Hvornår arbejdsgivere bør vedtage fyringer eller fyringer

Når virksomheder rammer hårde tider eller ønsker at foretage en væsentlig virksomhedsændring, kan de reducere deres antal ansatte gennem enten en orlov eller en fyring. Men hvad er forskellen?

Orlov er en midlertidig reduktion af medarbejderstaben. Når du fyrer medarbejdere, gør du det med forventning om, at du vil tilbagekalde dem. Under en orlov tager medarbejderne en ulønnet orlov, selvom virksomhederne kan fortsætte deres sundhedsydelser.

Afskedigelser er i mellemtiden en permanent reduktion i antallet af ansatte. Medarbejdere, der er berørt af denne beslutning, bør ikke forvente at blive genansat og bør begynde at lede efter et nyt job med det samme. Afskedigelser kan inkludere eller ikke fratrædelsesgodtgørelse og udvidede ydelser.

Hvorfor en ferie giver mere mening

I flere situationer giver en orlov mere mening end en fyring. For eksempel, hvis din virksomhed er sæsonbestemt, kan du fyre medarbejdere under nedetiden og derefter bringe dem tilbage i din travle sæson.

En anden situation, hvor en orlov giver mening er, når der er en midlertidig afbrydelse i virksomheden. For eksempel, hvor mange virksomheder lukkede ned i 2020, var forventningerne, at lukningerne ville blive korte, og at ansatte ville blive fyret i stedet for at opsige. Der er flere andre eksempler på, hvorfor en orlov kan være en mere ideel mulighed:

• Du har brug for fleksibilitet - En orlov kan vare i en hvilken som helst periode, selvom fritagne medarbejdere skal have fritagelse i hele ugen, eller du skal betale dem for hele ugen. Men hvis du har brug for to ugers nedlukning, giver en orlov meget mere mening.
• Afskedigelser reducerer de administrative byrder – Du behøver ikke at opsige og derefter ansætte medarbejdere; personer på orlov er stadig ansatte.
• Du er nødt til midlertidigt at reducere antallet af ansatte og økonomiske forpligtelser (dvs. løn) – Under en orlov kan du kræve, at medarbejderne skal bruge deres betalte fri (PTO), som giver dem mulighed for at modtage løn og reducerer dine fremtidige forpligtelser.
• Du har råd til at fortsætte ydelserne - Dette afhænger af dine stats- og planregler, men ofte kræver staten, at du fortsætter med at betale arbejdsgiverdelen af ​​sundhedsplejen, mens medarbejderne har fri. 

Konsekvenser af medarbejderafskedigelser

Afskedigelser kan hjælpe arbejdsgivere med at håndtere korte nedeperioder, men det har konsekvenser. Dine medarbejdere kan skabe vrede under orlov - især hvis de slet ikke modtager nogen løn. Nedskæring af personale kan også påvirke din evne til at drive din virksomhed i fremtiden.

Ledige medarbejdere har også rettigheder, som opsagte medarbejdere ikke har.For eksempel skal ikke-fritagne medarbejdere have løn for alle arbejdstimer. Så hvis du ringer til en fyret medarbejder og stiller spørgsmål, der varer mere end et par minutter (kendt som "de minimis" eller ubetydelig tid), bliver du nødt til at registrere den tid og betale den.

En fritaget medarbejder skal fyres i intervaller på hele ugen. Hvis du for eksempel sender en e-mail til en fritaget medarbejder og stiller arbejdsrelaterede spørgsmål, som kræver deres tid og svar, skal du give en hel uges lønseddel. På grund af scenarier som dette er det bedst at få fritaget ansatte til at indlevere alle bærbare computere og mobilenheder, der leveres af virksomheden, så de ikke ved et uheld virker.

Hvis du fyrer en medarbejder, er vedkommende højst sandsynligt berettiget til dagpenge. I løbet af 2020 blev nogle yderligere fordele, såsom et føderalt tillæg på 600 USD til arbejdsløshed, stillet til rådighed for fyrede og afskedigede medarbejdere. Sørg for, at du overholder alle lovene inklusive den nye Families First Corona Response Act (FFCRA), hvis din virksomhed har færre end 500 ansatte.

Når fyringer er nødvendige

Fyringer bør være permanente opsigelser. Uanset om det er en reduktion i kraft, hvor du giver slip på folk med det udtrykkelige formål at reducere medarbejderantal, eller en omorganisering, hvor du opsiger folk i én gruppe, men kan ansætte folk i en anden, skal de mennesker, der mister deres job, forvente, at handlingen er endelig.

Når du skal afgøre, om afskedigelser er nødvendige, skal du overveje følgende faktorer:

• Forventer du, at denne ændring er permanent? Hvis du lukker et anlæg, er det en permanent ændring, og du bliver nødt til at afskedige medarbejdere. Hvis du lukker anlægget for at gøre en grundig rengøring eller reparere maskiner, giver en orlov mere mening.
• Kan du bruge medarbejderne i et andet område? Hvis du lukker en produktlinje, giver det så mening at opsige marketingteamet for det pågældende produkt, eller ville det være bedre for virksomheden at flytte dette team til at understøtte et andet produkt? Du ønsker ikke at fyre gode marketingfolk til produkt A, kun for at skulle ansætte nye folk til produkt B.
• Hvilke økonomiske konsekvenser skal du forvente? Hvis du afskediger din salgsstyrke, vil dit salg falde til det punkt, at du bliver nødt til at gennemføre fremtidige fyringer?

Ligesom orlov kan fyringer være økonomisk og følelsesmæssigt svært for medarbejdere. Ledige medarbejdere kommer tilbage, så du bliver nødt til at fokusere mere på at holde dem glade, mens de har fri. Afskedigede medarbejdere skal være tydelige på, at de er blevet opsagt. Du skal dog behandle afskedigede medarbejdere retfærdigt og professionelt, ellers gør du det miste tilliden og støtten af dem, der beholdes.

Både orlov og fyringer kan være underlagt føderale og lokale love. For eksempel lov om arbejdstagernes tilpasning og omskoling (WARN) kræver 60 dages varsel før visse afskedigelser. Hvis du mener, at en orlov vil vare længere end seks måneder, gælder WARN også. Stater har forskellige regler. Der er begrænsede undtagelser, såsom force majeure eller "Guds handling", der fjerner dit krav om WARN.