyttede handlinger, som hun er forudsat til at mene er påkrævet.
Kvinder kan overvinde dette ved at forblive tro mod og handle ud fra deres medfødte styrker (f.eks. kreativitet og samarbejde) i deres daglige tilgang til arbejdet og overvinde de uundgåelige forhindringer. Kvinder har en tendens til at lede fra en mere interaktiv, samarbejdsvillig stil, hvilket ofte resulterer i styrkelse af teamfølelsen hos medarbejderne eller som vi siger på Great Place to Work "vi er alle sammen i det her", hvilket inspirerer til en højere grad af engagement i at stræbe efter at nå virksomhedens mål.
Heathfield: Hvad er fordelene ved at have kvinder i direktionen?
Lucas-Conwell: Primært er det balancen, kvinder bringer til en direktion. Kort sagt, kvinder bringer et andet perspektiv baseret på et andet sæt livserfaringer. Dette perspektiv kan udvide og uddybe direktionens indsigt og forhåndssyn, hvis du vil, hvilket gør det mere effektiv og smidig dermed mere succes med at klare de unikke udfordringer, deres virksomhed står over for på deres respektive marked.
Men at have kvinder i direktionen er ikke kun den rigtige ting at gøre – det er godt for bundlinjen. Som en nylig undersøgelse fra Catalyst.org rapporterede, klarer Fortune 500-virksomheder med tre eller flere kvinder i bestyrelsen bedre resultater andre virksomheder med 53 % mere afkast på aktier, 42 % mere afkast på salg og 66 % mere investeret afkast kapital. Alligevel har f.eks. ifølge National Center for Women and Information Technology, udgør kvindelige ledere kun 6 % af topcheferne hos de 100 bedste teknologivirksomheder.
Heathfield: Hvordan kan kvinder udnytte deres unikke livssyn på arbejdspladsen?
Lucas-Conwell: Kvinder skal identificere deres unikke talenter, forstå, hvad de bringer til deres arbejdsmiljø for bedst muligt at opnå succes, og derefter, sørge for, at deres stemme bliver hørt. Sig op, sig ud og bidrag. Kvinder kan opleve vanskeligheder med dette i mange arbejdsmiljøer. Så det er vigtigt at finde et fællesskab i organisationen—mentorer, rollemodeller, netværksgrupper— der kan hjælpe med at navigere gennem en organisation og levere et supportsystem.
Heathfield: Hvordan kan organisationer rekruttere, fastholde og udvikle kvindelige ledere?
Lucas-Conwell: På de bedste arbejdspladser/virksomheder fokuseres betydelig opmærksomhed og ressourcer på at rekruttere, fastholde og udvikle kvindelige ledere. Det er ikke kun det rigtige at gøre, men det er også smart forretning. Der er ingen ensartet tilgang til rekruttering, fastholdelse og udvikling.
Der lægges væsentlig vægt på de fordele, som en organisation kan tilbyde. Børnepasning på stedet, barselsdagpenge, kvindenetværksgrupper, mentorordninger og udvikling er vigtige for kvinder. Men i sidste ende vil en organisation, der virkelig bekymrer sig om deres kvindelige medarbejdere, beholde deres kvinder. Vi har fundet ud af, at de virksomheder, der har aktive politikker på plads, der sikrer lige rettigheder for kvinder, og som har taget aktive skridt til at rette op på denne ubalance, har størst succes.
Vi opfordrer organisationer til at være opmærksomme på at skabe et kønsneutralt miljø. For at gøre det skal de først virkelig forstå, hvad kvinder i organisationen ønsker og har brug for fra deres arbejdsgivere. Hvad værdsætter de? For nogle kan det være muligheden for fleksible arbejdsordninger eller jobdeling. For andre kan det være medarbejderressourcegrupper og mentorer.
Nogle af de bedste organisationer har kvinders taskforce-grupper, som de kan bede om bedre at forstå, hvad kvinder har brug for og værdsætter mest. Hvis kvinder ikke bliver i organisationen, er det vigtigt at vide, hvorfor og hvad der kan ændre sig for bedre at gøre dem i stand til at blive på lang sigt.
Når dette er blevet fastlagt, er næste trin at implementere disse programmer, politikker og praksis og måle dem for effektivitet.
Heathfield: Hvilke ændringer forudser du for kvindelige ledere på arbejdspladsen i de næste fem til ti år?
Lucas-Conwell: Efterhånden som fleksibilitet bliver bagt ind i, hvordan vi udfører det arbejde, vi udfører i organisationer, bliver flextid, hjemmearbejde og virtuelle arbejdspladser normen, vil vi se mere balance i antallet af mænd og kvinder ved lederbordet, især flere kvinder i spidsen for bord.
Og op-eds som Anne-Marie Slaughters, "Why Women Can't Have it All", vil have skiftet tone til, hvordan arbejdspladsen gør det muligt for os alle, mænd og kvinder, at få det helevi definerer det dog.
Heathfield: Hvordan kan vi tilskynde flere kvinder til at gå ind i de højtlønnede og næsten-garanterede områder inden for videnskab, teknologi, teknik og matematik (STEM-karrierer)?
Lucas-Conwell: Vi skal gribe det an fra to vinkler. For det første har der været en stribe forskning, der viser værdien af at udsætte piger for STEM-emner tidligt. Som mor til piger selv taler jeg af erfaring, når jeg siger, at vi skal opmuntre deres nysgerrighed og naturlige interesse med programmer og aktiviteter, der holder gnisten i live.
Men vi skal også gå foran med et godt eksempel. Vi skal fejre de kvinder, der har været banebrydende i disse fag, så kvinder fra en ung alder har flere rollemodeller, som de kan identificere sig med. Vi har flere kvindelige administrerende direktører i teknologisektoren end vi nogensinde har haft før - fra Yahoo! til IBM.
Men vi har stadig arbejde at gøre på mellemlederniveauerne for at øge antallet af kvinder i disse virksomheder. Efterhånden som det tal forhåbentlig stiger, vil dette også hjælpe, da de til gengæld vil være mentorer, ledere, rollemodeller og mødre for unge piger. Og det er en god ting for arbejdspladser over hele verden. Stol på dette.
