Dine omkostninger, når medarbejdere stopper, er ikke nemme at kvantificere
Omkostningerne for din organisation, når gode medarbejdere stopper, er svære at kvantificere, men de er sandsynligvis langt mere seriøst, end du lægger op til. Fastholdelse af gode medarbejdere, med de midler, som en arbejdsgiver kan kontrollere, er kritisk i en tid, hvor de dygtigste medarbejdere, for hvem arbejdsgivere konkurrerer, bliver sværere at finde - vanskeligheden ved at finde dem vil kun stige i fremtid.
Det er ærgerligt, men gode medarbejdere siger deres job op af årsager, som en arbejdsgiver ikke kan kontrollere. Medarbejdernes liv ændrer sig, og deres omstændigheder kan bringe dem tilbage i gymnasiet eller flytte på tværs af landet. Deres ægtefæller og partnere afslutter også gymnasiet, og de flytter for at imødekomme deres jobsøgning efter gymnasiet.
Forældre kan beslutte at gøre forældreopdragelse til et fuldtidsjob. Medarbejdere kan søge grønnere græsgange eller ønsker at udvide deres erfaring eller
Omkostninger for arbejdsgivere, når medarbejdere fratræder
Det er trist, når gode medarbejdere siger op, fordi din organisation har investeret meget i medarbejderen i form af træning, opmærksomhed og engagement. Det meste af din investering er ikke målbar, hvorfor det er et alvorligt slag for din organisation at miste en god medarbejder.
Når medarbejdere fratræder, mister du de arbejdsrelationer, som medarbejderen har udviklet med deres kolleger, deres kontakt og samarbejdssucces med dine kunder og leverandører, den viden, medarbejderen har oparbejdet om, hvordan man bedst kan udføre arbejdet i din organisation, og den energi og dedikation, som medarbejderen bragte til jobbet.
Du bliver nødt til at investere ekstra utallige timer i erstatte den gode medarbejder når medarbejderne siger op. Og under rekrutteringsprocessen vil dine resterende medarbejdere blive strakt til at dække det ekstra arbejde, eller arbejdet sker ikke, før en ny medarbejder kommer om bord.
Hvad får medarbejdere til at sige op?
Med alt dette in mente, påhviler det en arbejdsgiver at minimere tabet af sine medarbejdere. Men mest af alt giver det forretningsmæssig mening at fokusere på at fastholde dine bedste, sværest at erstatte medarbejdere. Af de årsager, som arbejdsgiverne kan kontrollere, er disse de otte vigtigste grunde til, at medarbejdere siger op.
1. Jobbet er ikke, hvad medarbejderen forventede, da han kom til at arbejde for din organisation.
Arbejdsgivere skal nøje skitsere kravene til et job og forklare den potentielle medarbejder, hvordan han vil bruge sin tid. Den potentielle medarbejder skal også se, hvor han vil arbejde, og møde flere af kollegerne. Du forsøger at engagere den potentielle medarbejder med deres chef, deres kolleger og arbejdsmiljøet.
Hvis du har en anden medarbejder med et lignende job, så planlæg tid, hvor den potentielle medarbejder kan stille spørgsmål. Forbered en potentiel medarbejder på et jobs virkelighed, så du er mindre tilbøjelig til at miste medarbejderen, når først han starter.
2. Noget – hvad som helst – er galt i medarbejderens forhold til sin leder eller leder.
Medarbejdere siger op for at slippe af med en dårlig chef. Og definition af en dårlig chef er over hele kortet og afhænger af, hvad medarbejderen har brug for fra sin chef. Feedback, anerkendelse og opmærksomhed er minimumsforventningerne – og sandsynligvis oftere end mange chefer erkender, at de er nødvendige.
3. Medarbejderen er ikke et godt match med jobbet og dets krav.
Du kan bruge tid og ressourcer på at finde og ansætte en smart, talentfuld, erfaren person, men du skal også sikre dig, at det job, du tilbyder, er højre sæde i bussen for denne person. Hvis du opdager, at det ikke er det, har du mulighed for at finde en anden plads til hende – inden hun tager afsted til en anden arbejdsgiver. Fortæl hende, at du søger en anden plads til hende, og bed hende om input for at finde en bedre pasform.
4. Medarbejdere siger op, når deres kompensationspakke er under markedsløn.
Når de kan få flere penge ved at skifte job - det sidste tal, der blev noteret, var, at en medarbejder, der skifter arbejdsgiver, i gennemsnit får en stigning på 10 procent for at gå til et nyt job. Især for stillinger, der er svære at besætte, skal du forblive på toppen af konkurrenterne, ellers vil du miste dygtige medarbejdere.
5. Medarbejdere har et iboende behov for at vide, hvordan de klarer sig på jobbet.
De ønsker også muligheden for at fortsætte med at vokse og øge deres færdigheder. Især med de nyeste to generationer af medarbejdere på din arbejdsplads, den Millennials også kendt som Gen Y og Gen X, vil du sandsynligvis miste medarbejderen, hvis de ikke modtager regelmæssig præstationsfeedback, anerkendelse og opmærksomhed fra deres chef.
(Ord på gaden er, at den nyeste generation i øjeblikket fungerer som praktikanter på dine arbejdspladser og kommer til de virkelige arbejdspladser i de næste par år, kaldet Generation Z, leder efter endnu mere feedback – så det er tid til at øve sig.)
6. Medarbejdere siger op, når de ikke føler sig specielle.
Kompensationssystemet, belønningerne og den uddelte anerkendelse skal favorisere dine bedste medarbejdere – ellers bruger du ikke pengene fornuftigt. Intet tømmer luften motivation af en god medarbejder mere end at se dårligt præsterende medarbejdere belønnes tilsvarende.
7. Medarbejdere søger vækst og potentielle avancementmuligheder.
Forskning viser, at muligheden for at fortsætte med at vokse og udvikle deres kompetencer står højt på dine medarbejderes liste over, hvad de forventer at opnå på jobbet. Fra coaching til mentoring til formelle træningssessioner, skal du tage dig af dette behov.
Faktisk bliver manglen på muligheder nævnt i exitsamtaler som en nøgleårsag til, at medarbejderen forlader. Ledere skal arbejde sammen med medarbejderne om karriereudviklingsplaner, så medarbejderen ser frem til konstant vækst og udvikling og kan se, hvad den næste mulighed bringer.
8. Medarbejdere skal føle sig sikre på, at de øverste ledere i deres organisation ved, hvad de laver.
De skal have tro på, at deres seniorledere har en strategisk retning og eksekverer på den. Medarbejdere klarer sig ikke godt, når de føler sig rorløse og drivende. De ønsker at være en del af noget, der er større end dem selv. De ønsker at træffe beslutninger, der har indflydelse på organisationen, og føle, at de forstod konteksten godt nok til at træffe effektive beslutninger.
Bundlinjen
Vær opmærksom på disse otte faktorer, så dine bedste medarbejdere ikke føler behov for at stoppe. Du vil også spore, hvorfor medarbejdere siger op, så du kan se mønstre og håndtere problemerne, før du mister dine bedste medarbejdere. En medarbejderopsigelse giver dig mulighed for at undersøge dine fastholdelsesprocesser og tage skridt til at fastholde dine bedste medarbejdere. Her er alt, hvad du skal gøre når medarbejderne siger op.
