Love påbyder arbejdsgiverhandlinger såsom overtidsbetaling, mindsteløn, måltider og pauser og juryarbejde. Andre procedurer og politikker, som en arbejdsgiver beslutter over tid, såsom hvordan man refunderer medarbejderes rejse til arbejde, betalt fri, fleksible arbejdsplaner og sorgorlov bliver forvirrende og svære at anvende og overvåge, hvis de ikke har en central placering.
Medarbejderhåndbøger er derfor i både virksomhedens og medarbejdernes interesse. De giver et sæt retningslinjer for, hvordan tingene vil blive håndteret i din virksomhed. Dette giver dig mulighed for konsekvent at anvende, overvåge og måle handlinger og resultater.
Hjælp dig med at anvende politikker konsekvent
Medarbejderhåndbøger beskytte dig fra sådanne spørgsmål som favorisering og forskelsbehandling afgifter. Medarbejderne føler, at de bliver behandlet ens, når proceduren er skrevet i håndbogen, og proceduren følges og anvendes retfærdigt over for alle medarbejdere.
Ledere er ikke tvunget til at beslutte visse spørgsmål, såsom afspadsering, berettigelse til kortsigtet invalideforsikring, og om en medarbejder overholder virksomhedens dresscode fra sag til sag basis. I stedet har de et klart sæt retningslinjer, som leder og medarbejder deler.
Medarbejderne ved, hvad der vil ske, og hvordan sigtelsen vil blive efterforsket, hvis der sker noget uheldigt som f.eks seksuel krænkelse. Medarbejdere og HR-medarbejdere er på samme side om, hvordan juridiske mandater som f.eks FMLA håndteres i virksomheden.
Arbejdsgivere bruger politikkerne i en medarbejderhåndbog til at beskytte sig selv mod retssager, såsom chikanekrav, uretmæssigt opsigelseskrav og diskriminationskrav. Medarbejderhåndbøger indeholder generelt en adfærdskodeks for medarbejdere, der etablerer forventninger til passende adfærd på arbejdspladsen.
Progressiv disciplin og procedurer for indgive en klage findes også i de fleste medarbejderhåndbøger. På steder, hvor der eksisterer en frivillig ansættelse, er erklæringen om at vilje ansættelse i medarbejderhåndbogen. Siden medarbejdere melder fra på medarbejderhåndbøger har arbejdsgiveren en registrering af, at medarbejderen har læst og forstået indholdet af håndbogen, så han eller hun bør kende reglerne.
Giv din organisations historie
Medarbejderhåndbøger har også positive komponenter. Medarbejdere er i stand til at lære historien om din virksomhed, dens historie, dens kultur, og medarbejdernes rettigheder og ansvar. Fordele, kompensation og andre aspekter af en medarbejdervenlig arbejdsplads deles.
Positive komponenter af ansættelse i din virksomhed er også fremhævet, såsom virksomhedsteams, PTO-politikker og fleksibel arbejdstid retningslinier. I denne tid er håndbøger og adfærdskodekser dine bedste venner. De er væsentlige komponenter i en velstyret, velordnet, retfærdig, medarbejdervenlig arbejdsplads. Her er mit igangværende arbejde, som jeg anbefalede indholdsfortegnelse til en medarbejderhåndbog.
Overløbet med unødvendige politikker
Som en slutnote, mens du gennemgår dine medarbejderhåndbøger, mener jeg også, at arbejdsgivere bør skabe så få politikker efter behov for at opretholde en effektiv, harmonisk arbejdsplads. Ikke alt har brug for en politik, især når politikken er skabt for at ændre adfærden hos blot nogle få mennesker.
Alligevel er dette en almindelig og dysfunktionel reaktion, som mange HR-afdelinger har på afvigende medarbejderadfærd, når de skal afgøre, om en politik er nødvendig. Der oprettes tusindvis af unødvendige politikker hvert år.
Hvis kun et par medarbejdere udviser problemer med tilstedeværelsen, for eksempel, er en tilstedeværelsespolitik, der får hver medarbejder til at bruge et ur, uberettiget. Det pålægger medarbejdere unødigt en ubekvem, daglig opgave og telegraferer mangel på tillid fra arbejdsgiverens side. Håndter de skyldige som enkeltpersoner. Udsæt ikke hele teamet for unødvendige lænker.
Ansvarsfraskrivelse
Susan Heathfield gør alt for at tilbyde nøjagtig, sund fornuft, etisk personaleledelse, arbejdsgiver- og arbejdspladsrådgivning både på denne hjemmeside og linket til fra dette websted, men hun er ikke en advokat, og indholdet på webstedet, selvom det er autoritativt, er ikke garanteret for nøjagtighed og lovlighed og skal ikke opfattes som lovligt råd.
Siden har et verdensomspændende publikum, og ansættelseslove og -bestemmelser varierer fra stat til stat og land til land, så siden kan ikke være endelig på dem alle for din arbejdsplads. Når du er i tvivl, søg altid juridisk rådgivning eller bistand fra statslige, føderale eller internationale regeringsressourcer for at sikre, at din juridiske fortolkning og beslutninger er korrekte. Oplysningerne på dette websted er kun til vejledning, ideer og assistance.
