Arbejdsgivere er i de senere år under yderligere kontrol, når de opsiger medarbejdere, især i tilfælde, hvor der kan være tale om forskelsbehandling. Medarbejdere kan være hurtige til at påstå uretmæssig opsigelse, hvilket fører til lange og dyre retssager.
Brug af advokat til en uretmæssig opsigelsessag betyder større mulighed for øgede forligsbeløb, men også øgede omkostninger.
Hvad er forkert opsigelse?
Uretmæssig opsigelse er en situation, hvor en arbejdsgiver fyrer en medarbejder, og arbejdsgiveren bryder en specifik lov, for krænker den offentlige orden eller bryder vilkårene i en ansættelseskontrakt eller virksomhed politik. Et uretmæssigt opsigelsesforlig er resultatet af processen – rettens afgørelse eller et udenretsligt forlig.
De vigtigste årsager til, at en medarbejder indgiver et uretmæssigt opsigelseskrav er:
Ulovlige handlinger. Ulovlige årsager er lovovertrædelser, ofte love mod forskelsbehandling. Føderale, statslige og lokale myndigheder har disse antidiskriminationslove.
U.S. Equal Employment Opportunity Commission håndhæver flere love mod forskelsbehandling, herunder:
- Afsnit VII i Civil Rights Act af 1964
- Equal Pay Act af 1963
- Age Discrimination in Employment Act af 1967
- Afsnit I af Americans with Disabilities Act af 1990
Føderale antidiskrimineringslove
Stater og lokaliteter har lignende love mod forskelsbehandling. Se denne artikel fra National Council of State Legislatures med en liste over statslige love mod forskelsbehandling.
Overtrædelse af virksomhedens politik eller kontrakt. For eksempel kan en virksomhed inkludere noget i sin politikmanual eller en ansættelseskontrakt der siger, at en ny medarbejder er sikret en 60-dages prøvetid. Hvis virksomheden fyrer en medarbejder efter 30 dage, vil det sandsynligvis blive betragtet som en overtrædelse, fordi en 60-dages kontrakt er underforstået af virksomhedens erklæring.
Repressalier. Det er også ulovligt at fyre en medarbejder som gengældelse. Ofte gengælder en arbejdsgiver ved at fyre en medarbejder for at være en whistleblower. Fx informerer en medarbejder OSHA (Arbejdssikkerheds- og sundhedsforvaltningen) om noget virksomheden gør, som bringer medarbejderne i fare, og virksomheden gør gengæld ved at fyre medarbejderen.Arbejdsgivere kan heller ikke gøre gengæld mod en medarbejder, der indgiver et erstatningskrav.
Hvornår er fyring af en medarbejder ikke forkert opsigelse?
Når en medarbejder ansættes, betragtes det normalt som ansættelse efter behag. Denne doktrin er ikke i en lov, men den forudsætter, at medarbejdere og medarbejdere er frivilligt i forholdet, og at begge parter kan afslutte forholdet til enhver tid. Med andre ord behøver medarbejderen ikke en grund til at gå, og arbejdsgiveren behøver ikke en grund til at fyre.
Undtagelser fra ansættelsesvilkår omfatter en ansættelseskontrakt eller en fagforeningskontrakt. Nogle stater anerkender også principperne om "retfærdig sag" eller "god tro og retfærdig omgang" i den offentlige orden, når de overvejer, om nogen har en uretmæssig opsigelsessag.
Virksomheder kan gøre ting, medarbejderne ikke kan lide, men disse er ikke grunde til en uretmæssig opsigelsessag. For eksempel vil uretfærdighed, favorisering og personlighedskonflikter ikke få en advokat til at interessere sig for en sag.
Hvad bestemmer afregningsbeløbet?
Hvis medarbejderen vinder retssagen, skal den skader––beløbene udbetalt til sagsøgeren (sagsøgeren)––opgøres derefter. Her spiller flere faktorer ind:
Beløbet for tabt løn og ydelser. Løn udbetalt til den tidligere medarbejder fra andre kilder kan fratrækkes i dette beløb, og fremtidig løn kan også komme i betragtning, hvis medarbejderen har været forhindret i at få andet arbejde. Retten ser også på omkostninger for medarbejderen fra tabsydelser, såsom sundhedsdækning og pensionsordningsbidrag.
Beløb for tabt løn og ydelser kan beregnes på grundlag af optegnelser fra arbejdsgiveren. Men andre faktorer tages også i betragtning ved fastsættelsen af disse omkostninger. For eksempel tager retten ofte ved fastsættelse af et tabt lønbeløb hensyn til medarbejderens vilje eller evne til at søge andre job.
Følelsesmæssig nød eller angst. Denne faktor er sværere at bestemme, fordi det er svært at angive et specifikt beløb. De psykologiske virkninger af diskrimination kan for eksempel være ødelæggende og langsigtede. Hvis medarbejderen skal til psykolog eller anden psykiatrisk fagperson, kan disse omkostninger være med til at bestemme værdien for afregning.
Strafskadeerstatning. I nogle tilfælde er virksomhedens handlinger mod medarbejderen særligt oprørende eller forsætlige. En jury fastsætter normalt disse beløb som en måde at straffe virksomhedens dårlige opførsel.
Omkostninger ved retssager om fejlagtig opsigelse
Omkostninger til tidligere medarbejder. Advokatsalærer er de største omkostninger for en medarbejder, der anlægger en uretmæssig opsigelsessag mod en arbejdsgiver. Da den typiske medarbejder ikke har mange penge til en advokat, er den gebyr kan være på beredskab, hvilket betyder, at advokaten ikke får noget, medmindre sagen vindes. Så får advokaten en procentdel af prisen. Dette gebyr er normalt omkring 30 % af afregningsbeløbet.
Hvis advokaten ikke ønsker at vente på nødudbetalingen, kan de bede om en tilbageholdelse eller en kombination af en lille tilbagebetaling plus et uforudset gebyr.
Omkostninger for arbejdsgiver. Den største omkostning for virksomhederne for denne type sager er advokatsalærer. Virksomheden kan have andre interne omkostninger til tiden for medarbejdere involveret i retssagen eller som skal oprette dokumenter og omkostningsoverslag. Hvis virksomheden har ansvarsforsikring forsikringsselskabet overtager normalt sagen.
Sagsomkostninger betales normalt af den tabende side i den uretmæssige opsigelsessag. Selvom retssagen ikke når en retssag, skal disse omkostninger stadig betales. De varierer afhængigt af sagens kompleksitet.
En, som dem, der overvejer en retssag om uretmæssig opsigelse, ikke overvejer, er den lange tid, det tager sag, der skal løses (normalt flere år) og den mentale, økonomiske og fysiske belastning, det tager på fester.
Hvordan en fejlagtig opsigelsessag kan løses
De fleste retssager om ulovlig opsigelse involverer ikke en retssag, fordi de afgøres uden for retten. Det sker på grund af de høje omkostninger i tid og penge ved at gå til retten og uforudsigeligheden af resultatet. Arbejdsgivere er ofte ivrige efter at forlige sig på grund af den negative omtale af en offentlig retssag. Det betyder ikke, at de ikke vil tage sagen for retten, hvis medarbejderen ikke er villig til at forhandle.
I mange tilfælde er arbejdsgiverens forsikringsselskab involveret, og de arbejder hårdt på at få parterne til at indgå et forlig.
