Ved du, hvordan du bruger de bedste rekrutteringsspørgsmål til at identificere de allerbedste kandidater til din arbejdsgivers åbne job? Grunden til at du hyrer en rekrutterer er for at finde de mest kvalificerede kandidater til dig. Derefter hjælper rekruttereren dig med at overbevise disse kandidater om, at din virksomhed er det bedste sted for dem at arbejde.
Folk tænker ofte kun på den første halvdel af den ligning - at finde de bedste mennesker - men den anden halvdel, i det væsentlige markedsføring - er lige så vigtig. Selvfølgelig vil du gerne have, at markedsføringen giver et præcist billede af din virksomhed og dit åbne job.
Du ønsker ikke, at folk slutter sig til din virksomhed og så føler sig elendige, når de først er ombord. Med dette i tankerne er her ti rekruttererinterviewspørgsmål, der bør være på enhver virksomheds liste.
Spørgsmål til rekruttering af jobsamtale at stille
Dette job betaler mellem $X og $Y. Er du stadig interesseret i stillingen?
Det kan virke som det helt forkerte spørgsmål at stille. Bør du ikke arbejde på at finde ud af kandidatens nuværende løn, så du kan få den bedst mulige handel? Nej, absolut ikke. Virksomheder bør basere deres løntilbud på stillingens markedsværdi, ikke den sidste løn, kandidaten modtog.
Hvis du stoler på tidligere lønninger, er du også i fare for at fastholde uretfærdig løn baseret på en fejl, som en tidligere virksomhed har begået. Derudover har Massachusetts, Philadelphia og New York City gjort det ulovligt at bede en kandidat om at afsløre sin løn. (Dette er en aktuel tendens inden for ansættelsesret, så regn med yderligere jurisdiktioner til at følge trop. Kend altid de love, hvor du opererer som arbejdsgiver.)
Hvorfor leder du efter et nyt job?
Hvis kandidaten er arbejdsløs, er dette spørgsmål naturligvis irrelevant for, hvorfor hun søger nyt job. Men for de ansatte kandidater, der forlader deres nuværende job, er dette et godt spørgsmål til at vurdere, hvad kandidaten egentlig leder efter – og om din virksomhed kan opfylde dette mål.
De fleste vil selvfølgelig sige, at de leder efter noget nyt med muligheder for vækst og videre karriereudvikling eller lignende generiske årsager. Så du vil følge op med de næste to spørgsmål.
Du siger, at du leder efter noget nyt. Hvad vil du ideelt set gerne se anderledes i dit nye job?
Leder kandidaten efter en ny branche? En ny arbejdsbyrde eller nye kolleger? Det hele gør en forskel. En kandidat, der leder efter nye kollegaer, men er glad for deres faktiske arbejde, vil være en anden kandidat end en person, der ønsker at ændre deres karrierefokus.
Begge er fine kandidater, men de leder efter vidt forskellige løsninger. En person, der ønsker et nyt miljø, vil være meget interesseret i din kultur. En kandidat, der søger en anden type arbejde, vil være meget interesseret i selve jobbeskrivelsen.
Hvilken type vækst leder du efter?
Er dette en person, der ønsker at bevæge sig op fra rollen som individuel bidragyder til et lederjob, eller håber hun på at klatre op ad virksomhedens rangstige helt til tops? Igen, enten er det fint, bare anderledes.
Hvad kan din virksomhed tilbyde? Husk, at du gerne vil finde en potentiel medarbejder, som passer godt. Hvis din virksomhed er familieejet og drevet, er det ikke den type sted, som en udefrakommende vil være i stand til at klatre op på virksomhedens stigen. Det er værdifuld information at have.
Hvad var din yndlingsdel af dit sidste (nuværende) job?
Igen, det du leder efter med dette spørgsmål er, om denne kandidat er et godt match for din virksomhed. Et svar på "vi havde disse fantastiske feriefester" er meget anderledes end "hvert projekt havde en start- og en slutdato. Jeg elsker følelsen af at afslutte et projekt.”
Igen, begge svar er fine, men hvis dette job ikke kommer med en feriefestkultur eller har mere af en kontinuerlig arbejdsbyrde i stedet for specifikke projekter, er denne person ikke en god egnet til position.
Hvad var din mindst yndlingsdel af dit sidste (nuværende) job?
Ligesom det foregående spørgsmål vil du finde ud af, hvad der gør denne kandidat glad, og hvad der gør hende ulykkelig. Men se dette spørgsmåls svar om overdreven klynkeri. Husk på, at der findes en lang række forfærdelige chefer derude, så hvis hun siger: "Min chef var en mikro-manager, der kunne lide at afbryde mig, hver gang jeg talte,” det betyder ikke nødvendigvis, at du vil ansætte en dårlig medarbejder.
Det er muligt, at hun bare havde en frygtelig chef. Du skal finde ud af, hvor problemet var. Dette kan betyde, at du laver lidt mere referencetjek, end du normalt ville gøre, hvis kandidaten ellers passer godt.
Hvis du kunne gå tilbage og rådgive dit 18-årige jeg om karrierer, hvad ville du så bede dig gøre anderledes?
Dette er ikke bare et sjovt, hvad nu hvis, spørgsmål. Dette spørgsmål er designet til at fremkalde, hvilke kampe kandidaten har haft i sin karriere, og endnu vigtigere, hvordan hun har overvundet dem. Du bør stille opfølgende spørgsmål afhængigt af hendes svar.
Så hvis hun siger: "Jeg ville sige til mig selv, at jeg ikke skulle studere statskundskab, men at studere business i stedet", ville du følge op med: "Hvordan har du fået den nødvendige forretningsviden?” Læring på jobbet er ofte mere grundig og mere passende end noget andet college Rute.
Bemærk forskellen mellem, "Jeg ville fortælle mig at gøre X," fulgt op med, hvordan hun fik den viden alligevel, med "Jeg ville fortælle mig at gøre X," fulgte op med, hvor meget bedre hendes liv ville være, hvis hun havde lærte X. Den første er en selvstartende, problemløser. Den anden lægger hendes skæbne i hænderne på andre mennesker.
Hvordan håndterer du [din afdelings største forretningsudfordring – uanset hvad din afdelings udfordring er i øjeblikket]?
Hvordan håndterer du for eksempel stramme deadlines? Hvordan håndterer du at arbejde for en chef, der sjældent dukker op? Hvordan håndterer du urealistiske kunder?
Du får ikke brugbar information, hvis du stiller et standardspørgsmål som "hvordan håndterer du konflikter" eller "hvad gør du gøre, når en medspiller ikke arbejder hårdt”, når afdelingen er konfliktfri, og jobbet for det meste involverer selvstændig arbejde. Disse spørgsmål er dog gode til andre miljøer. Men rekrutterere skal vide, hvad kandidaten går ind til for at rekruttere succes.
Hvad er din ledelsesstil?
Hvis du ansætter en medarbejder til at lede personalet, er det altid godt at vide, hvad de opfatter som god ledelse. Igen, du vil ikke finde et generelt rigtigt svar, men der er sandsynligvis et rigtigt svar for den stilling, der er åben.
Hvis den sidste leder var en katastrofe, fordi hun var en mikromanager, vil du måske ansætte en leder, der er helt fri, men vil personalet falde fra hinanden med et dramatisk skift? Hvis VP over dette område er en ekstrem mikro-manager, vil en hands-off line manager sandsynligvis ikke være tilfreds.
Hvilke spørgsmål har du til mig?
Brug ikke dette som et smid-væk-spørgsmål. Du bør spørge dette som et ægte forsøg på at finde ud af, hvad kandidaten ønsker og har brug for at vide. Hun kan spørge om løn (hvis du ikke startede med det, som foreslået ovenfor).
Hun kan spørge om, hvordan en almindelig arbejdsuge ser ud. (Er det den type virksomhed, hvor folk tager af sted kl. 17.30, eller er det en organisation, hvor folk kommer ind kl. 7.00 og bliv indtil 21.30?) Uanset hvilke spørgsmål der dukker op, er det vigtigt, at du gør dit bedste for at svare dem. De går langt i at hjælpe kandidaten med at afgøre, om jobbet er passende for hende.
Husk, at disse er rekrutteringsinterviewspørgsmål – ikke ledere. Ansættelsesledere kan selvfølgelig stille nogle af de samme spørgsmål, men ansættelsesledere skal fokusere på, om kandidaten kan udføre jobbet.
Rekrutterere er normalt ikke eksperter i de job, de køber, så deres fokus har en tendens til at vurdere kulturelle og andre passende spørgsmål. Hvis du også er mere teknisk ekspert, så spørg løs. Ansættelseschefen vil takke dig for at gøre hendes arbejde lettere.
————————————
Suzanne Lucas er freelancejournalist med speciale i Human Resources. Suzannes arbejde er blevet vist på notepublikationer, herunder Forbes, CBS, Business Insider, og Yahoo.
