Ligesom du gør din have klar til forårsplantning, tilpasser en organisation sig mest succesfuldt til forandring, når jorden er godt forberedt på forhånd. Respondenter om forandringsledelse succes har gennem årene talt om at skabe et tillidsfuldt og troværdigt miljø forud for forandringen.
Succesfulde forandringsledelsesudøvere talte om, at forandring fungerer bedst i organisationer, der traditionelt værdsætter hver enkelt medarbejder og respekterer deres potentielle bidrag. Du beskrev forandringsledelse og forandring som lettere i organisationer, der har en norm om hyppig, ærlig kommunikation.
Du kan bedst håndtere forandringer i din organisation, når du omhyggeligt har involveret alle de medarbejdere, der skal implementere ændringerne i planlægningen af ændringerne.
Du har også sagt, at forandring er nemmere, når der er bred enighed i organisationen om behovet for forandring. For at opbygge denne aftale om forandring og indføre effektiv forandringsledelse skal du gøre følgende.
Opbyg support til nødvendige organisatoriske ændringer
Giv så mange oplysninger som muligt, til så mange medarbejdere som muligt, om virksomheden. Del finansielle oplysninger, kundefeedback, medarbejdertilfredshedsundersøgelse resultater, branchefremskrivninger og udfordringer og data fra processer, du måler.
Forudsat at beslutninger om nødvendige ændringer træffes baseret på relevante data, vil en informeret arbejdsstyrke forstå og være enig i behovet for forandring. (De er måske ikke enige om hvordan og/eller hvad, men du er milevidt foran, hvis du har enighed om hvorfor og om.)
Skab en urgency omkring behovet for at ændre. Projekt, for din arbejdsstyrke, hvad der vil ske, hvis du ikke foretager de nødvendige ændringer. Kommuniker disse oplysninger ærligt og brug data, når de er tilgængelige. Du har tvingende grunde til at foretage ændringerne. Højre?
Brug ekstra tid og energi på at arbejde med din frontlinjetilsynspersonale og linjeledere at sikre, at de forstår, kan kommunikere om og understøtte ændringerne. Deres handling og kommunikation er afgørende for at forme holdningen hos resten af din arbejdsstyrke.
Det er også de ansatte, der kan skabe mest modstand, først fra deres handlinger og overbevisninger, og derefter fra de medarbejdere, der rapporterer til dem. Jeg kan ikke understrege nok behovet for, at denne gruppe støtter jeres planer om forandring.
For et par år siden talte en klient og jeg ved en regional konference i American Society for Training and Development (ASTD). I spørgsmålene, der fulgte efter vores præsentation, blev vi spurgt, hvad vi ville have gjort anderledes, da vi implementerede arbejdsteams i hans virksomhed.
Min klient svarede, at hans største fejl var ikke at fyre de ledere på mellemniveau, som modsatte sig ændringen tidligere. Han havde givet dem næsten 18 måneder, og denne venlighed havde undermineret forandringen i et stykke tid.
Juster alle organisatoriske systemer for at understøtte nødvendige ændringer. Disse omfatter resultatstyringssystem, belønninger og anerkendelse, disciplinære tilgange, kompensation, kampagner, og ansættelse. En konsistens på tværs af alle Human Resources-systemer vil understøtte hurtigere forandring.
Afstem de uformelle strukturer og netværk i din organisation med de ønskede ændringer. Hvis du kan benytte dig af det uformelle kommunikations- og politiske netværk, øger du forandringsengagementet.
(Spis for eksempel frokost i frokoststuen og diskuter ændringerne uformelt. Brug ekstra tid på at kommunikere de positive aspekter af forandringen til folk, du ved er "nøglekommunikatører" i din organisation.)
Hjælp medarbejderne til at føle, at de er involveret i en forandringsledelsesproces, der er større end dem selv ved at tage disse handlinger for effektivt at involvere medarbejderne i forandringsledelse.
