Kan du gøre dine træningsdeltagere til læringsmagneter, der ikke kan vente med at deltage i deres næste træningsmulighed? Absolut. Kan du forvente forbedret arbejdsindsats som følge af den tid, energi og penge, du investerer i træning? Absolut. Du skal blot være opmærksom på nøglefaktorerne i træningsoverførsel:
- hvem præsenterer uddannelsen,
- hvordan uddannelsen præsenteres, og
- den rolle, du forventer af deltagerne.
Hvad deltagerne laver under træningssessionen gør hele forskellen på, om træning faktisk overfører til arbejdspladsen. Brug disse seks ideer til behandle klager over uddannelse (Jeg har ikke tid; træning er spild af min tid; min chef vil alligevel ikke lade mig gøre noget, jeg lærer i sessionen) og gnist forbedret ydeevne med uddannelsesoverførsel til din arbejdsplads.
6 tips til træningsoverførsel
Du kan forbedre din træning og medarbejderoverførslen af de lærte nye færdigheder og ideer tilbage til din arbejdsplads, hvis du med succes administrerer disse seks aspekter af træning.
Træneren og forventningerne gør en forskel.
En af de mest effektive træningssessioner, medarbejdere nogensinde har oplevet, var på en General Motors produktionsfacilitet. Som en del af en en virksomhedsdækkende kulturændringsproces, alle tilsyns- og ledelsesmedarbejdere deltog i den samme undervisningssession, som var lavet til hjælpe dem med at forstå, se behovet for, og eje de nødvendige kulturelle ændringer.
Nøgleingrediensen var instruktøren. Han var en GM senior executive. Som sådan forventede han, at hver enkelt, der deltog i træningssessionen, ville instruere de personer, der rapporterede til dem når de var tilbage på jobbet.
Det evne til at træne andre er en af de vigtigste indikatorer for fastholdelse af træning. (En organisationsudvikling konsulent faciliterede træningssessionerne også, da ikke enhver leder var sikker på hans eller hendes evne til at træne andre effektivt.)
Alternativt reagerer deltagerne mere positivt på undervisere, der har erfaring i deres branche. De sætter pris på facilitatorer, der har oplevet og behandlet de problemer og situationer, der er fremhævet i træningen. Jo tættere instruktøren kan knytte træningen til deltagernes virkelige livserfaring, jo bedre er det for træningsoverførsel, anvendelse af informationen senere på jobbet.
Præsenter træning som en del af et konsekvent budskab fra organisationen.
Klasserne skal bygge på hinanden og forstærke det indhold, der er lært i tidligere sessioner. Alt for mange organisationer nærmer sig træning som et potpourri eller menu med tilgængelige klasser og sessioner.
Når der ikke er nogen sammenhæng mellem træningssessioner og de oplysninger, der gives i træningssessionerne, mister organisationer en stor mulighed for at forstærke grundlæggende delt færdigheder, tilgange og værdier. Træningen skal referere til tidligere sessioner, drage paralleller og styrke indholdet.
For eksempel introducerede et universitets tilsynsudviklingsprogram en effektiv feedback proces i en kommunikationsklasse. Denne feedbackmodel blev derefter forstærket og understreget i konfliktløsningssessionen resultatstyring session, og motivationssessionen. Deltagerne fik en konsekvent tilgang, understreget på tværs af sessioner, for at sikre overførsel af træningsinformation til arbejdspladsen.
Bed hver enkelts leder og lederens leder om at deltage i træningssessionen med deres personale.
Når tre ledelsesniveauer i en organisation deltager i træning sammen, kan deltagerne være mere villige til at afprøve de nye ideer, man har lært under træningen. Dette er især effektivt, hvis deltagerne også ser deres leder afprøve nye færdigheder.
Dette er også vigtigt for at styrke træningen efter sessionen, emnet for tredje artikel i denne træningsoverførselsserie. Medarbejdere er tilbøjelige til at efterligne deres lederes handlinger, så når de ser ledere anvende de nye oplysninger på jobbet, er det en stimulans. Derudover kan uddannede ledere kyndigt stille spørgsmål til deres medarbejdere for at fremme deres læring og forståelse af begreberne.
Sørg for træning i "chunks", der er planlagt over en periode.
Folk lærer mere i træningssessioner, der giver bidder, små mængder indhold, baseret på et par veldefinerede mål. Deltagerne deltager i disse sessioner, måske et par timer om ugen, indtil emnet er lært.
Dette giver deltagerne mulighed for at øve koncepterne imellem træningssessionerne. Både indholdet af uddannelsen og anvendelsen af begreberne forstærkes ved hver efterfølgende session.
Dette giver også folk mulighed for at diskutere deres succeser og vanskeligheder med at anvende træningen i deres egentlige arbejdssession. Instruktøren kan hjælpe deltagerne med at øve træningsindholdet ved at give opgaver, der debriefes på næste møde.
Træn folk i færdigheder og information, der er umiddelbart anvendelige på jobbet.
Brug det eller tab det, er et almindeligt omkvæd om træning. Dette er et sandt udsagn. Selv med strategiske færdigheder såsom at lytte, at sørge for præstationsfeedback, og Team building, opsæt situationer, hvor praksis er øjeblikkelig og hyppig, for at hjælpe deltagerne med at bevare træningen.
I applikationsorienteret træning, såsom softwaretræning, skal du ikke bekymre dig om træningen, medmindre deltagerne har softwaren til at bruge efter træningssessionen. Faktisk er træning ofte mere effektiv, hvis dine medarbejdere får lov til at eksperimentere med programmet først, før de deltager i sessionen. De deltager i sessionen bevæbnet med spørgsmål og en grundlæggende forståelse af programmet eller processen.
Træneren kan sætte en positiv, produktiv tone til sessionen og den senere anvendelse af læring.
Med en positiv, informativ, ærlig åbning, der understreger adfærdsorienterede mål., sætter træneren tonen for mødet. Hvordan instruktøren åbner træningssessionen begynder processen med at håndtere deltagernes forventninger. ("Du vil være i stand til at gøre følgende som et resultat af at deltage i denne session...")
Ifølge Jim Clemmer, fra Clemmer-gruppen, "Forskning viser tydeligt, at langt flere mennesker handler ind i en ny måde at tænke på end tænker sig ind i en ny måde at skuespil." Deltagerne skal vide, hvilke forventninger de kan have til sessionen, så målene skal være realistiske og ikke over-løfte.
Samtidig skal åbningen understrege, hvad der er i det for mig, vil WIIFM-deltagerne opleve som et resultat af deres helhjertede deltagelse i sessionen. Fremhæv, hvad der er i det for praktikanten, værdien af sessionen og værdien af informationen under hele sessionen.
Flere tips til effektiv træningsoverførsel til arbejdspladsen
- 4 tips til at få træning og udvikling til at fungere (før)
- 6 tips til at få træningen til at fungere før træningen
- Træning kan gøre en forskel (under)
- 6 flere tips til at få træning og udvikling til at fungere (i løbet af)
- Alle vinder: 4 tips til overførsel af medarbejdertræning (efter)
- 9 flere tips til træningsoverførsel (efter)
- Training Transfer Case Study (applikationseksempel)
