Der er mange forskellige ledelsesstile, der forkæmpes på tværs af den akademiske verden. Det kan være udfordrende at beslutte, hvilken man skal bruge til din personlighed, branche, erfaring eller typer af medarbejdere. En teori, der kan fungere i flere situationer, er Leadership Continuum Theory udviklet af Robert Tannenbaum og Warren Schmidt i 1958.
Der er fire ledelsesstile, der traditionelt defineres af denne teori. En er blevet tilføjet efterhånden (Delegat) med yderligere fortolkning af ideerne. Disse stilarter er Fortæl, Sælg, Rådgiv og Deltag og Delegér.
En anden teori er Situational Leadership Theory, udviklet af Paul Hersey og Kenneth Blanchard i 1969. Denne tilgang er generelt fortolket (eller moderne fortolket) til at have fire grundlæggende stilarter, som en leder kan vælge imellem, mens den tager højde for medarbejderens modenhedsniveauer. Denne tilgang definerer ledelse, coaching, støtte og uddelegering som sine fire situationsbestemte ledelsesstile.
Ledelseskontinuumsmodel
Din ledelsesstil er situationsbestemt, afhængig af flere faktorer. Den ledelsesstil, du vælger at bruge på et bestemt tidspunkt, afhænger af disse faktorer:
- Den involverede medarbejders erfaring, anciennitet og levetid
- Dit tillidsniveau til de involverede medarbejdere
- Dit forhold til de medarbejdere, der er ansvarlige for arbejdet
- Tidligere praksis i den afdeling eller organisation, hvor du arbejder
- Den herskende kultur i din organisation, og om du passer til kulturen
- Medarbejderpolitikker og -procedurer offentliggjort af personaleafdelingen
- Din egen erfaring og niveau af komfort i at anvende forskellige ledelsesstile til forskellige projekter og i andre sammenhænge
Denne model giver en lineær tilgang til ledelse og medarbejderinddragelse, herunder en stigende rolle for medarbejderne og en faldende rolle for ledere i beslutningsprocessen. Teorien er, at du kan tilpasse din stil til faktorerne i din arbejdsstyrke og arbejde.
Fortæl-stilen
Tell-stilen repræsenterer top-down, diktatorisk beslutningstagning med lidt medarbejderinput. Sådan styrer traditionelle hierarkiske organisationer medarbejdere.
Ligesom den autokratiske ledelsesstil træffer lederen beslutningen og fortæller medarbejderne, hvad de vil gøre. Fortæl-stilen er en nyttig ledelsesstil, når der ikke er meget plads til medarbejdernes input, eller når nye medarbejdere modtager uddannelse.
Tell bruges sjældnere i det hurtigt skiftende arbejdsmiljø på nutidens kontorer. Teknologi og tilgængeligheden af information i organisationer har ændret magtbalancen, der favoriserede ledelsens beslutningstagning.
Sælg stilen
I Sell-ledelsesstilen, i lighed med den overbevisende ledelsesstil, har lederen taget beslutningen og forsøger derefter at overtale medarbejderne om, at beslutningen er korrekt.
Sell ledelsesstilen bruges, når medarbejdernes engagement og støtte er nødvendig, men beslutningen er ikke åben for medarbejdernes indflydelse. Medarbejderne kan have indflydelse på, hvordan beslutningen gennemføres.
Konsultstilen
Konsulentledelsesstilen er, når lederen anmoder medarbejdernes input til en beslutning, men bevarer autoriteten til at træffe den endelige beslutning. Nøglen til succesfuld brug af konsultationsledelsesstilen er at informere medarbejderne om, at deres input er nødvendig, og at lederen vil træffe den endelige beslutning.
Hvis du vælger at bede om medarbejdernes input, når du træffer en beslutning, så forklar begrundelsen for din beslutning, når du træffer den, hvis der er tid. Dette lader dem vide, at deres input var værdifuldt, og om det påvirkede beslutningen eller ej.
Medarbejdernes input skal behandles som værdifuldt, når det bliver bedt om det. Hvis de løbende bliver bedt om input, men aldrig ser det brugt, vil de holde op med at give konstruktive input.
Join-stilen
I Ledelsesstilen Join inviterer lederen medarbejderne til at tage beslutningen med dem. Lederen betragter deres stemme som ligestillet med medarbejderne i beslutningsprocessen. Man sidder sammen om samme bord, og hver stemme er afgørende i beslutningen.
Ledelsesstilen Join er nyttig, når lederen virkelig bygger enighed og engagement omkring en beslutning. Lederen skal også være villig til at holde deres indflydelse lig med den grad af indflydelse, som andre medarbejdere, der kommer med input, udøver. Ledelsesstilen til at deltage kan være nyttig, når en leder er villig til at dele autoritet.
Når du først har brugt join management-stilen, skal du være opmærksom på, at dit team kommer til at forvente det. Dette er ikke nødvendigvis en dårlig udvikling, så længe du indgyder, at du er lederen og ikke har brug for en gruppesession for at træffe beslutninger.
Delegationsstilen
Selvom det ikke er en del af det traditionelle kontinuum af ledelse, er Delegation yderst til højre i kontinuummet, hvor lederen overdrager beslutningen til gruppen. Nøglen til vellykket delegation er at dele en kritisk vej med medarbejderne med udpegede punkter, hvor du har brug for feedback og opdatering fra medarbejderne.
Byg altid denne kritiske vej-feedback-loop og en tidslinje ind i processen.
For at få delegationen til at lykkes, skal lederen også dele ethvert "forudfattet billede", han har af processens forventede resultat. Efterhånden som dine teammedlemmer udvikler sig i færdigheder og kompetencer, kan du flytte til forskellige ledelsesstile afhængigt af situationen og projekterne.
Situationsbestemt ledelsesmodel
Den situationelle lederskabsmodel matcher forskellige ledelsesstile med forskellige medarbejdermodenhed og jobmodenhedsniveauer. Generelt er der fire typer af medarbejderfaser.
Instruktionsfasen
Instruktion er normalt forbeholdt nyere medarbejdere eller dem, der måske ikke har viden, færdigheder, evner (KSA'er), og køre for arbejdet.
Coachingsfasen
Coachingfasen er, hvor medarbejderne har udviklet nødvendige basale færdigheder til arbejdet, men stadig har plads til udvikling til fuldt produktive medarbejdere.
Understøttende fase
Efter at en medarbejder eller gruppe har modtaget nok coaching til at være produktiv, går den støttende fase ind. I denne fase er nogle medarbejdere måske eller måske ikke drevet til at udmærke sig eller have KSA'erne. De har muligvis stadig brug for ekstra motivation og støtte til at arbejde hen imod de overordnede mål.
Delegationsfasen
Når gruppen har nået en tilstand, hvor de er fuldt ud engagerede og kompetente, er de i delegationsfasen af denne model. De kan modtage instruktioner og udføre opgaver selvstændigt, hvilket skaber et miljø, hvor lederen bliver friere til at fokusere på strategi og teampleje.
Når medarbejdere eller teammedlemmer går fra en fase til en anden, kan lederen tilpasse deres ledelsesstil, så den matcher hver fase. Det ønskede resultat ville være, at alle teammedlemmerne nåede delegationsfasen. Dette frigør ikke kun lederen noget, men det giver medarbejderne en følelse af bidrag, værdi og respekt.
