Nonfeasance er ikke et ord, du ofte hører kastet om i Human Resources-kredse, men du skal blive opmærksom på det. Den simple definition af nonfeasance er "undladelse af en handling, der burde have været udført.”
For at give et eksempel tales der en del om nonfeasance i medicinske situationer. Hvis du går gennem parken, og du ser en person kollapse på jorden, er du ikke juridisk forpligtet til at yde førstehjælp eller ringe 911. Moralsk skal du selvfølgelig hjælpe. Men hvis du er læge, og din patient kollapser på dit kontor, kan du ikke bare træde over patienten og gå videre til den næste patient.
Forskellen er tydelig for de fleste, men hvordan hænger det sammen med menneskelige ressourcer? Der er to forskellige områder, du skal fokusere på: inden for personaleafdelingen og i resten af virksomheden.
Nonfeasance inden for HR
Personalemedarbejdere har en forpligtelse til at handle i mange situationer, når manglende handling gør virksomheden juridisk ansvarlig. For eksempel, hvis en medarbejder kommer til dig og siger:
Nu, hvis denne samme person gav en kollega, der ikke var i ledelsen, de samme oplysninger, er der ikke den samme form for juridisk ansvar. Men for en HR- eller ledelsesmedarbejder ikke at handle på en påstand om seksuel chikane, er det non-feasance.
Det det samme gælder for enhver ulovlig adfærd - racediskrimination, værdipapirsvindel eller tidskortforfalskning. Menneskelige ressourcer skal handle, så snart de bliver gjort opmærksomme på den ulovlige adfærd. Af denne grund, hvis du ønsker at rapportere et problem i din virksomhed, skal du gøre det via en e-mail med emnelinjen: "Officiel klage over [seksuel chikane, FMLA, interferens osv.].”
Når du klager skriftligt på denne måde ved hjælp af denne emnelinje, vil virksomhedens embedsmand, om en leder, en person med menneskelige ressourcer eller en compliance officer, kan ikke påstå, at de ikke var klar over problem.
Fordi loven for seksuel chikane, for eksempel, tillader virksomheden at rette op på problemet omgående uden straf (enten via bøde eller retssag), kan misbrug koste virksomheden en formue. Det er afgørende, at HR-medarbejdere forstår, hvornår de har et reelt behov for at handle – hurtigt og beslutsomt.
Nonfeasance i en verden af faste ansatte
Afhængigt af din branche vil en almindelig medarbejders pligt til at handle meget variere. I den medicinske verden er de potentielle konsekvenser selvfølgelig meget, meget høje. Men det er ikke den eneste situation, hvor nonfeasance betyder noget.
Dictionary.coms juridiske ordbog bruger eksempel på en livredder i deres forklaring på nonfeasance. De skriver:
"Generelt vil en person ikke blive holdt ansvarlig for manglende handling, medmindre han eller hun havde et allerede eksisterende forhold til den tilskadekomne. For eksempel, hvis en tilskuer ser en fremmed drukne og ikke forsøger at redde, kan han ikke drages til ansvar for ikke-feasance, fordi han ikke havde noget tidligere forhold til den druknende person. Den omkringstående ville ikke være ansvarlig for drukningen, selvom en redning ikke ville have udgjort nogen risiko for ham.
"Men hvis ofret drukner i en offentlig pool, og den tilstedeværende er en livredder ansat af byen, og hvis livredderen ikke gør handle for at hjælpe, kan hun blive holdt ansvarlig for drukningen, fordi livredderens ansættelse placerer hende i et forhold til svømmere i pool. På grund af dette forhold har livredderen pligt til at tage bekræftende skridt for at forhindre skade på svømmerne."
Hvis din virksomhed involverer folks sikkerhed, kan du vædde på, at nonfeasance er en vigtig del af din virksomheds politikker.
Intern nonfeasance
Hidtil har diskussionen omhandlet juridiske forpligtelser vedrørende sundhed og sikkerhed, men din virksomhed kan også have politikker, der kræver handling, selvom ingens liv er på spil. For eksempel, hvis du har en politik om, at medarbejderne skal hilse på hver kunde inden for et minut efter dem går ind ad døren, deltager en medarbejder, der ignorerer en kunde, i en hændelse af nonfeasance. Medarbejderen havde i henhold til politik en forpligtelse til at hilse på kunden, men det gjorde de ikke.
Du bruger generelt ikke dette fancy ord, nonfeasance, til at beskrive, hvad der simpelthen er "at gøre dit job." Men det er et eksempel på en medarbejders manglende overholdelse af en politik. Denne situation er forskellig fra at handle dårligt eller misforstå det arbejde, der skulle udføres. Det er en sag om ikke at handle, når medarbejderen skal handle, og politikken angav den nødvendige handling.
Ledere skal have klare forventninger som er effektivt kommunikeret til medarbejderne om, hvad der forventes og ikke forventes af medarbejderne. Informer medarbejderne tydeligt om det ikke at handle kan resultere i disciplin til og med ansættelsesophør. Medarbejdere, der har klare retningslinjer, er mere tilbøjelige til at opnå det, du beder dem om at gøre.
Ansvarsfraskrivelse: Bemærk venligst, at de angivne oplysninger, selvom de er autoritative, ikke garanteres for nøjagtighed og lovlighed. Siden læses af et verdensomspændende publikum og ansættelseslovgivning og reglerne varierer fra stat til stat og land til land. Søg venligst juridisk bistand, eller bistand fra statslige, føderale eller internationale regeringsressourcer for at sikre, at din juridiske fortolkning og beslutninger er korrekte for din placering. Disse oplysninger er til vejledning, ideer og assistance.
